Am 11. Januar 2017 hat das Bundeskabinett nach langer öffentlicher Diskussion das Entgelttransparenzgesetz beschlossen, das voraussichtlich noch vor der Sommerpause des Deutschen Bundestages in Kraft treten soll. Zwar hat eine öffentliche Anhörung zur Transparenz von Entgeltsstrukturen im Ausschuss für Familie, Senioren, Frauen und Jugend am 6. März 2017 wieder gezeigt, dass das Gesetz als Mittel zur Herstellung einer Entgeltgleichheit zwischen Mann und Frau höchst umstritten ist. Die Verabschiedung des Gesetzesentwurfs durch den Bundestag und die abschließende Beratung im Bundesrat ist dennoch für die kommenden Monate geplant. Der Gesetzesentwurf soll zu mehr Entgeltgerechtigkeit zwischen Frauen und Männern führen, um die Lohnlücke zu schließen.

I. Einleitung

Geht es um das Thema Entgeltgleichheit wird für Deutschland oftmals der Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern im Durchschnitt mit 21 % beziffert, bezogen auf das durchschnittliche Bruttostundenentgelt. Dieser hohe Wert berücksichtigt aber weder strukturelle noch erwerbsbiografische Faktoren („unbereinigte Entgeltlücke“), z.B. dass Frauen öfter in sozialen Berufen arbeiten, wo die Löhne im Durchschnitt geringer sind als in der Industrie. Auch arbeiten sie öfter in Teilzeit und legen familienbedingte Pausen ein.

Dennoch ergeben Erhebungen des Statistischen Bundesamtes bei gleicher formaler Qualifikation und ansonsten gleichen Merkmalen immer noch einen Entgeltunterschied von 7 % (sog. „bereinigte Entgeltlücke“). Hier will der Gesetzgeber mit dem Entgelttransparenzgesetz ansetzen. Der Gesetzesentwurf weist ausdrücklich darauf hin, dass der Grundsatz der Entgeltgleichheit gefördert und durchgesetzt werden soll, dass also gleiche Bezahlung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährt werden muss und unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung verboten ist. Auch wenn das Gesetz noch nicht in Kraft getreten ist, sollten sich zumindest Unternehmen mit in der Regel mehr als 200 Arbeitnehmern bereits jetzt mit dem Gesetz in seinen Grundzügen auseinander setzen. Denn trotz kontroverser Diskussionen ist weiterhin zu erwarten, dass das Gesetz in der jetzigen oder in einer lediglich leicht abgeänderten Form kommen wird und zumindest für die genannten Unternehmen einen organisatorischen Mehraufwand bedeutet.

II. Bisherige rechtliche Situation

Der Grundsatz der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern ist bereits heute in einigen gesetzlichen Vorschriften verankert. Das Verbot, Männer und Frauen für gleiche Arbeit unterschiedlich zu vergüten, ergibt sich beispielsweise aus Art. 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der europäischen Union (AEUV), Art. 3 des Grundgesetzes (GG), § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sowie § 80 Abs. 1 S. 2 a des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Gleichwohl will der Gesetzgeber mit dem neuen Gesetz das Gebot der Entgeltgleichheit erneut hervorheben.

III. Gesetzesvorhaben

Die wesentlichen Eckpunkte des Gesetzesentwurfs umfassen:

1. Gesetzliche Definition, wann Arbeit gleich oder gleichwertig ist (§ 4 des Gesetzesentwurfs)

(1) Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen oder nacheinander an denselben Arbeitsplätzen eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen.

(2) Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine gleichwertige Arbeit im Sinne dieses Gesetzes aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Es ist von den tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen, die von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistungen unabhängig sind. […]

2. Individuelles Auskunftsverlangen (§ 10 ff. des Gesetzesentwurfs)

Der Gesetzesentwurf spricht Arbeitnehmern einen individuellen Auskunftsanspruch über das Entgelt vergleichbarer Beschäftigter des anderen Geschlechts zu. Sofern der Arbeitnehmer Anhaltspunkte dafür findet, dass das Gehalt von mindestens sechs Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen des anderen Geschlechts für die gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) höher ist, kann der Arbeitnehmer einen Vergleich seines Arbeitsentgelts mit dem der benannten Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen verlangen. Voraussetzungen für den Anspruch sind, dass der Auskunftssuchende die Vergleichstätigkeit im Auskunftsverlangen benennt und es sich um einen Betrieb mit mehr als 200 Arbeitnehmern handelt.

