(EuGH, Urteil v. 06.09.2018 – C-527/16)

Der Newsletter beschäftigt sich diese Woche mit einer Entscheidung des EuGH zum grenzüberschreitenden Einsatz von Arbeitnehmern (EuGH, Urteil v. 06.09.2018 – C-527/16).

I. Hintergrund der Entscheidung

Beim grenzüberschreitenden Arbeitnehmer-Einsatz stellt sich die Frage, welches Sozialversicherungssystem Anwendung findet. Innerhalb der EU gilt das Prinzip, dass Arbeitnehmer nur den Regelungen eines Mitgliedsstaates unterliegen sollen. Dies sind in der Regel die Vorschriften des Landes, in welchem die Tätigkeit ausgeübt wird. Bei grenzüberschreitenden Arbeitnehmer-Einsätzen kann dies zu einem (vorrübergehenden) Wechsel zwischen den jeweiligen Sozialversicherungssystemen führen. Dies ist aber nicht im Interesse des im Ausland eingesetzten Arbeitnehmers und widerspricht den Gedanken der Dienstleistungsfreiheit und Freizügigkeit. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ist die Entsendung im Sinne des Art. 12 der Verordnung (EG) 883/04 (Verordnung zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit). Bei einer solchen Entsendung unterliegt der entsandte Arbeitnehmer weiterhin den sozialversicherungsrechtlichen Regelungen seines Heimatlandes, solange die Entsendung einen Zeitraum von 24 Monaten nicht überschreitet und durch die Entsendung nicht die Ablösung eines anderen zuvor entsandten Arbeitnehmers bezweckt wird (sog. Ablöseverbot). Bisher beschränkte sich dieses Ablöseverbot auf die Ablösung eines Arbeitnehmers, der vom selben Arbeitgeber entsandt wurde. Diese Regelung hat der EuGH nunmehr verschärft.

In der Entscheidung beauftragte ein österreichischer Schlachthof ein ungarisches Unternehmen damit, als Subunternehmer für den Schlachthof Fleisch zu zerlegen und zu verpacken. Vor und nach dem Zeitraum dieser Subunternehmer-Beauftragung ließ der Schlachthof die Arbeiten von Arbeitnehmern eines anderen ungarischen Unternehmens ausführen. Der ungarische Sozialversicherungsträger stellte für die nach Österreich entsandten Arbeitnehmer Bescheinigungen aus, dass diese im entsendenden Land – also Ungarn – versichert sind (sog. A1-Bescheinigung, welche bescheinigt, welches Sozialsystem für einen entsendeten Arbeitnehmer zuständig ist). Dies erfolgte in einigen Fällen rückwirkend und betraf auch Fälle, in denen der österreichische Sozialversicherungsträger bereits eine Versicherungspflicht der betreffenden Arbeitnehmer in Österreich festgestellt hatte. So kam es zum Streit, wo die ungarischen Arbeitnehmer der Sozialversicherungspflicht unterliegen und ob die A1-Bescheinigungen aus deren Heimatland Ungarn Bindungswirkung entfalten. Der österreichische Sozialversicherungsträger berief sich hierbei darauf, dass die A1-Bescheinigungen wegen Verstoßes gegen das Ablöseverbot nicht hätten ausgestellt werden dürfen.

III. Die Entscheidung

Der EuGH stellte zunächst klar, dass eine A1-Bescheinigung bis zum Zeitpunkt des Widerrufs oder der Ungültigkeitserklärung durch den ausstellenden Sozialversicherungsträger Bindungswirkung (gegenüber jedermann) entfaltet. Die im vorliegenden Fall ausgestellten A1-Bescheinigungen würden somit auch gegenüber dem österreichischen Sozialversicherungsträger gelten. Der EuGH entschied aber auch, dass ein entsandter Arbeitnehmer, wenn er einen anderen entsandten Arbeitnehmer ablöst, unter das System der sozialen Sicherheit am Arbeitsort (hier: Österreich) fällt, auch wenn die beiden Arbeitnehmer nicht von demselben Arbeitgeber entsandt wurden. Damit kommt es jetzt nur noch darauf an, ob der entsandte Arbeitnehmer an dem Arbeitsplatz einen anderen entsandten Arbeitnehmer ablöst, unabhängig davon, von welchem Unternehmen der „abgelöste“ Arbeitnehmer entsandt wurde. Er unterliegt damit den Vorschriften des Sozialsystems am Tätigkeitsort. Auf eine konzernrechtliche Verbindung oder sonstige Verflechtung der entsendenden Unternehmen kommt es nicht an.

IV. Praxisfolgen

Die Möglichkeiten des grenzüberschreitenden Arbeitnehmereinsatzes werden weiter eingeschränkt. Für Arbeitnehmer wird eine Entsendung – die in anderen Konstellationen als der vorliegenden auch der Karriereentwicklung dienen kann – unattraktiv, wenn diese dadurch den sozialversicherungsrechtlichen Status im Heimatland verlieren. Entsendende Unternehmen müssen jetzt darauf achten, dass an dem geplanten Tätigkeitsort zuvor kein anderer entsandter Arbeitnehmer tätig war, egal von welchem Unternehmen dieser entsandt wurde. Dies ist für das neue entsendende Unternehmen nun – wo das Ablöseverbot unabhängig vom vorher entsendenden Arbeitgeber besteht – in der Praxis schwer überprüfbar. Hier muss sich das entsendende Unternehmen auf Angaben vom Unternehmen am Einsatzort verlassen. Der grenzüberschreitende Einsatz von Arbeitnehmern bleibt damit sowohl arbeitsrechtlich – u.a. stellen sich Fragen im Hinblick auf die Abgrenzung zur Arbeitnehmerüberlassung und die Arbeitsvertragsgestaltung (ruhendes oder Mehrfacharbeitsverhältnis) – als auch in sozialrechtlicher Hinsicht weiterhin eine Herausforderung. Abzuwarten bleibt, ob und wie die Sozialversicherungsträger im Hinblick auf erteilte A1-Bescheinigungen auf die Entscheidung reagieren.