Eine Stellenausschreibung, die ein „junges, dynamisches Unternehmen“ bewirbt, enthält keine altersbezogenen Besetzungskriterien oder Wünsche im Hinblick auf das Alter der Bewerber/innen. Eine solche Formulierung stellt daher regelmäßig keinen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung dar.

Die 1961 geborene Klägerin ist deutsche Staatsange-hörige russischer Herkunft. Anfang Mai 2014 bewarb sie sich bei der Beklagten auf eine Stellenanzeige für „Software Entwickler (Java) (m/w)“ in Vollzeit, in der es u.a. hieß: „Die S GmbH ist ein junges und dynamisches Unternehmen mit 65 Mitarbeitern....“

Die Beklagte lud die Klägerin nicht zu einem Bewerbungsgespräch ein und sagte ihr Ende Juni 2014 per E-Mail ab.

Mit ihrer Klage verlangte die Klägerin von der Beklagten eine Entschädigung in Höhe von EUR 10.000,00. Sie war der Meinung, sie sei wegen ihres Alters, ihres Geschlechts und ihrer ethnischen Herkunft diskriminiert worden. Die Beklagte erklärte, dass die Klägerin allein wegen ihrer fehlenden fachlichen Eignung nicht im Bewerbungsverfahren berücksichtigt worden sei.

Vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht hatte die Klägerin keinen Erfolg. Auch ihre Revision wurde in letzter Instanz vom BAG zurückgewiesen.

Nach Auffassung des BAG steht der Klägerin kein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung zu, da keine Diskriminierung im Sinne des AGG festgestellt werden konnte.

Um einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG wegen Diskriminierung geltend zu machen, muss der Betroffenen zunächst Indizien vortragen, die eine unmittelbare oder mittelbare ungünstige Behandlung z.B. wegen des Alters, des Geschlechts und/oder der ethnischen Herkunft mit überwiegender Wahrscheinlichkeit vermuten lassen. Eine solche Vermutung kann sich bereits aus der Stellenausschreibung ergeben, wenn diese z.B. gezielt an männliche Bewerber gerichtet ist oder konkrete Altersvorgaben enthält.

Der Stellenausschreibung der Beklagten ließen sich jedoch keinen Indizien für eine Diskriminierung entnehmen. Sie war insbesondere geschlechtsneutral formuliert, so dass Frauen wie Männer gleichermaßen angesprochen wurden. Dass die Ausschreibung keinen Hinweis darauf enthielt, dass die Stelle auch teilzeitgeeignet ist, stellt ebenfalls kein Indiz für eine Diskriminierung wegen des Geschlechts dar. Auch wenn Frauen möglicherweise häufiger an Teilzeitstellen interessiert sind, erlaubt dieser Umstand keinen Rückschluss auf eine Präferenz des Arbeitgebers für männliche Bewerber.

Anhaltspunkte für eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft waren der Stellenausschreibung ebenfalls nicht zu entnehmen. Schlussendlich ergibt sich aus dem Text der Stellenausschreibung auch keine Vermutung für eine Benachteiligung wegen des Alters. Die Beschreibung der Beklagten als „junges, dynamisches Unternehmen“ enthält keine altersbezogenen Besetzungskriterien oder Wünsche im Hinblick auf das Alter der Bewerber. Anders ist dies im Falle einer Stellenausschreibung, in der eine Tätigkeit „in einem professionellen Umfeld mit einem jungen dynamischen Team“ geboten wird (s. BAG Urteil v. 11.08.2016 – 8 AZR 406/14). Hier wird mit dem Begriff „jung“ unmittelbar an das Lebensalter der Teammitglieder und damit auch der Bewerber angeknüpft. Im vorliegenden Fall werden die Begriffe „jung“ und „dynamisch“ allerdings nicht mit einem Team in Verbindung gebracht, sondern mit einer Eigenschaft des Unternehmens der Beklagten. Da das Alter eines Unternehmens keine Aussage über das Alter der dort Beschäftigten hergibt, lässt sich der Stellenausschreibung auch keine bestimmte Erwartung an das Lebensalter der Bewerber ableiten.

Praxistipp: Bei der Formulierung von Stellenausschreibungen und Absagen ist trotz dieser erfreulichen Entscheidung nach wie vor Vorsicht geboten. Stellenausschreibungen sollten insbesondere geschlechtsneutral und ohne Altersangabe formuliert werden. Das Erfordernis mutter-sprachlicher Kenntnisse sollte ebenfalls vermieden werden, da es eine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft indiziert. Hier sollte lieber auf „sehr gute“ Sprachkenntnisse zurückgegriffen werden. Bei Absagen sollten Arbeitgeber auf ausschweifende Begründungen verzichten und lediglich mitteilen, dass man sich für einen anderen Kandidaten entschieden habe.