El despido disciplinario de un trabajador, que acepta irregularmente pagos de una empresa proveedora, es declarado procedente al haber quedado acreditado el incumplimiento con la obtención de los correos electrónicos intercambiados por el trabajador desde el correo corporativo. Dicha prueba se considera válida en tanto que (i) la política de la empresa limitaba el uso del correo electrónico corporativo para fines profesionales y advertía de las posibles medidas de control, (ii) la empresa tenía razonables sospechas del incumplimiento del trabajador, y (iii) la revisión del correo corporativa fue selectiva, esto es, utilizando palabras clave para encontrar únicamente los correos de los que se pudiera inferir información sobre el incumplimiento. 

Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 8 de febrero de 2018 [RJ\2018\666]

El Alto Tribunal declara procedente el despido disciplinario de un trabajador por transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, y ello por haber aceptado, de una entidad proveedora de la empresa empleadora, transferencias bancarias por determinados importes. 

La cuestión central del recurso trata sobre la admisión como elemento probatorio de una serie de correos electrónicos recibidos por el trabajador con los justificantes de las transferencias recibidas por el proveedor y que acreditarían dicha conducta irregular. Precisamente, el objeto de la controversia radica en si esa prueba debería ser nula por cuanto los correos electrónicos fueron obtenidos por la empleadora tras acceder al ordenador del trabajador y a su cuenta de correo corporativa.

A este respecto, es necesario destacar que la apertura de la investigación se produjo a raíz de que un tercer empleado de la empresa encontró, en la fotocopiadora general de la oficina, dos resguardos de transferencias bancarias efectuadas. Fue a partir de ese momento en el que se decidió, por parte de la compañía, acceder al correo corporativo del trabajador para tener un conocimiento cabal de la conducta llevada a cabo por este. 

Para la resolución del caso, el Tribunal Supremo recuerda que en la empresa existe una concreta normativa empresarial que limita el uso de los ordenadores de la empresa a los estrictos fines laborales y que prohíbe su utilización para cuestiones personales. En este sentido, los empleados de la empresa, cada vez que acceden con su ordenador a los sistemas informáticos de la compañía, deben aceptar las directrices establecidas en la Política de Seguridad de la Información, en la que se señala que el acceso lo es para fines estrictamente profesionales, reservándose la empresa el derecho de adoptar las medidas de vigilancia y control necesarias para comprobar la correcta utilización de las herramientas que pone a disposición de sus empleados.

Como segundo argumento, el Tribunal Supremo señala, como una cuestión relevante para admitir como prueba los correos electrónicos, que la empresa solo había examinado el contenido de ciertos correos electrónicos de la cuenta corporativa del empleado, pero no de modo genérico e indiscriminado, sino tratando de encontrar elementos que permitieran seleccionar qué correos examinar, utilizando para ello palabras clave que pudieran inferir en qué correos podría existir información relevante para la investigación y atendiendo a la proximidad con la fecha de las transferencias bancarias.

Además, como tercer argumento indica que: a) que el contenido extraído se limitó a los correos relativos a las transferencias bancarias que en favor del trabajador le  había realizado un proveedor de la empresa; y b) que el control fue ejercido sobre el correo corporativo del trabajador, mediante el acceso al servidor alojado en las propias instalaciones de la empresa. Es decir, nunca se accedió a ningún aparato o dispositivo particular del empleado.

De acuerdo con todo lo anterior, para el Tribunal Supremo no cabe duda que no se ha vulnerado derecho fundamental alguno en la obtención de las pruebas que acreditan la conducta irregular del trabajador, ya que la clara y previa prohibición de utilizar el ordenador de la empresa para cuestiones estrictamente personales lleva a afirmar que si no hay un derecho a utilizar el ordenador para usos personales, no habrá tampoco derecho para hacerlo en unas condiciones que impongan un respeto a la intimidad o al secreto de las comunicaciones, pues no existe una situación de tolerancia del uso personal ni tampoco una expectativa razonable de intimidad.

Por tanto, el Alto Tribunal considera que en la obtención de la citada prueba, se han respetado escrupulosamente los requisitos exigidos por la jurisprudencia constitucional y se han superado los juicios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad por lo que, admitiéndose la prueba como lícita, el despido se ha de considerar procedente.