Aproximadamente un tercio de los despidos colectivos que llegan a los Tribunales, tienen lugar en el seno de grupos de empresas. Cuando ello su- cede, surgen dudas sobre la debida conformación de la comisión negociadora y la información que hay que aportar al período de consultas; dudas los órganos judiciales van solventando a medida que se les plantean.

El último ejemplo significativo lo tenemos en la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional relativa al caso Coca-Cola Iberian Part- ners, en la que encontramos un análisis exhaus- tivo de la figura del grupo de empresas, así como una toma de postura novedosa de este Tribunal, que matiza lo que había venido sosteniendo hasta ahora.

A estos efectos, son hechos relevantes del caso, resumidamente, el que diversas empresas embo- telladoras independientes acordaran integrar un grupo, que se constituyó como embotellador único en la península. Seguidamente, se puso en mar- cha un despido colectivo por causa organizativa y productiva, alegando la existencia de puestos de trabajo excedentes. Se llevó a cabo un único período de consultas para el conjunto del grupo, admitiéndose en ese momento que este último lo era “a efectos laborales” -también denomina- do “grupo patológico”-; es decir, que reconocía ser una empleadora unitaria a pesar revestir forma de empresas independientes agrupadas. Esto permi- tiría la negociación global y no mediante múltiples comisiones en cada una de las empresas que lo componían, además de comportar lazos de res- ponsabilidad solidaria entre todas ellas.

La Audiencia Nacional anula el despido por diver- sos motivos, siendo uno de ellos la ausencia de buena fe negociadora derivada del hecho de que la nueva empleadora (el grupo patológico), se pre- sentara sorpresivamente como tal ante los traba- jadores para efectuar el despido colectivo, habien- do omitido las previas obligaciones informativas que exige la legislación laboral en todo proceso de sucesión de empresas.

Identificación del grupo de empresas patoló- gico

El grupo de empresas definido en el art. 42.1 del Código de Comercio se convierte en patológico a efectos laborales cuando esconde la existencia de un empleador único. En este sentido, el Tribunal Supremo mantiene que no todo grupo mercantil es patológico, pues “no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenez- can al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respec- to de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales”1.

La vigente doctrina jurisprudencial2 identifica esos elementos adicionales, siendo suficiente con que concurra alguno de ellos:

  1. Confusión de plantillas, manifestada en la pre- tación indistina de tabaj, simultánea o suce- siamente, a for de arias de las empresas del grup, por parte de un número significatio de tabajadores.
  2. Confusión patrimonial, de modo que las ope- ciones intagrupo no se contabilizan con arreglo a su valor razonable.
  3. Unidad de caja, entendida como promiscuidad en el uso de fondos carente de una contabiliz- ción sepaada.
  4. Utilización faudulenta de la personalidad jur- dica, con creación de una empresa“aparente”3.
  5. Uso abusio de la dirección unitaria, con perjui- cio para los derechos de los tabajadores4.

Pues bien, en el caso de Coca-Cola Iberian Part- ners, la Audiencia Nacional aprecia la concurrencia de casi todos estos elementos, lo que le permite concluir que se trata de un grupo de empresas pa- tológico, que tiene la condición de empresario so- lidario de los trabajadores del conjunto del mismo junto con sus empresas filiales.

Despido colectivo en grupo patológico

Tanto el Tribunal Supremo como la Audiencia Na- cional afirman que, sobre la base del ordenamien- to comunitario y nacional, el despido colectivo ha de negociarse en el ámbito de la empresa y no del grupo mercantil5. Por tanto, sólo si este último fuera un grupo patológico sería posible que pro- moviera un despido en su ámbito, pues al fin y al cabo se trata de una realidad empresarial unitaria a efectos laborales.

Esta situación ha venido dando lugar a una situa- ción paradójica que se repite en el caso de Co- ca-Cola Iberian Partners: es el propio grupo, in- teresado en una negociación conjunta, el que se identifica como patológico, lo que supone, de al- gún modo, reconocer la ilicitud de su composición, pues encubre la existencia de una única empresa que pretende diluir sus responsabilidades.

Pero en esta ocasión la Audiencia Nacional intro- duce un matiz importante, que cambia las cosas. Aclara que la institución del grupo patológico, asentada en la idea de la utilización fraudulenta de la figura, no puede constituir una opción a dispo- sición de las empresas incumplidoras para su pro- pio beneficio. Sobre la base de esta premisa, fija el siguiente criterio: para que el despido colectivo pueda negociarse en el ámbito de un grupo, no basta con que sea patológico, sino que esta condi- ción ha de ser previamente reconocida por todas las partes de la negociación. Ello ocurre, por ejem- plo, cuando los representantes de los trabajadores aceptan la negociación en dicho ámbito o cuando ya existen sentencias firmes que declaran la exis- tencia de grupo de empresas patológico.

En el caso de Coca-Cola Iberian Partners, tal califica- ción del grupo se habría revelado sorpresivamente a los trabajadores en orden a iniciar el despido colecti- vo y en su exclusivo beneficio, pues la causa alegada para las extinciones contractuales sólo tenía virtua- lidad considerando la estructura unitaria del grupo.

Despido colectivo tras cambio de titularidad empresarial

Al producirse la integración de las embotelladoras en un grupo patológico, a efectos laborales ha te- nido lugar un cambio de empleador; figura ésta regulada en el art. 44 del Estatuto de los Trabaja- dores sobre sucesión de empresas, que exige cum- plimentar ciertas obligaciones informativas hacia los empleados afectados y sus representantes.

Pues bien, la Audiencia Nacional mantiene que la negociación del despido colectivo se ve viciada si ha habido un cambio de titularidad empresarial y los representantes de los trabajadores no disponen de cumplida información sobre ello. Tal es lo que habría ocurrido en el caso analizado, al no haberse aportado al período de consultas documentación completa sobre la constitución del grupo.

En definitiva, nada impide un despido colectivo tras un cambio de empleador si concurren causas objetivas para ello, pero su negociación ha de co- menzarse sólo tras haber completado formalmente la sucesión empresarial, incluidos los trámites de información a los trabajadores y sus representan- tes. Si esto último no se cumple adecuadamente, puede afectar a la validez del despido posterior.