Digitalisierung bedeutet nicht nur fortschreitende Technisierung, sondern auch Auflösung des traditionell fest umgrenzten Arbeitsortes. Zwar wird es nach wie vor den klassischen Arbeitsort „Büro“ oder „Produktionsfabrik“ geben. Allerdings wird der Anteil, welcher die Erbringung der Arbeit an einem Ort erforderlich macht, zurückgehen oder sich jedenfalls verändern. Schon heute ist das Homeoffice bei vielen Arbeitnehmern Realität. Darüber gibt es zahlreiche andere Arbeitsortkonzepte, welche von Desk-Sharing über Co-Working-Spaces bis hin zu rein virtuellen Arbeitsräumen reichen.

In Europa wurde vereinzelt auf die zunehmende Bedeutung des Homeoffices reagiert. So haben Arbeitnehmer in den Niederlanden seit 2015 die Möglichkeit, einen Antrag auf Homeoffice zu stellen, den der Arbeitgeber sorgsam abzuwägen hat. Das Homeoffice ist zwar ein beliebtes Instrument und wird auch gerne als „Zeichen“ eines digitalen Unternehmens angesehen.

Homeoffice-Vereinbarungen

Rechtlich und personalpolitisch stellen sich jedoch bereits nach deutschem Recht zahlreiche Fragen – gerade weil die Wohnung grundrechtlich besonders geschützt ist. Homeoffice-Vereinbarungen zählen nur selten zu arbeitsrechtlicher Commodity, gerade weil sich schnell Abwägungsfragen stellen. Die nachfolgenden Aspekte könnten in eine Vereinbarung einfließen.

  • Aus HR-Sicht sind die Vor- und Nachteile von Homeoffice-Konzepten abzuwägen. Die Kommunikation und Führung der Mitarbeiter im Homeoffice wird regelmäßig im Vordergrund stehen. Zudem wird zu fragen sein, für welchen Mitarbeitertypus und für welche Mitarbeitergruppe sowie für welche Tätigkeitsbereiche sich das Homeoffice anbietet. Wo regelmäßig interaktiver Austausch notwendig ist, mag diese Frage anders beantwortet werden, als im Vertriebsbereich.
  • In arbeitsrechtlicher Hinsicht bedarf es einer ausdrücklichen Homeoffice Vereinbarung. Der Arbeitgeber kann also den Arbeitnehmer genauso wenig ins Homeoffice schicken, wie der Arbeitnehmer (in der Regel) das Homeoffice einklagen kann. Regelmäßig wird die Homeoffice-Vereinbarung daher eine Regelung zur Beendigung des Homeoffices vorsehen. Besondere Regelungen wie etwa zur Arbeitszeitdokumentation und zur Erreichbarkeit, zu den Anforderungen an die Arbeitsstätte, zu Arbeitsmitteln, zur Erstattung eventueller Kosten (z.B. Pauschalen für Strom, Telekommunikation, Heizung u.s.w.) oder zur Haftung für Schadensersatz (gegebenenfalls mit Haftungsausschluss für Familienangehörige) sind grundsätzlich anzuraten.
  • Allgemein ist es empfehlenswert, dass der Arbeitgeber sich die bau- und mietrechtliche Zulässigkeit des Arbeitens im Homeoffice zusichern, und sich insoweit ein Kontrollrecht einräumen, lässt. Gesetzlich ist der Arbeitgeber allerdings auch zur Durchführung einer sogenannten arbeitsschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung verpflichtet, das heißt zur dokumentierten Untersuchung, dass das Homeoffice den Arbeitsstättenanforderungen genügt. Hier steckt der Teufel schnell im Detail.
  • Gesonderte Vereinbarungen sollten bezüglich des Datenschutzes und der Datensicherheit sowie der Vertraulichkeit getroffen werden. Mit Blick auf das Risiko eines Datenklaus oder Cyberkriminalität kann dieser Punkt auch gegen die Zulässigkeit eines Homeoffices sprechen.
  • Besteht ein Betriebsrat im Unternehmen, so ist an verschiedene Mitbestimmungsrechte zu denken, weshalb häufig Homeoffice-Betriebsvereinbarungen geschlossen werden. In diesem Zusammenhang sollten auch die Kontrollrechte des Betriebsrats gestaltet werden.

Die Entgrenzung des Arbeitsortes, das heißt, die Möglichkeit überall zu arbeiten, ist sicherlich ein Vorteil der Digitalisierung. Die hier nur grob skizzierten Herausforderungen an das Homeoffice weisen jedoch auf die Notwendigkeit sorgfältiger Regelungen hin.