I. Einleitung

Stellenanzeigen diskriminierungsfrei zu entwerfen, zählt nach wie vor zu den täglichen Herausforderungen der Personalabteilung (vgl. hierzu auch unseren Newsletter Arbeitsrecht 49/2016 „No-Go’s in Stellenausschreibungen“). Mit einer nicht dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entsprechenden Stellenanzeige ist für den Arbeitgeber schnell das Risiko verbunden, von einem abgelehnten Bewerber auf Entschädigung in Anspruch genommen zu werden. In seiner Entscheidung vom 15. Dezember 2016 (Az.: 8 AZR 418/15) beschäftigt sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) einmal mehr mit der Frage, aus welchen Angaben einer Stellenanzeige und Eingabefeldern des dazugehörigen Online-Bewerbungsformulars Indizien für eine Diskriminierung abgeleitet werden können.

II. Sachverhalt

Die Beklagte schrieb im Juni 2013 eine Stelle als „Android Software Entwickler (w/m)“ aus. In der Stellenausschreibung selbst führte die Beklagte in der Rubrik „Was bieten wir Ihnen?“ aus, dass mit „engagierten, freundlichen Kollegen“ ständig wechselnde Herausforderungen zu lösen seien. Bewerbungen konnten dabei unter anderem über ein Online-Bewerbungsformular eingereicht werden. Um die Bewerbung absenden zu können, mussten neben dem Namen, der Erreichbarkeit und den Schul- bzw. Berufsabschlüssen auch Angaben zur Anrede („Frau“/„Herr“) und zu bestehenden „Deutschkenntnisse[n]“ gemacht werden (sog. Pflichtfelder). Beim Pflichtfeld „Deutschkenntnisse“ bestand eine Auswahlmöglichkeit zwischen „Deutsch Muttersprache“, „Deutsch verhandlungssicher“, „Deutsch fortgeschritten“ und „Deutsch Grundkenntnisse“. Für die Angabe des Geburtsdatums war ein Feld vorgesehen, das nicht als Pflichtfeld gekennzeichnet war.

Die 1961 geborene Klägerin ist deutsche Staatsangehörige russischer Herkunft. Ihr Studium der Informatik in Russland wurde in Deutschland anerkannt. Am 26. Juni 2013 bewarb sich die Klägerin durch Ausfüllen des Online-Bewerbungsformulars sowie Übersendung ihres Lebenslaufs und verschiedener Zeugnisse und Bescheinigungen. Dabei machte sie in dem für das Geburtsdatum vorgesehenen Feld keine Angaben. Im Feld „Deutschkenntnisse“ wählte sie „Deutsch fortgeschritten“ aus. Mit E-Mail vom 03. Juli 2013 erteilte die Beklagte der Klägerin eine Absage. Die Beklagte stellte einen im Vergleich zur Klägerin jüngeren männlichen Bewerber ohne einschlägige Berufsausbildung, aber mit einschlägiger Berufserfahrung ein. Nachdem die Klägerin per E-Mail vom 3. September 2013 erfolglos eine Entschädigungszahlung von der Beklagten gefordert hatte, reichte sie am 28. November 2013 Klage beim Arbeitsgericht ein. Sie vertrat die Auffassung, der Fließtext der Anzeige, der nur die männliche Form verwende, sei ebenso wie die Abfrage der Deutschkenntnisse, der Anrede und des Alters jeweils als Diskriminierungsindiz zu qualifizieren. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Auch die eingereichte Revision zum BAG blieb schließlich erfolglos.

III. Entscheidung

Nach Auffassung des BAG lag weder eine Diskriminierung wegen des Alters, des Geschlechts noch der ethnischen Herkunft vor. Die Klägerin hat die für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG erforderliche Kausalität zwischen der Benachteiligung und einem Benachteiligungsgrund nach § 1 AGG nicht dargetan. § 22 AGG sieht zwar für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Dazu hätte die Klägerin aber Indizien beweisen müssen, die eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe vermuten lassen. Als Folge hätte die Beklagte nach § 22 AGG die Beweislast dafür getragen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Die Klägerin hat nach Auffassung des BAG indes keinerlei Indizien für eine Diskriminierung durch die Stellenausschreibung und das dazugehörige Bewerbungsformular dargelegt.

Der Anzeigentext der Beklagten war geschlechtsneutral und konnte eine Beweislastumkehr nach § 22 AGG nicht begründen. Der Klammerzusatz „(w/m)“ in der Überschrift der Stellenanzeige hinter der Tätigkeitsbezeichnung mache hinreichend deutlich, dass mit der Stellenausschreibung Frauen wie Männer gleichermaßen angesprochen werden sollten. Der Begriff „Kollegen“ in der Stellenanzeige unter dem Punkt „Was bieten wir Ihnen?“ sei vor diesem Hintergrund geschlechtsneutral zu verstehen ist. Gleichsam lasse die Pflichtangabe der Anrede („Herr“/„Frau“) im Bewerbungsformular nicht darauf schließen, dass Bewerbungen von Frauen oder Männern unterwünscht seien. Vielmehr diene die Angabe dem Arbeitgeber, die entsprechenden Bewerber mit zutreffender Anrede zu kontaktieren.

