Digitalisierung und Automatisierung von Arbeitsprozessen erfordern kluge Qualifizierungskonzepte, um Mitarbeiter fit für die Zukunft zu machen.

Im Rahmen der digitalen Transformation der Arbeitswelt bauen viele Unternehmen in erheblichen Umfang Stellen ab. Zugleich entstehen neue Stellen mit neuen Anforderungsprofilen, die besetzt werden müssen. Dabei birgt die gleichzeitige Einstellung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter* mit anderen Qualifikationen das Risiko, dass es sich um einen arbeitsrechtlich unzulässigen Austausch von Mitarbeitern handelt. Vor diesem Hintergrund gilt es unter Berücksichtigung arbeitsrechtlicher Gestaltungsmittel neue Konzepte zu entwickeln.

Grenzen klassischer Mittel der Restrukturierung

Bisherige Wege der arbeitsrechtlichen Restrukturierung sind allein auf den Abbau von Personal ausgerichtet. Klassische Maßnahmen sind Massenentlassungen, oftmals begleitet von Freiwilligenprogrammen, und die Errichtung einer sog. Transfergesellschaft, die der Vermittlung von Mitarbeitern in den externen Stellenmarkt dient.

Diese herkömmlichen Instrumente werden dem Umstand nicht gerecht, dass der Beschäftigungsbedarf im Zuge der digitalen Transformation mit veränderten Anforderungen bestehen bleibt und gleichzeitig ein erheblicher Fachkräftemangel besteht. Darüber hinaus wendet der Arbeitgeber Geld für ehemalige Mitarbeiter auf, anstatt es in die Bestandsmitarbeiter und deren Zukunft zu investieren. Klassische Mittel der Restrukturierung helfen daher nur bedingt weiter.

Bildung von Qualifizierungseinheiten

Vor diesem Hintergrund bietet es sich an, die Bestandsmitglieder zu halten, sie auf der Grundlage der bereits vorhandenen Qualifikationen weiterzubilden und ihnen neue Qualifikationen zu vermitteln. Das vorhandene Budget kann so in die Weiterbildung der bestehenden Mitarbeiter investiert werden. Die zu qualifizierenden Mitarbeiter können organisatorisch in einer Qualifizierungseinheit gebündelt werden, innerhalb derer die Qualifizierung erfolgt. Der einhergehende Steuerungs- und Transparenzgewinn spart langfristig Kosten für das Unternehmen. Zugleich wird die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern auf dem umkämpften Fachkräftemarkt umgangen. Schließlich dürften Qualifizierungseinheiten gegenüber klassischen Restrukturierungsmittel mit einer höheren Akzeptanz der Mitarbeiter und einem Imagegewinn für das Unternehmen verbunden sein.

Ausgestaltung der Qualifizierungseinheit als „Qualifizierungsbetrieb“ oder als „Qualifizierungsgesellschaft“

Qualifizierungseinheiten können als „Qualifizierungsbetrieb“ oder als „Qualifizierungsgesellschaft“ ausgestaltet werden. In einem Qualifizierungsbetrieb ließe sich die Bündelung unter Beibehaltung desselben Arbeitgebers durch eine Versetzung des Mitarbeiters in den neu geschaffenen Betrieb bewirken. Während der Dauer der Qualifizierung können die Mitarbeiter bei Bedarf im Unternehmen eingesetzt werden.

Bei einer Qualifizierungsgesellschaft findet dagegen mittels dreiseitiger Vereinbarung ein Arbeitgeberwechsel statt. In der Qualifizierungsgesellschaft würde zunächst eine befristete Einstellung erfolgen. Diese hohe Hürde hat den großen Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber (zunächst) endet und so dem Risiko begegnet wird, dass die Qualifizierung nicht den entsprechenden Erfolg erbringt. Bei erfolgreicher Qualifizierung kann der Mitarbeiter auf einer freien Stelle (des bisherigen Arbeitgebers) beschäftigt werden. Während der Qualifizierung kann ein Einsatz beim bisherigen Arbeitgeber im Wege der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung erfolgen.

Der Weg über die Qualifizierungsgesellschaft ist zwar ohne Zustimmung des Mitarbeiters nicht möglich, bei entsprechender Stringenz und Kommunikation aber auch nicht ausgeschlossen („Du hast die Wahl: Qualifizierung oder Verlust des Arbeitsplatzes“). Dieses Gestaltungsmittel hätte jedenfalls den großen Vorteil, dass die Risiken nicht nur auf der Schulter des Arbeitgebers lasten.

Konkretes Planungskonzept für Qualifizierungseinheiten

Die Bündelung der Mitarbeiter in Qualifizierungseinheiten bedarf eines konkreten Planungskonzepts unter Einbeziehung der Arbeitnehmervertretungen. Vorweg müssen die zu qualifizierenden Mitarbeiter bestimmt und sämtliche Qualifizierungsaktivitäten in der Qualifizierungseinheit gebündelt werden.

Gegenüber den zu qualifizierenden Mitarbeitern müssen die Vorteile des Wechsels in die Qualifizierungseinheit klar kommuniziert werden. Mit den Mitarbeitern sind bei einer Ausgestaltung als Qualifizierungsgesellschaft befristete Arbeitsverträge mit entsprechend weiter Versetzungsklausel abzuschließen. In jedem Fall muss sorgfältig geprüft werden, inwieweit Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats z.B. aus § 97 Abs. 2 BetrVG, § 99 BetrVG oder § 102 BetrVG begründet werden. Darüber hinaus ist zu prüfen, inwieweit es zusätzlich einer Massenentlassungsanzeige i.S.d. § 17 KSchG gegenüber der Agentur für Arbeit bedarf.

Fördermöglichkeit durch Qualifizierungschancengesetz

Qualifizierungseinheiten können durch staatliche Weiterbildungszuschüsse seitens der Agentur für Arbeit teilfinanziert werden. Bezuschusst werden sowohl die Weiterbildungskosten als auch das Arbeitsentgelt für die zu qualifizierenden Mitarbeiter. Die Höhe der Bezuschussung ist abhängig von der Unternehmensgröße. Die Weiterbildungsförderung basiert auf den §§ 81 ff. SGB III, die durch das Qualifizierungschancengesetz vom 1. Januar 2019 neu gefasst wurden.

Mit dem derzeit vom Bundesarbeitsministerium geplanten „Arbeit-von-morgen-Gesetz“ sollen die Fördermöglichkeiten noch einmal erweitert werden. Sofern ein Unternehmen sich für die Nutzung einer Qualifizierungsgesellschaft oder eines Qualifizierungsbetriebs entscheidet, müsste daher sorgfältig geprüft werden, inwieweit sich diese Maßnahme jeweils auf die Förderfähigkeit auswirkt. Hier ist im Vorfeld eine enge Abstimmung mit der Arbeitsagentur empfehlenswert.