I. Einleitung

Nach § 7 Abs. 3 S. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Entsprechend gingen die Arbeitsgerichte lange Zeit davon aus, dass Urlaubsansprüche, die der Arbeitnehmer nicht verwirklichte, obwohl er die Möglichkeit hierzu gehabt hätte, mit Ablauf des Kalenderjahres, spätestens jedoch am 31. März des Folgejahres, ersatzlos verfielen.

Im Jahr 2016 hat das BAG dem EuGH dann die Frage vorgelegt, ob in dem beschriebenen Verfall von Urlaubsansprüchen ein Verstoß gegen Europarecht, genauer: Art. 7 RL 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta zu sehen sei. Der EuGH hat dies mit Urteil vom 6. November 2018 bejaht (Az. C-684/16; vgl. unseren Newsletter vom 22. November 2018). Das nationale Gericht habe darüber zu befinden, ob die nationale Norm, die einen solchen Verfall vorsehe, europarechtskonform ausgelegt werden könne. Anderenfalls habe sie unangewendet zu bleiben.

Das BAG hatte nun anhand dieser Vorgaben des EuGH über den ihm vorliegenden Fall zu entscheiden.

II. Sachverhalt

Der klagende Arbeitnehmer war mit Wirkung zum 31. Dezember 2013 bei dem beklagten Arbeitgeber ausgeschieden. Mit Schreiben vom 23. Oktober 2013 hatte ihn der Arbeitgeber aufgefordert, seinen ausstehenden Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Weitere Schritte, wie etwa die einseitige Festlegung des Urlaubs oder ein expliziter Hinweis auf den Verfall nicht genommenen Urlaubs erfolgten seitens des Arbeitgebers wohl nicht.

Der Arbeitnehmer nahm in den letzten beiden Monaten seines Arbeitsverhältnisses lediglich 2 der von ihm im Laufe des Arbeitsverhältnisses unstreitig noch nicht genommenen 53 Urlaubstage. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte er sodann die finanzielle Abgeltung der verbliebenen 51 Urlaubstage.

Der Arbeitgeber lehnte eine Abgeltung ab und berief sich darauf, dass der Urlaub nach § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG mit Ablauf des Kalenderjahres verfallen sei. Da der Arbeitnehmer die Möglichkeit gehabt habe, den Urlaub bis zum Ende des Kalenderjahres zu nehmen, sei der Urlaubsanspruch mit Ablauf des Kalenderjahres untergegangen.

Vor dem Arbeitsgericht München und dem Landesarbeitsgericht München (LAG) war der Arbeitnehmer mit seiner Klage erfolgreich. Das LAG war sogar der Ansicht, ein Arbeitgeber müsse den Urlaub im Zweifel einseitig festlegen und gewähren, anderenfalls er nicht verfallen könne. In dritter Instanz setzte das BAG das Verfahren aus und legte die entscheidende Frage nach der Europarechtskonformität des § 7 Abs.3 S. 1 BUrlG dem EuGH zur Entscheidung vor. Basierend auf der Entscheidung der europäischen Richter hat das BAG nun am 19. Februar 2019 entschieden (9 AZR 541/15).

III. Entscheidung

Das BAG ist – erwartungsgemäß – dem EuGH gefolgt und hat festgestellt, dass § 7 BUrlG richtlinienkonform dahingehend auszulegen sei, dass der Verfall von Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres nur eintreten könne, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraumes erlischt.“

Ob eine diesen Anforderungen genügende Information durch den Arbeitgeber erfolgt ist, konnte das BAG nicht abschließend feststellen, weshalb es die Sache zur weiteren Verhandlung an das LAG zurückverwies.

Das BAG tritt in seinem Urteil jedoch bereits der Rechtsauffassung des LAG entgegen, wonach der Arbeitgeber den Urlaub einseitig festlegen und gewähren müsse. Es genüge, so die Bundesrichter, wenn er dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteile, dass der Urlaub verfallen werde, sofern er ihn nicht nehme.

IV. Praxishinweise

Auch wenn die Entscheidung des BAG dem Arbeitgeber Pflichten auferlegt, über deren Sinn oder Unsinn sich sicherlich streiten lässt, so schafft das Gericht doch zumindest Klarheit über den genauen Umfang dieser Pflichten.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auffordern, seinen Urlaub zu nehmen. Eine einfache Mitteilung über die Anzahl der noch offenen Urlaubstage genügt mithin nicht.

Diese Aufforderung muss auch konkret sein. Ein standardmäßiger Hinweis im Arbeitsvertrag, dass Urlaub innerhalb des Kalenderjahres zu nehmen ist, wird daher nicht ausreichen.

Weiterhin muss der Arbeitgeber klar darauf hinweisen, dass der Urlaub verfällt, sollte der Arbeitnehmer ihn nicht vor Ablauf des Kalenderjahres nehmen. Verklausulierte Hinweise (etwa „zur Vermeidung von Nachteilen“) verbieten sich daher.

Zuletzt muss der Hinweis auch rechtzeitig sein. Dieses Kriterium dürfte erfüllt sein, wenn dem Arbeitnehmer bis zum Ablauf des Kalenderjahres genug Zeit verbleibt, auf den Hinweis des Arbeitgebers zu reagieren, d.h. seinen Urlaub vollständig zu nehmen. Abhängig von der Anzahl der noch offenen Urlaubstage ist dieser Zeitpunkt für jeden Arbeitnehmer individuell zu bestimmen. Zur Reduzierung des administrativen Aufwandes könnte erwogen werden, einen solchen Hinweis z.B. in der Gehaltsabrechnung jedes Arbeitnehmers für September abzudrucken. Ein Restrisiko verbleibt jedoch stets, da der Arbeitgeber im Zweifel den Zugang des Hinweises zu beweisen hat.

Abschließend ist festzuhalten, dass sich die strengen Vorgaben des BAG nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach § 3 BUrlG oder einen tariflichen Urlaubsanspruch beziehen dürften. Gewährt der Arbeitgeber darüber hinaus überobligatorische Urlaubstage, so bleibt es in Bezug auf diesen rein vertraglichen Urlaubsanspruch jedenfalls dann bei einem Verfall zum Kalenderjahresende, wenn der Arbeitsvertrag zwischen gesetzlichem und überobligatorischem Urlaub unterscheidet.