Ausgestaltung der Ziele

Bei der Ausgestaltung der Ziele ist zu unterscheiden, ob die Erreichbarkeit von Zielen von der individuellen Leistung des Mitarbeiters abhängt (individuelle Ziele), oder von einer Vielzahl von Mitarbeitern (Gruppenziele) oder der Performance des Unternehmens (Unternehmensziele). Die betriebliche Praxis bleibt sehr häufig weit hinter den von der Rechtsprechung gesetzten Standards zurück, wenn es um die konkrete Ausgestaltung der Ziele aber auch um den Zeitpunkt der Zielvereinbarung oder der Zielvorgabe geht.

Konkretisierung und objektive Messbarkeit der Ziele

Einerseits mangelt es häufig an der Konkretisierung der Ziele und der objektiven Nachprüfbarkeit der Zielerreichung oder -verfehlung. Unzureichend wäre z.B. die Vorgabe oder Vereinbarung, der Mitarbeiter solle den Umsatz steigern, das Betriebsklima verbessern, neue Mitarbeiter integrieren oder seine Abteilung wirtschaftlicher und effektiver gestalten. Derartige Mängel bei der Formulierung der Ziele gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Lässt sich nicht ermitteln, welches Ziel konkret zu erreichen ist oder ist eine objektive Überprüfung des Zielerreichungsgrades nicht möglich, tendiert die Rechtsprechung dazu, die Ziele als erreicht anzuerkennen.

Schriftform der Zielvereinbarung und Zielvorgabe

In den meisten Arbeitsverträgen sind Schriftformklauseln enthalten. Danach sollen Ergänzungen zum Anstellungsvertrag nur wirksam sein, wenn diese in schriftlicher Form, also von beiden Seiten im Original unterzeichnet, abgefasst sind. Hieran mangelt es häufig, weil Zielvereinbarungen und Vorgaben per E-Mail ausgetauscht oder – irgendwo – im Intranet, z.B. als „Target Policy 2017“, abgelegt sind. Kommt es zum Rechtsstreit über die Höhe der variablen Vergütung muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Ziele ordnungsgemäß vereinbart oder vorgegeben wurden. Bei nicht schriftlicher Fassung der Ziele besteht das Risiko, dass ein Gericht im Ergebnis den variablen Vergütungsanteil in voller Höhe zuspricht, weil die Ziele nicht formwirksam in den Anstellungsvertrag einbezogen wurden.

Zielvereinbarung und Zielvorgabe vor Beginn der Zielperiode

Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitgeber es schlicht versäumen, Ziele zu vereinbaren oder vorzugeben. In aller Regel ist der Arbeitgeber derjenige, der eine Zielvereinbarung zu entwerfen und dem Mitarbeiter vorzulegen hat. Ist im Vertrag vereinbart, dass die Ziele einseitig vom Arbeitgeber vorgegeben werden, muss der Arbeitgeber dies auch tun. Der Arbeitnehmer hat keine Verpflichtung, die Zielvorgabe des Arbeitgebers selbst einzufordern oder die Vorlage einer Zielvereinbarung zu verlangen. Liegt zwischen den Parteien keine anderweitige Vereinbarung vor, liegt die Initiativlast beim Arbeitgeber.

Ohne eine – rechtzeitige – konkrete Zielvereinbarung oder Zielvorgabe kann der Mitarbeiter nicht wissen, in welche Richtung er seine Leistungen lenken muss, um die variable Vergütung zu verdienen. Auch bei versäumter Festlegung von Unternehmenszielen hängt der Mitarbeiter „in der Luft“ und kann sein Handeln nicht entsprechend ausrichten. Bei zu später, beispielsweise erst in der zweiten Hälfte der Zielperiode vereinbarten oder vorgegebenen oder gar gänzlich unterlassener Festlegung von Zielen ist die Rechtslage eindeutig: Der Arbeitgeber muss die variable Vergütung bezahlen, und zwar als Schadensersatz. Für die Ermittlung des Schadensersatzes ist die Höhe der variablen Vergütung bei vollständiger Erreichung der Ziele zugrunde zu legen.

Empfehlung

Individuelle Ziele, Gruppenziele und Unternehmensziele müssen so konkret wie möglich gefasst werden und deren Erreichung muss objektiv nachprüfbar sein (so genannte SMART Ziele). Zielvereinbarungen und Zielvorgaben sollten möglichst vor Beginn der neuen Zielperiode abgeschlossen sein, spätestens aber zu Beginn der neuen Zielperiode. Zielvereinbarung und Zielvorgabe sollten in Schriftform erfolgen und von beiden Parteien unterzeichnet werden. Ist die Zielperiode das Kalenderjahr, ist Eile geboten!