Ich weiß zwar nicht, was Du – in Anlehnung an den US-amerikanischen Horrorfilm aus den Neunziger Jahren – im letzten Sommer getan hast, ich weiß aber, was Du diesen Sommer tun wirst. Es hat nichts mit einem Horrorfilm zu tun und doch ist es der blanke Horror. Baden gehen, Eis essen, Urlaub machen, im Garten grillen, laue Sommerabende genießen, Steuererklärung machen, Freunde im Biergarten treffen, Cabrio fahren, gegen Corona nochmal impfen, Tretboot ausleihen, Open-Air-Konzert besuchen, Campen gehen, Wasserschlacht machen… meine ich nicht. Diesen Sommer werden Arbeitsverträge überarbeitet.

Liebe Leserin, lieber Leser,

es ist der Abend des (heißen) 19. Juni 2022. Ich sitze auf meiner Terrasse und schreibe diesen Blog. In 43 Tagen ist der 1. August 2022. In 43 Tagen wird die EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie in deutsches Recht umgewandelt. Ich wette, dass keiner der bisherigen Arbeitsverträge den Anforderungen der Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie entspricht. In 43 Tagen müssen die Musterarbeitsverträge für Neueinstellungen oder Arbeitsvertragsänderungen auf die durch die EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie eintretenden Änderungen im Nachweisgesetz (NachwG), dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sowie dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) angepasst sein. Sonst droht in 43 Tagen ein Bußgeld.

Am 31. Juli 2019 ist eine EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union („Arbeitsbedingungenrichtlinie“) in Kraft getreten. Die Richtlinie verfolgt das Ziel, die Arbeitsbedingungen zu verbessern und transparente und vorhersehbarere Beschäftigung sicherzustellen. Ein Überblick der Änderungen und Neuerungen:

  • Das NachwG verpflichtet Arbeitgeber die wesentlichen Arbeitsbedingungen aufzuzeichnen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer zu übergeben. Zu den aufzuzeichnenden Regelungen gehört auch die Dauer der vereinbarten Probezeit und bei einem befristeten Arbeitsverhältnis muss die Probezeit dann auch in angemessenem Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
  • In den Aufzeichnungen (Arbeitsvertrag) sind die vereinbarten Ruhepausen und -zeiten; bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen zu erfassen.
  • In den arbeitsvertraglichen Aufzeichnungen sind auch die Zusammensetzung und – für jede Vergütung getrennt – die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, sowie deren Fälligkeit anzugeben.
  • Mit der Umsetzung der Richtlinie sind auch die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen zu erfassen.
  • In den arbeitsvertraglichen Aufzeichnungen sind für den Fall der Kündigung des Arbeitsverhältnisses das von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren anzugeben. Darunter wird mindestens das Schriftformerfordernis der Kündigung, die Fristen für die Kündigung und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage verstanden.
  • Neu ist auch, dass der Arbeitgeber die Niederschrift zu einigen wesentlichen Vertragsbedingungen, wie Name und Anschrift der Vertragsparteien, die Höhe des Arbeitsentgelts und die vereinbarte Arbeitszeit dem Arbeitnehmer bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung aushändigen muss und nicht wie bisher nach einem Monat.
  • Ebenfalls neu ist, dass Verstöße gegen Nachweispflichten mit einer Geldbuße von bis zu EUR 2.000 geahndet werden können.
  • Im TzBfG ist neu die Pflicht des Arbeitgebers bei Teilzeitarbeit und befristeten Arbeitsverträgen geregelt, innerhalb eines Monats eine begründete Antwort in Textform auf den in Textform geäußerten Wunsch des Arbeitnehmers nach Veränderung oder nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu erteilen.
  • Bei der Arbeit auf Abruf im TzBfG ist die Vereinbarung aufzuzeichnen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, ferner der Zeitrahmen, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat.
  • Nach den Änderungen des AÜG müssen Entleiher einem Leiharbeitnehmer, der ihm seit mindestens sechs Monaten überlassen ist und der ihm in Textform den Wunsch nach dem Abschluss eines Arbeitsvertrags angezeigt hat, diesem innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitteilen.

Es ist der blanke Horror, aber es sind auch noch 43 Tage…

Mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.