解除或者终止劳动合同的证明,俗称离职证明。根据我国《劳动合同法》第五十条和第八十九条的规定,用人单位在与劳动者解除或者终止劳动合同时应及时出具解除或者终止劳动合同的证明,未及时履行该义务的并给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。虽有前述如此规定,但并无法律或行政法规、规章对用人单位如何承担该赔偿责任作进一步具体的规定,本文以案例着手对用人单位如何承担未及时出具离职证明导致的赔偿责任进行简要分析。

案例一:

北京市张某与A公司劳动关系于2014年5月5日解除,但A公司拒绝向张某开具离职证明。张某随后于2014年5月7日入职B公司,月工资为22 000元,由于A公司始终拒绝向张某出具离职证明,导致张某在B公司多次索要的情况下未能向其提供离职证明,B公司遂以未能按照双方约定及时向公司提供离职证明原件为由,于2014年5月30日与张某解除了劳动关系。其后张某再次通过C公司的面试而得到工作机会,但亦因迟迟不能提供离职证明而导致该公司最终决定不与张捷签订正式的劳动合同。张某遂起诉要求A公司按每月22 000元之标准,自2014年5月31日起至开具离职证明之日(计至11月5日)止支付损害赔偿金共计113 034.48元。最终法院参照诉求标准,酌定判决A公司赔偿40000元。[1]

本案中劳动者以预期工资损失为标准诉求原用人单位赔偿,虽然劳动者提供了较为充足的证据证明其确实曾因缺失离职证明的原因丧失已经获得的就业机会,法院亦认定劳动者确实遭受了损失,但因劳动者对就业机会仅具有预期工资利益,劳动者并未真正因提供劳动而遭受实际损失,即劳动者损失与缺失离职证明之间并非是完全的、直接的联系,所以法官倾向于参照劳动者诉求的标准酌情判赔并对劳动者诉求仅部分支持。

劳动者终结与原用人单位劳动关系后,一般均会选择再就业。根据原劳动部于1996年10月31日实施的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十七条规定:“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明,以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证。”虽然前述用人单位查验离职证明义务并非强制性义务,当前《劳动合同法》也并不排斥双重劳动关系,但部分用人单位录用新员工仍会以查验离职证明为前提。若原用人单位未及时出具离职证明,可能就会导致劳动者丧失该再就业的机会。基于这种未及时出具离职证明与丧失再就业机会的因果关系,劳动者会请求原用人单位按照离职前工资待遇或新用人单位许诺工资待遇为标准赔偿损失。

案例二:

上海市劳动者王某与其原用人单位A劳动纠纷一案中,[2]A单位单方解除了与王某的劳动合同,王某认为A单位未履行及时为其出具终结劳动关系的证明并及时办理退工手续的义务,由此主张赔偿损失,法院经审理认为:“关于迟延退工损失的标准,根据相关规定……鉴于王某未能提供证据证明系因缺少A单位出具的退工材料而导致无法被其他公司录用,因而产生了失业保险金以外的其他损失。”最终认定“原审以失业保险金标准计算的延迟退工损失9,540元尚无不当。”

本案中,劳动者并未能举证其确实因缺少离职证明导致失去了就业机会,但最终法院参照失业保险金的标准判赔。之所以法院会参考失业保险金标准来确定劳动者遭受的损失,是因为失业保险金和离职证明存在法定的“因果关系”。根据《社会保险法》第五十条第二款和第三款规定:“失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明,及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明,到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。”[3]基于此法律依据,在劳动者有资格获得失业保险金的前提下,[4]用人单位未履行及时出具离职证明的义务将必然导致劳动者无法及时享受失业保险金待遇,劳动者显然会遭受失业保险金的损失。

以上两典型案例展示了用人单位未能及时出具离职证明可能依法承担赔偿责任,即主要按照失业保险金或参照劳动者可得工资利益确定,两种标准的适用相互排斥,又互相补充。我们建议用人单位在与劳动者解除或终止劳动合同时及时依法出具离职证明,以避免可能产生的赔偿责任风险,同时亦能体现人文关怀,与员工“好聚好散”。

编者按:本文同步发表于金杜中国法律博客(Chinalawinsight.com)