Ohne ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) wird eine krankheitsbedingte Kündigung nur selten wirksam sein. Wir haben hierüber kürzlich auf unserem Blog berichtet (Beitrag von Dr. Nicole Krüger vom 19.3.2019). Das BEM konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. In dem Verfahren wird geprüft, ob mildere Mittel gegenüber der Kündigung existieren. Trotz dieser weichenstellenden Bedeutung: Das Gesetz lässt den Arbeitgeber beim BEM oftmals im Regen stehen; der Inhalt des BEM ist vom Gesetz nicht festgelegt. Vor diesem Hintergrund präzisiert eine kürzlich rechtskräftig gewordene Entscheidung des LAG Hessen (16 Sa 1466/17) den Umfang der Informationspflichten des Arbeitgebers bei Einleitung des BEM.

Worum ging es?

Eine seit 1999 im Betrieb angestellte Reinigungskraft war in den Jahren 2013 bis 2017 jeweils mehr als 90 Tage arbeitsunfähig erkrankt. Ende 2015 bot der Arbeitgeber der Mitarbeiterin die Durchführung eines BEM an, womit sich die Mitarbeiterin einverstanden erklärte. Dabei übergab der Arbeitgeber der Mitarbeiterin ein Informationsblatt, in dem unter der Überschrift „An dem BEM-Verfahren nehmen gegebenenfalls folgende Personen teil“ darauf hingewiesen wurde, dass weitere Personen, wie z.B. Betriebsarzt oder Betriebsärztin, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Vertreter des Integrationsamtes (soweit die Hinzuziehung von den Beteiligten im ersten Kontaktgespräch als sinnvoll erachtet wird) an dem BEM beteiligt werden. Im Jahr 2016 fanden mehrere BEM-Gespräche statt, an denen die Mitarbeitervertretung beteiligt war. Sodann hörte der Arbeitgeber die Mitarbeitervertretung zu einer ordentlichen personenbedingten Kündigung der Mitarbeiterin zum 30.9.2018 an und kündigte anschließend das Arbeitsverhältnis 2017 ordentlich zum 30.9.2018.

Die Mitarbeiterin erhob Kündigungsschutzklage. Es sei kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt worden. Das ArbG wies die Klage ab. Das LAG gab ihr statt. Zur Begründung berief sich das LAG unter anderem darauf, dass bereits das mit der Einladung zum BEM überreichte Informationsblatt nicht den gesetzlichen Anforderungen entsprach.

Augen auf bereits bei der Einladung zum BEM

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet, ein BEM durchzuführen. Dies gilt unabhängig davon, ob er eine Kündigung beabsichtigt. Der Arbeitgeber muss zusammen mit dem betroffenen Mitarbeiter, dem Betriebsrat, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung und ggf. auch mit dem Betriebsarzt aufklären, ob und wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden nach § 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Gemeinsam soll festgestellt werden, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den Ausfallzeiten gekommen ist und welche Möglichkeiten bestehen, sie künftig zu verringern.

Nach der Rechtsprechung des BAG obliegt dem Arbeitgeber die Initiativpflicht zur Durchführung des BEM. Dies setzt eine ordnungsgemäße Einladung voraus. Der betroffene Mitarbeiter ist dabei nach § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Zum Umfang der Unterrichtung gehört dabei auch der Hinweis auf die eventuelle Beteiligung aller gesetzlich vorgesehenen Stellen. Ein pauschaler Verweis auf eine etwaige Betriebsvereinbarung zum BEM, die ihrerseits ggf. nähere Regelungen aufweist, genügt daher ebenso wenig wie eine schlichter Hinweis auf den Gesetzestext.

Pauschaler Verweis ist nicht ausreichend

Nach Ansicht des LAG Hessen genügte das Informationsblatt vom 16.12.2015 nicht den rechtlichen Anforderungen an eine ordnungsgemäße Einladung zum BEM. Entscheidend für die Niederlage des Arbeitsgebers im Kündigungsschutzverfahren war bereits, dass das Informationsblatt keinen Hinweis darauf enthielt, dass nach § 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX die Rehabilitationsträger hinzuziehen sind, sofern Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen. Der Arbeitgeber hatte lediglich darauf hingewiesen, dass weitere Personen, wie z.B. Betriebsarzt oder Betriebsärztin, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Vertreter des Integrationsamtes (soweit die Hinzuziehung von den Beteiligten im ersten Kontaktgespräch als sinnvoll erachtet wird) an dem betrieblichen Eingliederungsmanagement beteiligt werden. Tatsächlich erfordert der gebotene Hinweis des Arbeitgebers jedoch eine Darstellung der Ziele, die inhaltlich über eine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des § 167 Abs. 2 SGB IX hinausgeht.

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung des LAG Hessen präzisiert den Umfang der Informationspflichten. Der Arbeitgeber muss bei der Einladung zum BEM auch darauf hinweisen, dass die Rehabilitationsträger von ihm hinzugezogen werden, sofern Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen.

Das LAG Hessen hatte die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsfrage zugelassen. Zwischenzeitlich wurde die Revision zurückgenommen. Die Entscheidung ist damit rechtskräftig. Umso mehr unterstreicht der Fall die Bedeutung der Hinweispflicht des Arbeitgebers bereits bei der Ausgestaltung des Einladungsschreibens zum BEM. Vorhandene Muster oder Standardschreiben gehören auf den Prüfstand.