Ein erster Referentenentwurf zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts aus dem Jahr 2016 blieb infolge von Uneinigkeit zwischen Union und SPD in der vergangenen Legislaturperiode liegen. Auf der Grundlage dieses Entwurfes werden nun jedoch, wie im Koalitionsvertrag bereits angekündigt, weitere Rechtsansprüche von Mitarbeitern geschaffen, die von Arbeitgebern einige Flexibilität verlangen. Ein entsprechender Referentenentwurf der Bundesregierung liegt nunmehr vor (Stand 17. April 2018). Zum Teil sind die darin vorgesehenen Neuerungen so kompliziert, dass erhebliche administrative Schwierigkeiten zu befürchten sind. Zudem bleiben wichtige Fragen offen. Im Einzelnen:

Im Mittelpunkt der gesetzlichen Neuregelung, die Union und SPD beabsichtigen, steht die Einführung eines zusätzlichen Rechtsanspruchs auf befristete Herabsetzung der Arbeitszeit (zukünftiger § 9a TzBfG: “Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit”). Für diese zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit hat sich das Bundesarbeitsministerium (BMA) in der Einführung des neuen Referentenentwurfs neuerdings den attraktiv klingenden Namen “Brückenteilzeit” ausgedacht. Dieser neue Rechtsanspruch soll neben dem allgemeinen Anspruch auf dauerhafte Herabsetzung der Arbeitszeit bestehen. Anspruchsberechtigt sollen alle Mitarbeiter sein, sodass auch teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter ihre Arbeitszeit weiter reduzieren können, um dann wieder auf ihre ursprüngliche Teilzeit zurückzukehren. Zudem ist auch die Verlängerung der Arbeitszeit zukünftig als Rechtsanspruch ausgestaltet.

Allerdings gibt es auch zwei Lichtblicke für Arbeitgeber, leider von vergleichsweise geringer Bedeutung:

Während der Dauer der Brückenteilzeit kann der Mitarbeiter abweichend vom bisherigen Referentenentwurf keine Verringerung oder Verlängerung der Arbeitszeit aufgrund des TzBfG geltend machen. Veränderungen der Arbeitszeit aufgrund anderer Gesetze sind daher weiterhin möglich (man denke nur an die Teilzeit während der Elternzeit). Zudem kann ein Arbeitnehmer, der nach seiner Brückenteilzeit zu seiner ursprünglichen Arbeitszeit zurückgekehrt ist, eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens ein Jahr nach seiner Rückkehr verlangen.

Schließlich soll der Arbeitgeber das Begehren nach einer befristeten Teilzeitarbeit ablehnen dürfen, wenn dieses ein Jahr unter- oder fünf Jahre überschreitet. Den Tarifvertragsparteien soll jedoch die Möglichkeit gegeben werden, abweichende Regelungen zu vereinbaren.

Im Hinblick auf das Verfahren rund um die Brückenteilzeit (z.B. Antragstellung) sollen im Wesentlichen die Regelungen für die unbefristete Verringerung der Arbeitszeit gelten (vgl. im Wesentlichen § 8 Abs. 2 – 5 TzBfG). Gleiches auch gilt für die gesetzlich vorgesehenen Rechte des Arbeitgebers, das Begehren aus betrieblichen Gründen abzulehnen. Die Hürden in der Praxis sind bekanntlich hoch.

