Le système du forfait jours est valide sous réserve que l’accord collectif comporte des stipulations permettant de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

>> Cass.soc.29/06/2011, n°09-71107

  • Quelles sont les entreprises concernées ?

Toutes les entreprises soumises à un accord de branche ou un accord collectif prévoyant le système du forfait jours.  

  • Portée de la décision

Pas de remise en cause du forfait jours…

La position de la Haute Juridiction française sur la validité du forfait jours était très attendue.

Par deux décisions du 23 juin 2010, le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) avait considéré que la réglementation française sur le forfait jours n’était pas conforme à la Charte sociale européenne (durée du travail hebdomadaire autorisée dans le cadre du système du forfait jours (jusqu’à 78 heures en théorie) excessive, rémunération des heures supplémentaires insuffisante, garanties juridiques insuffisantes).

Rappelons que le système de forfait jours a été créé par la loi Aubry II (Loi n°2000-37) sur les 35 heures du 19 janvier 2000 ; ce système s’applique surtout aux cadres autonomes dont la durée de travail ne peut pas être chiffrée. La conclusion de conventions individuelles de forfait en heures sur l’année doit être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche.

Le 29 juin 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a accordé le paiement des heures supplémentaires à un cadre autonome, sans pour autant remettre en cause la validité du forfait-jours des cadres.

En l’espèce, un responsable commercial, ayant la qualité de cadre autonome et ayant démissionné de son poste en 2006, avait saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement de ses heures supplémentaires, alors qu’il travaillait sous le régime du forfait-jours, en se prévalant notamment des insuffisances de l’employeur quant au contrôle du nombre de jours travaillés ou de suivi de son organisation et de sa charge de travail.

L’employeur rétorquait, à juste titre, qu’un salarié en forfait jours ne peut, par hypothèse, accomplir d’heures supplémentaires.

Après avoir rappelé que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles », la Cour de cassation considère que la demande du salarié était fondée puisque l’employeur n’avait pas respecté l’accord de branche encadrant le forfait jours par un suivi du nombre de jours travaillés, entretien annuel etc…

…mais vers un meilleur encadrement

La Cour de cassation précise que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Quelles garanties l’accord collectif doit t-il comporter ? Parmi les garanties, on relève :

  • (i) le contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises ;
  • (ii) l’établissement d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail; ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ;
  • (iii) le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail;
  • (iv) la mise en place d’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité qui devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Ce qui compte, c’est que l’accord collectif prévoie un dispositif de suivi de l’activité des salariés et qu’il soit appliqué de façon à ce que la charge de travail puisse être mesurée. Rappelons pourtant que les accords conclus depuis la loi du 20 août 2008 ne sont pas soumis aux encadrements prévus avant ladite loi (càd dispositifs de contrôle et de suivi de la charge de travail des salariés soumis aux conventions de forfait jours).

La Cour de cassation pose donc des conditions qui n’existent pas dans la législation actuelle.

  • Quelles sanctions ?

Si l’accord collectif de travail ne comporte pas de garanties suffisantes, tout salarié pourrait remettre en cause la convention individuelle de forfait et réclamer un rappel d’heures supplémentaires dans l’hypothèse où lesdites heures ont été effectuées et démontrées. Il est intéressant de noter que, alors que jusqu’à présent, le non-respect des garanties prévues par l’accord collectif entraînait le versement de dommages et intérêts au salarié concerné (la convention de forfait restant valide), la Cour de cassation revient sur sa jurisprudence et considère désormais que de tels manquements par l’employeur privent d’effet la convention de forfait de sorte que le salarié peut également réclamer le paiement des heures supplémentaires qui auraient été accomplies, avec les majorations afférentes.  

  • Notre conseil

Afin d’éviter tout risque, il est conseillé aux employeurs de réviser, le cas échéant, les dispositions conventionnelles pour y intégrer des mesures concrètes de nature à assurer le respect des règles impératives relatives à la durée du travail et aux temps de repos. Si l’entreprise applique directement un accord de branche, il conviendrait de conclure un accord d’entreprise pour compléter le dispositif prévu par la branche. En cas de contentieux, le juge déterminera si la durée du travail est raisonnable, ce qui devrait inciter les employeurs à mettre en place un système de décompte des heures effectuées.