La celebración del Día de la Mujer ha venido, este año, acompañada de importantes novedades en la legislación sobre igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

El pasado viernes 1 de marzo el Consejo de Ministros aprobó un real decreto-ley que contiene relevantes medidas en este ámbito. Dicha norma se ha publicado finalmente el 7 de marzo, víspera de la celebración del Día de la Mujer.

Entre estas medidas, sin duda, destaca la progresiva equiparación del permiso de paternidad al de maternidad, hasta alcanzar dieciséis semanas en 2021, pasando a denominarse permiso por nacimiento. Respecto a este permiso destaca la obligatoriedad para ambos progenitores, a partir de dicho año, de disfrutar las seis semanas posteriores al parto.

Hasta ese momento, el antiguo permiso de paternidad se irá incrementando cada año, pasando a ser de ocho semanas desde el 1 de abril de 2019, siendo las dos primeras obligatorias e inmediatas al parto. Además, la duración adicional de dos semanas por cada hijo distinto del primero se extiende a los supuestos de nacimiento de hijo con discapacidad, clarificando que corresponderá una semana a cada progenitor.

Como novedad en los permisos, se diferencia el permiso por nacimiento del permiso por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. En este segundo caso, los permisos de ambos progenitores se equiparan ya durante el periodo transitorio y quedan fijados durante 2019 en seis semanas obligatorias para cada uno de los progenitores, ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la resolución administrativa, más doce semanas voluntarias e ininterrumpidas de las cuales uno de los progenitores podrá disfrutar como máximo de diez semanas.

Por otra parte, se elimina el permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo.

Entre el resto de permisos es importante la modificación establecida en la lactancia, ahora denominado permiso para el cuidado del lactante, ya que se establece la posibilidad de prorrogar el periodo de disfrute hasta que el menor cumpla doce meses, en el caso de que ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, con una reducción proporcional del salario a partir de los nueve meses.

También se modifica, entre otras cuestiones, la regulación del derecho a la solicitud de adaptación de la jornada, sin reducción de la misma, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de padres o madres, la solicitud puede realizarse hasta que el menor cumpla doce años. Como en la regulación anterior, los términos del ejercicio de este derecho se regularán en los convenios colectivos, pero ahora se prevé que, en el supuesto de que el convenio no lo regule, existirá la obligación de abrir un periodo de negociación de treinta días con el solicitante que debe finalizar con una comunicación motivada que podrá ser impugnada ante la jurisdicción social.

Otra de las medidas más importantes por su repercusión en las empresas es la obligación para aquellas de más de 50 trabajadores de elaborar y aplicar, previa negociación, un plan de igualdad. Hasta ahora, esta obligación se fijaba, legalmente, para empresas con más de 250 trabajadores. Respecto a la elaboración de los planes de igualdad, se introduce la obligación de realizar y negociar el diagnóstico de situación, previo al establecimiento del plan, en el seno de la comisión negociadora del plan de igualdad, para lo cual la empresa deberá proporcionar los datos necesarios a esta comisión. Además, se crea el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, tanto a nivel estatal como en cada comunidad autónoma, en el que deberán inscribirse los planes de igualdad.

Como medida para luchar contra la brecha salarial, el real decreto-ley también contiene la obligación para las empresas de registrar los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, definiéndose lo que se consideran trabajos de igual valor.

Lo más destacado de esta medida es, sin duda, en empresas de al menos 50 trabajadores donde el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, la obligación de justificar que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.

Sin embargo, y esto pasó algo más desapercibido, fue la reforma del Código de Comercio la que introdujo hace unos meses en nuestra legislación el concepto de brecha salarial. Así, el 28 de diciembre de 2018 se aprobó la Ley 11/2018 que modifica determinadas normas en materia de información no financiera y diversidad, la cual debe aplicarse ya a las cuentas anuales del ejercicio 2018.

En concreto, en esta norma se introdujo que, en las cuentas anuales de los grupos de sociedades, el informe de gestión consolidado debe incluir el estado de información no financiera siempre que concurran determinados requisitos, como que el número medio de empleados del grupo sea superior a 500 (250 dentro de tres años según la disposición transitoria, siempre que el importe neto de la cifra anual de negocios supere 40.000.000 euros o que el total de las partidas del activo supere 20.000.000 euros). Este estado de información no financiera consolidado incluirá, entre otras cuestiones, información significativa en materia de empleo, modalidades de contrato, número de despidos y remuneraciones, desagregando todos estos datos por sexo e incluyendo información específica sobre brecha salarial.

Ello es relevante por cuanto las cuentas anuales deben ser registradas y, a partir de ese momento, son públicas y cualquier persona puede acceder a ellas, lo cual podría dar pie, o apoyar, reclamaciones de discriminación por razón de sexo por parte de los trabajadores o de la inspección de trabajo.

En definitiva, el Día de la Mujer viene acompañado este año de relevantes medidas que persiguen garantizar, en el ámbito del empleo y la ocupación, la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, la equiparación de derechos y la lucha contra cualquier discriminación por razón de sexo y especialmente derivada de la maternidad.