Zusätzlich soll für den Arbeitgeber jedoch eine „Zumutbarkeitsgrenze“ (so früher schon im Gesetz über Altersteilzeit) eingeführt werden, nämlich eine Art Quotierung:

  • In Unternehmen mit bis zu 45 Mitarbeitern soll es den Anspruch auf befristete Herabsetzung der Arbeitszeit nicht geben.
  • Für Unternehmen mit 45 bis 200 Mitarbeitern kann der Arbeitgeber den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn bereits eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern die befristete Teilzeit in Anspruch genommen hat. In Ergänzung zur Ankündigung im Koalitionsvertrag, wonach zwischen 45 und 200 Mitarbeitern lediglich einem Arbeitnehmer „pro angefangenen 15 Mitarbeitern“ ein Brückenteilzeitanspruch zustehen soll, listet der neue Referentenentwurf konkrete Quoten auf, ohne dass daraus jedoch der Sache nach etwas neues folgt. So haben bei 46 Mitarbeitern im Unternehmen vier von ihnen das Recht, die Arbeitszeit befristet zu verkürzen, da zukünftig auch die ersten 45 Mitarbeiter bei der Berechnung mitzählen. Bei 199 Mitarbeitern kann sich der Arbeitgeber erst ab dem 15. Arbeitnehmer auf die Zumutbarkeitsgrenze berufen.
  • Bei Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern gilt die Zumutbarkeitsgrenze gar nicht. Soweit der Arbeitgeber keine entgegenstehenden betrieblichen Gründe geltend machen kann, könnten also theoretisch alle 201 Mitarbeiter (jedenfalls deutlich mehr als 15 Mitarbeiter) die befristete Verringerung ihrer Arbeitszeit durchsetzen. Damit gewinnt neben der Verpflichtung zur Freistellung von Betriebsratsmitgliedern eine weitere “200er-Schwelle” enorme praktische Bedeutung. Dass diese doppelte Schwelle die Einstellung eines Mitarbeiters erschweren kann, durch den der Grenzwert überschritten würde, liegt auf der Hand.

Bei einer Überschreitung der Zumutbarkeitsgrenze (soweit diese gilt, also bei Unternehmen mit bis zu 200 Mitarbeitern), kann der Arbeitgeber den Antrag auf befristete Teilzeit ablehnen. Neu und für den Arbeitnehmer (!) ggf. tückisch ist dagegen die weitere Rechtsfolge, die der neue Referentenentwurf im Gegensatz zum Koalitionsvertrag vorsieht: Nach berechtigter Ablehnung des Antrags aufgrund der Zumutbarkeitsgrenze soll der Arbeitnehmer erst nach Ablauf von einem Jahr einen neuen Antrag stellen dürfen. Dann kann die Zumutbarkeitsschwelle aber aufgrund der Brückenteilzeit anderer Kollegen wesentlich verschoben sein! Arbeitnehmer werden daher gut beraten sein, sich vor ihrer Antragstellung Klarheit über die bereits in befristeter Teilzeit befindlichen Kollegen zu verschaffen. Wie der Arbeitnehmer dies in der Praxis erreichen kann und will, bleibt abzuwarten. Denkbar wäre insofern z.B. ein (gerichtlich geltend zu machender?) Auskunftsanspruch oder aber ein Aushang am schwarzen Brett. In dem Gesetzesentwurf fehlen Vorschriften, ob und ggf. wie der Arbeitgeber Transparenz über den Stand der Zumutbarkeitsschwelle herstellen muss; der Konflikt mit individuellem Datenschutzinteresse ist offensichtlich.

Offen bleibt in diesem Zusammenhang auch, wie die Auswahl erfolgen soll, wenn die Zahl der Anträge die Anzahl der Anspruchsberechtigten im Sinne der Zumutbarkeitsgrenze übersteigt. Denkbar wäre insoweit die Verteilung nach der Reihenfolge der Antragseingänge oder unter Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte. Letzteres dürfte allerdings höchstens bei gleichzeitigen Anträgen in Betracht kommen, während es ansonsten bei einem reinen zeitlichen Vorrangprinzip bleiben dürfte. Dass der Arbeitgeber ggf. Mitarbeiter aus der bereits bewilligten Brückenteilzeit zurückholen muss, um Platz für sozial schutzwürdige Arbeitnehmer zu schaffen, kann jedenfalls nicht gewollt sein. Es ist auch nicht zu erwarten, dass Interessen des Arbeitgebers darüber entscheiden, wer die Brückenteilzeit beanspruchen darf, etwa nach Leistung oder nach einer ausgewogenen Verteilung zwischen verschiedenen Abteilungen.