Eine Vermutungswirkung in Bezug auf das Geburtsdatum verneinte das BAG, insbesondere weil die Klägerin ihre Bewerbung auch ohne Angabe des Geburtsdatums versenden konnte. Ferner existiert nach Auffassung des BAG kein Erfahrungssatz, dass der Arbeitgeber mit der Frage nach dem Alter eines Bewerbers regelmäßig signalisiere, lediglich Interesse an der Beschäftigung lebensjüngerer Mitarbeiter zu haben. Ebenso stellt nach dem BAG auch die Tatsache, dass die Beklagte einen jüngeren Bewerber als die Klägerin eingestellt hat, der zwar über keine einschlägige Berufsausbildung jedoch über einschlägige Berufserfahrung verfügt, kein Indiz für eine Diskriminierung dar. Der Umstand spreche nicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit für einen Kausalzusammenhang zwischen der Nichteinstellung der Klägerin und ihrem Alter. Nach Auffassung des BAG sind private Arbeitgeber grundsätzlich frei in der Entscheidung welchen Anforderungen einer Stellenausschreibung sie das größere Gewicht beimessen. Anforderungsprofile in Stellenanzeigen beinhalten deshalb häufig auch Qualifikationen deren Vorhandensein der Arbeitgeber sich für den Idealfall wünscht, aber keinesfalls zwingende Voraussetzungen einer erfolgreichen Bewerbung sind.

Auch die verpflichtende Angabe der Deutschkenntnisse stellt nach Auffassung des BAG keine Diskriminierung dar. Das BAG folgte zwar nicht der Auffassung des Landesarbeitsgerichts, wonach die Auswahlmöglichkeit „muttersprachliche Kenntnisse“ nur für eine perfekte Beherrschung der Sprache stehe, sondern stellte fest, dass die erworbene Muttersprache typischerweise mittelbar mit der Herkunft und somit auch mit der ethnischen Herkunft gem. § 1 AGG verknüpft sei. Nichtsdestotrotz stellt die Frage der Beklagten nach den bestehenden Deutschkenntnissen nach Auffassung des BAG kein Indiz für eine Diskriminierung dar. Die Bewerber konnten neben „Deutsch Muttersprache“ auch „Deutsch verhandlungssicher“, „Deutsch fortgeschritten“ und „Deutsch Grundkenntnisse“ als Antwort angeben. Diese Auswahlmöglichkeit lässt es nach Auffassung des BAG möglich erscheinen, dass es der Beklagten mit der Frage nach den Deutschkenntnissen ausschließlich darum ging, sich Informationen über das Sprachniveau und die Qualität der Beherrschung der deutschen Sprache durch den Bewerber zu verschaffen. Damit lasse sich dem Online-Bewerbungsformular nicht mit der erforderlichen überwiegenden Wahrscheinlichkeit entnehmen, dass die Beklagte nur „Muttersprachler“ im oben genannten Sinn suche und anderweitig erworbene Sprachkenntnisse nicht genügen ließe.

IV. Praxishinweis

Die Entscheidung des BAG bringt für Standardangaben einer Stellenanzeige Rechtssicherheit. Nahezu jede Stellenanzeige und Bewerbungsmaske führt der Einfachheit und Lesbarkeit halber den Zusatz „(m/w)“ und erwartet von den Bewerbern die verpflichtende Angabe der Anrede. Solche Angaben und Beschreibungen können richtigerweise kein Indiz für eine Diskriminierung bilden. Gelingt es dem abgelehnten Bewerber nicht, das Vorliegen eines Diskriminierungsindizes zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, findet die Beweislastverlagerung auf den Arbeitgeber nach § 22 AGG nicht statt. Die bloße Möglichkeit, aus bestimmten Angaben ein Diskriminierungsindiz abzuleiten, genügt nicht, sofern auch eine andere Deutungsmöglichkeit besteht.

Daneben stellte das BAG klar, dass der Umstand, dass ein eingestellter Bewerber lebensjünger ist als der nicht berücksichtigte Bewerber, für sich allein betrachtet kein Indiz für eine Diskriminierung wegen des Alters sei. Hierdurch nimmt das Gericht eine begrüßenswerte Abgrenzung zu einer frühere Entscheidung des 8. Senats vom 19. August 2010 (Az.: 8 AZR 530/09) vor. In diesem Fall hatte das BAG entschieden, dass es nicht darauf ankomme, dass der in einer Stellenausschreibung verwendete Begriff „jung“ nicht eindeutig definiert werden könne. In einem solchen Fall liege ein Indiz für die Benachteiligung eines Bewerbers wegen seines höheren Alters in jedem Falle dann vor, wenn ein anderer deutlich jüngerer Bewerber eingestellt werde.