Procede conocer la calificación que merece un despido objetivo por causas económicas cuando en la empresa existe un acuerdo colectivo por el que, entre otras medidas, la empresa se compromete a no realizar despidos objetivos o colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción durante un cierto tiempo a cambio de diferentes contraprestaciones como, por ejemplo, la reducción salarial. Es el supuesto que analiza la Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de octubre de 2018, Ar. 4905, en el que la empresa había suscrito con los representantes de los trabajadores un acuerdo colectivo de empresa con prórroga automática salvo denuncia, en el que, entre otras cuestiones, se pactaba una garantía de empleo consistente en la renuncia por parte de la empresa a aplicar medidas de despidos colectivos o por causas objetivas o expedientes de suspensión de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a cambio de una reducción de salario.

Se plantea el Tribunal Supremo la legalidad de estas «cláusulas de empleo» en la negociación colectiva. Consideradas válidas, en anteriores decisiones del citado Tribunal ya se había precisado que no se trata de «una renuncia en sentido técnico y estricto (abandono o expulsión de un derecho del ámbito de su titular) sino de un compromiso de no ejercicio de una facultad que le concede el ordenamiento jurídico —extinguir el contrato cuando concurren causas habilitantes para ello— a cambio de otros compromisos adquiridos por la contraparte del acuerdo colectivo (modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en su seno, reducción salarial)» (FJ 3). Por lo demás, constituye un compromiso que surge en el marco de un acuerdo de empresa por lo que quien se compromete a no despedir es precisamente el titular del ejercicio de dicho derecho que admite renunciar temporalmente al mismo. Por lo demás, el posible sacrificio de la libertad de empresa «se realiza en beneficio de la estabilidad o garantía en el empleo (artículo 35 CE) y a través del instrumento de la negociación colectiva en el marco de la libertad negocial (artículo 37 CE)» (FJ 3). En definitiva, constituyen cláusulas convencionales «de carácter claramente normativo» (SSTS 30 de octubre de 2013, Ar. 7714 y 24 de noviembre de 2015, Ar. 6455).

Aunque se argumenta de contrario, no admite la Sala de lo Social la aplicación en estos supuestos de lo dispuesto en artículos 1116 y 1184 del Código Civil, respectivamente. Se intenta defender, en este sentido, que, como las condiciones que fundamentaron el pacto no han permanecido invariables, la aplicación de la cláusula rebus sic stantibus justificaría la inaplicación del compromiso de empleo adquirido. Sin embargo, en el ámbito laboral, la aplicación de este principio aplicativo se entiende sumamente restrictiva (exigiendo alteración extraordinaria de las circunstancias; desproporción exorbitante, fuera de todo cálculo, entre las prestaciones de las partes contratantes, cuyo equilibrio se ve aniquilado; o la necesidad de que sobrevengan circunstancias radicalmente imprevisibles). De ahí que, en el orden social, se limite la posible excepción al principio pacta sunt servanda a supuestos extraordinarios en los que, por virtud de acontecimientos posteriores e imprevistos, resulte extremadamente oneroso para una de las partes mantener el contrato en su inicial contexto (SSTS de 11 de marzo de 1998, Ar. 2563, de 10 de junio de 2003, Ar. 3828, de 5 de abril de 2010, Ar. 1482 o de 17 de octubre de 2013, Ar. 501/14, entre otras). Por eso, en supuestos como el analizado, cuando la obligación asumida por la empresa deriva de un acuerdo colectivo de eficacia general, la jurisprudencia social tiende a considerar la renegociación como el mecanismo más idóneo para modificar su contenido y, por ende, para alterar el compromiso adquirido por las partes.