Spannend dürfte auch die Frage sein, ob sich ein Arbeitnehmer bei derzeitiger Überschreitung der Zumutbarkeitsgrenze zumindest auf eine Liste setzen lassen kann, um einen zukünftigen Anspruch auf Brückenteilzeit geltend zu machen. Denkbar, aber enorm aufwändig für alle Beteiligten, wäre insofern auch, dass der Arbeitnehmer gewissermaßen “im Dauerfeuer” neue Anträge bei der Personalstelle einreicht, um berücksichtigt zu werden.

Im Übrigen bieten die fehlenden Vorgaben zur Auswahl der teilzeitberechtigten Arbeitnehmer natürlich Spielraum für Manipulation und Umgehung. Man denke nur an die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber ihm eher nahestehende Mitarbeiter bittet, ihre Arbeitszeit gleich für fünf Jahre nur geringfügig abzusenken (z.B. von 40 auf 39 Stunden), um so möglichst schnell die Zumutbarkeitsgrenze zu erreichen.

Insgesamt zeigt sich, dass der Gesetzgeber das Verfahren der befristeten Teilzeit leider nur äußerst unzureichend geregelt hat. Ob insofern gesetzliche Nachbesserungen erfolgen oder ob dies die Tarif- und ggf. auch die Betriebsparteien in die Hand nehmen (können), bleibt abzuwarten.

Wie schon im Hogan Lovells Blog und dem Newsflash zum Koalitionsvertrag angemerkt, offenbar aber noch immer nicht mit der eigentlich nötigen Aufmerksamkeit öffentlich aufgenommen, versucht das BMA außerdem einen weiteren Rechtsanspruch gegen Arbeitgeber schaffen, nämlich auf Verlängerung der Arbeitszeit.

Bisher waren Arbeitgeber lediglich verpflichtet, Verlängerungswünsche von Teilzeitbeschäftigten bei der Neubesetzung eines freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen. In Zukunft haben Teilzeitbeschäftigte dagegen der Sache nach einen Rechtsanspruch auf die Verlängerung. Denn dem Verlangen auf Verlängerung der Arbeitszeit kann sich der Arbeitgeber neuerdings nur entziehen, wenn er beweisen kann, dass (i) kein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist, (ii) der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer Bewerber oder (iii) dringende betriebliche Gründe oder (iv) Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Alle Erfahrungen mit Teilzeitansprüchen lassen vermuten, dass dem Arbeitgeber dieser Nachweis schwer fallen wird.

Anders als der bekannte Anspruch auf unbefristete Herabsetzung der Arbeitszeit setzt der Anspruch des teilzeitbeschäftigten Mitarbeiters auf Verlängerung seiner Arbeitszeit nicht voraus, dass das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat und dass der Arbeitgeber mindestens 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Bei Lektüre des Koalitionsvertrags konnte man noch annehmen, dies sei ein Redaktionsversehen. Nun steht fest, dass das BMA kleine Unternehmen genauso treffen will wie mittlere und große Unternehmen.

Gerade kleinere Unternehmen mit weniger als 15 Mitarbeitern, die eine Teilzeitstelle schaffen, könnten also ihr blaues Wunder erleben, wenn die Teilzeitkraft die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses verlangt. Hierauf mit einer Kündigung zu reagieren, dürfte aus mehreren Gründen für den Arbeitgeber rechtlich problematisch sein (u.a. wg. des Maßregelungsverbots, § 612a BGB).

Schließlich werden Arbeitnehmer im Gegensatz zur bisherigen Rechtslage in Zukunft jeden Teilzeitwunsch in Textform (d.h. zumindest per E-Mail) abgeben müssen. Dies steigert die Rechtssicherheit und ist zu begrüßen.