Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern vom 13. Juni 2017 – 5 Sa 209/16

Arbeitnehmerüberlassung und Einsatz im Gemeinschaftsbetrieb schließen sich aus. Daher gilt: kein Equal Pay und keine Höchstüberlassungsdauer bei „Entsendung” von Personal in einen Gemeinschaftsbetrieb.

Sachverhalt

Eine Krankenschwester verklagte ihre Arbeitgeberin (den Träger eines Krankenhauses) und einen Verein (den Betreiber von über 200 Nierenzentren in Deutschland) auf die Zahlung von Vergütungsdifferenzen. Dazu berief sie sich auf den sog. „Equal Pay-Grundsatz” des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG, in der damals geltenden Fassung). Sie behauptete, von ihrer Arbeitgeberin über Jahre hinweg im Wege der Arbeitnehmerüberlassung an ein örtliches Nierenzentrum, das ihre Arbeitgeberin und der beklagte Verein seit längerer Zeit gemeinsam betrieben, überlassen worden zu sein. Deshalb stehe ihr der Höhe nach dasselbe und damit höhere Entgelt zu, wie es die vergleichbaren Arbeitnehmer des Vereins in dem Nierenzentrum erhielten (sog. Equal Pay).

Die Entscheidung

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern, wie schon die Vorinstanz, wies die Zahlungsklage ab. Es verneinte einen Anspruch auf Equal Pay. Denn ein solcher bestehe nur, wenn eine Arbeitnehmerüberlassung i.S.d. AÜG vorliege. Dies war vorliegend nicht der Fall. Nicht jeder drittbezogene Arbeitseinsatz sei als Arbeitnehmerüberlassung anzusehen. Die Arbeitnehmerüberlassung sei vielmehr von einer Tätigkeit in einem gemeinsamen Betrieb zu unterscheiden, die hier – anders als die Klägerin meinte – statt einer Arbeitnehmerüberlassung vorgelegen habe. Kennzeichen eines gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen sei, dass die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel mehrerer Unternehmen für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Die beteiligten Unternehmen müssen sich – wie hier nach Auffassung des LAG – zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben.

Konsequenzen für die Praxis

Das Urteil ist zu begrüßen und richtig. Es erging zwar noch nicht zu der zum 1. April 2017 reformierten Rechtslage (vgl. in diesem Newsletter auf den Seiten 1 ff. mit weiterem Verweis), führt die bisherige BAG-Rechtsprechung aber konsequent fort, wonach sich eine Arbeitnehmerüberlassung und eine Tätigkeit im Gemeinschaftsbetrieb ausschließen. In Anbetracht der Tatsache, dass zum 1. April 2017 im AÜG zahlreiche Verschärfungen in Kraft getreten sind (wie das grundsätzlich zwingende Equal Pay nach neun Monaten sowie die Höchstüberlassungsdauer von in der Regel 18 Monaten), könnten Gemeinschaftsbetriebsstrukturen durchaus eine Renaissance erleben. Sie stellen eine probate Alternativstruktur dar, langfristig Personalgestellungen zu realisieren, die nicht den neuen strengen Regeln des Equal Pay und der Höchstüberlassungsdauer unterliegen. Eine Renaissance der Gemeinschaftsbetriebe könnte es vor allem im konzerninternen Kontext geben. Denn v.a. konzerninterne Personalgestellungsgesellschaften leiden erneut unter den Verschärfungen der AÜG-Reform, nachdem sie bereits unter den Gesetzesänderungen zum 1. Dezember 2011 (= Verschärfung des Konzernprivilegs) litten.

Personalgestellungsgesellschaften, die zumeist günstigere Tarifabschlüsse aufweisen, dienen auch oft der ersten Einstellung und Erprobung des Personals, bevor es nach einigen Monaten bzw. Jahren durch andere Konzerngesellschaften mit höher dotierten Tarifabschlüssen übernommen wird. Bei derartigen Strukturen liegt es nahe, die bestehenden Modelle von konzerninterner Arbeitnehmerüberlassung auf Gemeinschaftsbetriebe „umzustellen” (zur Veranschaulichung siehe auch die beiden nachfolgenden Grafiken). Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat zwar nicht zum neuen AÜG und nicht zum konzerninternen Kontext der Arbeitnehmerüberlassung entschieden. Es entspricht aber zu Recht dem aktuellen Meinungsstand, dass eine derartige Alternativstruktur zulässig ist.