Introduction

La loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail contient de nombreuses dispositions dans lesquelles la rémunération annuelle brute est soit une condition de validité soit un seuil conditionnant l’étendue d’un droit. Le présent article illustre ceci par l’analyse de six des dispositions de la loi précitée, dans lesquelles la rémunération joue un rôle important. Enfin, un tableau présentera l’adaptation de ces montants au 1er janvier 2013.

1.- Le montant de la rémunération comme condition de validité de la clause

1.1.- La clause standard de non-concurrence

La possibilité d'introduire une clause de non-concurrence dans un contrat de travail dépend du montant de la rémunération annuelle brute du travailleur. Lorsque la rémunération annuelle brute est inférieure à 16.100 €, la clause de non-concurrence est considérée comme nulle (il s’agit là d’une nullité relative toutefois, que seul le travailleur pourra invoquer). Si elle est comprise entre 16.100 € et 32.200 €, elle ne peut s’appliquer qu’à des catégories de fonctions ou à des fonctions déterminées par convention collective du travail (« CCT ») conclue en commission ou en sous-commission paritaire ou à défaut, par CCT conclue au niveau de l’entreprise. Enfin, lorsque la rémunération annuelle brute dépasse 32.200 €, la clause est en principe valable sauf pour les catégories de fonctions ou les fonctions exclues par CCT au niveau de (sous-) commission paritaire ou, à défaut par une CCT conclue au niveau de l’entreprise. Il est à noter que le montant de la rémunération s’apprécie au jour où les relations de travail prennent effectivement fin.

1.2.- La clause d’arbitrage

La clause d’arbitrage est celle qui prévoit de soumettre toutes les contestations futures en lien avec le contrat de travail à des arbitres, en lieu et place du Tribunal du travail normalement compétent.

Ce type de clause est en principe interdit par la loi sur les contrats de travail. Cependant, ce principe connaît une exception, à savoir qu’une clause d’arbitrage est valable à l’égard des employés chargés de la gestion journalière de l’entreprise ou d’une division de celle-ci et ce, pour autant queleur rémunération annuelle brute dépasse 32.200 €.

2.- Le montant de la rémunération comme seuil limitant l’étendue d’un droit

2.1.- La clause d’essai pour employés

Pour être valide, la clause d’essai doit être constatée dans un écrit, qui détermine la durée de l’essai, signé par les deux parties au plus tard le premier jour de l’exécution du contrat de travail. Le montant de la rémunération brute annuelle est à nouveau nécessaire pour déterminer la durée maximale de la période d’essai. En effet, selon que la rémunération de l’employé est inférieure ou supérieure à 19.300 €, la période d’essai sera de six ou de douze mois au maximum. Il est bien entendu que pour ce qui est de la clause d’essai, la rémunération annuelle s’apprécie au moment de l’entrée en service de l’employé.

2.2.- La durée de préavis notifié par l’employeur à l’employé

Une distinction doit être faite entre les employés ayant débuté l’exécution de leur contrat avant le 1er janvier 2012 et ceux en ayant débuté l’exécution à partir du 1er janvier 2012.

A) Début d’exécution avant le 1er janvier 2012

Le calcul de la durée de préavis auquel l’employé licencié peut prétendre variera selon la rémunération annuelle brute qu’il perçoit. Ainsi, l’employeur ayant licencié un employé dit « inférieur » (à savoir un employé dont la rémunération ne dépasse pas 16.100 €) devra lui notifier un préavis d’une durée de trois mois par période entamée de cinq années d’ancienneté.

Le délai de préavis des employés dits supérieurs sera en principe fixé conventionnellement au moment du congé ou à défaut, par le juge. Néanmoins, il ne pourra jamais être inférieur au délai de préavis fixé pour un employé dont la rémunération ne dépasse pas 16.100 €, à savoir trois mois par période entamée de cinq années d’ancienneté.

Enfin, lorsque la rémunération annuelle dépasse 32.200 € au moment de l'entrée en service, les délais de préavis à observer par l'employeur pourront être fixés par convention conclue au plus tard à ce moment. En tout état de cause, le délai de préavis ne pourra jamais être inférieur au délai de préavis fixé pour un employé dont la rémunération ne dépasse pas 16.100 €, à savoir trois mois par période entamée de cinq années d’ancienneté.

B) Début d’exécution à partir du 1er janvier 2012

Pour les employés dont la rémunération est comprise entre 16.100 € et 32.200 €, la loi prévoit un nouveau mode de calcul de la durée de préavis. Pour ces derniers, le délai de préavis ne pourra plus être établi conventionnellement mais devra l’être conformément à l’article 86/1 de la loi relative aux contrats de travail, lequel fixe un certain nombre de jours de préavis par année d’ancienneté.

2.3.- Le congé de sollicitation

Durant la période de préavis, le travailleur a le droit de s’absenter un certain nombre de jours en vue de rechercher un nouvel emploi, tout en étant rémunéré. Selon le niveau de la rémunération appréciée au moment de la prise de cours du préavis, le nombre d’absences par semaine accordées au travailleur variera. Ainsi, l’employé qui a une rémunération annuelle brute inférieure à 16.100 € aura droit à deux demi-journées tandis que lorsque la rémunération dépasse 16.100 €, l’employé ne pourra s’absenter qu’une demi-journée par semaine sauf durant les six derniers mois du préavis durant lesquels il sera traité comme les employés inférieurs.

3.- Adaptations

Comme chaque année, aavec effet au 1er janvier, les montants de rémunération prévus par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail seront adaptés à l'indice général des salaires conventionnels pour employés. Ce tableau présente, pour chaque disposition détaillée ci-dessus, le montant tel que défini à l’origine et le montant tel qu’adapté au 1er janvier 2013.

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