A vueltas con la extinción de contratos de interinidad y su indemnización: se abre una nueva espita

La esperada Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de noviembre de 2018 (Asunto De Diego Porras II), responde a una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Supremo. Confirma que no es, en sí mismo, contrario al Derecho europeo, el que nuestra legislación no reconozca indemnización alguna por la finalización del contrato de interinidad al vencimiento de su término. Hasta aquí no hay novedad respecto de lo que ya había dicho en los casos Montero Mateos y Grupo Norte Facility (sentencias de 5 de junio de 2018), en los que apreció una justificación objetiva para dar trato diferenciado a la indemnización extintiva de contratos temporales e indefinidos.

Sin embargo, este pronunciamiento introduce nuevos elementos de incertidumbre. La sentencia advierte que donde sí puede haber un quebrantamiento de la Directiva 1999/70/CE es en el hecho de que el contrato de interinidad no conlleve indemnización alguna mientras que otros contratos temporales la tienen reconocida en 12 días de salario.

El problema es que atribuye al tribunal nacional la tarea de identificar si esta diferencia esconde un incumplimiento del ordenamiento europeo. Por lo que, en función de lo que entienda el Tribunal Supremo, podría acabar reconociéndose a los interinos el derecho a la indemnización de 12 días que nuestra legislación no contempla para ellos. Igualmente, el TJUE parece sugerir que, si el tribunal nacional considera que no existen medidas apropiadas para evitar la utilización abusiva de contratos temporales, podría ser dicho tribunal quien decida qué medidas adoptar a estos efectos.

El envido del Tribunal europeo nos vuelve a colocar en un escenario de inseguridad jurídica, pues lo único claro es que la finalización del contrato de interinidad no da derecho, por sí misma, a la indemnización de 20 días de salario. Queda en el aire si le corresponden 0 o 12 días, o si terminarán siendo 20 como medida para prevenir el abuso en la contratación temporal. El Tribunal Supremo tiene en su mano dar respuesta a estos interrogantes, siendo deseable que lo haga cuanto antes para adelantarse a pronunciamientos judiciales heterogéneos.

Comentarios de actualidad judicial

Control del correo electrónico del empleado: la jurisdicción penal se alinea con la social. STS Penal 489/2018, 23-10-18

El Tribunal Supremo analiza la validez de la prueba obtenida en virtud del registro del ordenador de un alto directivo, habiendo detectado en sus correos electrónicos actuaciones de competencia desleal.

La Sala Penal aclara que las comunicaciones en curso están amparadas por el secreto de las comunicaciones, de modo que para interceptarlas es indispensable obtener consentimiento o autorización judicial (STS 528/2014). Pero si se trata de un proceso de comunicación pasado ya finalizado, como es el caso, no despliega efectos el secreto de las comunicaciones sino el derecho a la intimidad o a la autodeterminación informativa. No hace falta, pues, autorización judicial, sino acreditar el cumplimiento de los requisitos fijados en la doctrina Barbulescu (información, proporcionalidad, idoneidad, necesidad, justificación, garantías).

Las reclamaciones por vulneración de derechos fundamentales prescriben al año. STS 729/2018, 10-07-18

La empresa pone en conocimiento de la prensa irregularidades cometidas por una trabajadora. Transcurridos más de dos años desde entonces, esta interpone una demanda reclamando una indemnización por daños y perjuicios, al entender vulnerado su derecho al honor.

El Tribunal unifica doctrina aclarando que, aunque los derechos fundamentales son imprescriptibles, para reclamar por concretas vulneraciones de los mismos rige el plazo de prescripción de un año previsto en el art. 59.1 ET. Consecuentemente, en este caso la acción ya habría prescrito.

Despido por descuadres en entidad financiera: procede con independencia de su cuantía. STSJ Castilla y León (Valladolid) 1672/2018, 15-10-18

No toda conducta del trabajador que transgrede la buena fe o supone abuso de confianza constituye causa de despido disciplinario, sino sólo aquella que guarda la necesaria gravedad exigida con carácter general en el art. 54.1 ET. Sin embargo, un incumplimiento cuantitativamente irrelevante puede justificar un despido si la gravedad de la conducta viene dada por otros elementos que lo contextualizan.

Es el caso de este pronunciamiento, relativo al despido por descuadres menores en un banco pero que fueron ocultados por la trabajadora, el Tribunal afirma: "la empresa, en cuanto entidad financiera, precisa de una credibilidad y confianza de sus clientes que quiebra ante conductas como la que acabamos de referir, siendo, por otro lado, indiferente la cuantía de los descuadres, pues la empresa pierde la confianza en su trabajadora".

Las guardias sin localización no constituyen tiempo de trabajo efectivo. SAN 137/2018, 20-09-18

Se analizan las guardias domiciliarias en las que los trabajadores tienen que estar disponibles y localizables, sin que se fije un tiempo mínimo para el inicio de las intervenciones que les sean requeridas ni se les exija la presencia en un lugar determinado. Únicamente han de estar pendientes del terminal de telefonía móvil que les proporciona la empresa.

La Sala niega que estas guardias deban considerarse tiempo de trabajo efectivo, pues prácticamente no hay merma de su libertad ambulatoria, ni de las posibilidades de dedicar tiempo al descanso y a sus inquietudes personales y sociales. Esta solución, pues, ha de separarse de la adoptada en la STJUE de 21-2-2018 (Asunto Matzak), que sí consideró trabajo efectivo el tiempo de guardia que un trabajador pasaba en su domicilio pero con la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos.

Compensación y absorción de conceptos retributivos: es irrelevante que no se hiciera desde el primer momento. SAN 138/2018, 20-09-18

A pesar de que desde 2009 el convenio colectivo permite la compensación y absorción de los incrementos de antigüedad, la empresa no ha hecho uso de esta facultad hasta 2018.

La Sala rechaza que tal conducta empresarial generara una condición más beneficiosa. Con cita de doctrina judicial, se afirma que el aquietamiento de la empresa no consolida el beneficio para los trabajadores ni le impide absorber tal beneficio cuando aplique ulteriores mejoras.