a) Bestandteile des Auskunftsverlangens

Der Arbeitnehmer kann Auskunft über die Kriterien und das Verfahren für die Festlegung des eigenen Arbeitsentgelts verlangen. Er kann zudem Auskunft über die Kriterien und Verfahren für die Festlegung des Entgelts (Grundgehalt und wahlweise zwei weitere Gehaltsbestandteile z.B. Boni oder Dienstwagen) einer Vergleichstätigkeit verlangen. Darüber hinaus kann er Auskunft über den statistischen Median des monatlichen Entgelts der Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts verlangen, die eine gleiche oder gleichartige Tätigkeit ausüben.

b) Anwendungsbereich

Ein Auskunftsanspruch besteht in der Regel alle zwei Jahre, frühestens jedoch sechs Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes und dann erstmalig wieder nach drei Jahren, falls es keine wesentlichen Veränderungen gab. Ein Entgeltvergleich ist nur möglich, soweit die Vergleichsgruppe aus mehr als sechs Arbeitnehmern des anderen Geschlechts besteht. Zudem müssen die Arbeitnehmer der Vergleichsgruppe in demselben Betrieb bei demselben Arbeitgeber arbeiten.

Im Vergleich zum Referentenentwurf muss der Arbeitnehmer die Vergleichsgruppe jetzt selbst im Antrag (Textform!) angeben. Ist die Vergleichsgruppe nach Auffassung des Arbeitgebers nicht zutreffend, muss der Auskunftserteilung die richtige Vergleichsgruppe zugrunde gelegt werden. In tarifgebundenen und tarifanwendenden Unternehmen mit Betriebsrat ist dieser Ansprechpartner der Arbeitnehmer. Dieser hat alle Auskunftsverlangen zu bündeln und kann in die Entgelttabellen des Arbeitgebers Einsicht nehmen.

c) Rechtsfolgen

Der Arbeitgeber ist zur Auskunft innerhalb von drei Monaten verpflichtet. Kommt der Arbeitgeber dem Verlangen nicht nach, wird die Ungleichbehandlung zumindest vermutet. Jedoch ist der Arbeitgeber berechtigt, verhältnismäßige Rechtfertigungsgründe für eine ungleiche Bezahlung vorzutragen. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer Entgeltansprüche geltend machen, falls er sich auf Grundlage der erteilten Auskunft benachteiligt fühlt. Unabhängig davon sind im Falle einer ungleichen Bezahlung durch den Arbeitgeber keine Sanktionen in das Gesetz aufgenommen worden. Zur Geltendmachung des Anspruchs gilt die dreijährige Regelverjährungsfrist. Anzumerken ist noch, dass nach bisheriger Lesart des Entwurfs Form, Frist und Beweislastumkehr derzeit nur für den tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgeber zu gelten scheinen.

3. Betriebliche Verfahren zur Überprüfung von Entgeltgleichheit (§ 17 des Gesetzentwurfs)

Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuführen. Laut dem Entwurf sollte eine Überprüfung alle fünf Jahre stattfinden.

a) Anwendungsbereich

Die Durchführung des betrieblichen Verfahrens zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit ist optional und nicht, wie noch im Referentenentwurf vorgesehen, verpflichtend. Zudem gibt es keine zeitliche Vorgabe mehr. Im Referentenentwurf wird jedoch empfohlen, das Verfahren alle fünf Jahre durchzuführen.

b) Anforderungen an eine ordnungsgemäße Prüfung

Das Unternehmen soll eine Bestandsaufnahme der betrieblichen Entlohnungsgrundsätze und deren Analyse durchführen. Zusätzlich soll das Unternehmen einen Ergebnisbericht erstellen und die Verfahrensschritte sowie die Ergebnisse dokumentieren. Der Bericht muss betriebsintern durch Aushang veröffentlicht werden.

c) Folgen des Prüfungsverfahrens

Enthält der Ergebnisbericht einen Hinweis auf Benachteiligungen wegen des Entgelts, ist die Beseitigung der Ungleichbehandlung durch das Ergreifen „geeigneter” Maßnahmen erforderlich.

4. Bericht zur Gleichstellung und Entgeltlichkeit (§ 21 f. des Gesetzesentwurfs)

Ist das Unternehmen zur Erstellung eines Lageberichts nach dem Handelsgesetzbuch (§§ 264, 289 HGB) verpflichtet, muss darüber hinaus ein Bericht über Frauenförderung und die Herstellung der Lohngerechtigkeit erfolgen (alle fünf Jahre für tarifgebundene und tarifanwendende Unternehmen, sonst alle drei Jahre). Der Bericht muss unter anderem beinhalten, welche Maßnahmen angewandt werden, um gleiche Bezahlung zwischen Frauen und Männern zu gewährleisten. Des Weiteren müssen die Gesamtanzahl aller Arbeitnehmer sowie die Durchschnittszahl von Voll- und Teilzeitbeschäftigten Erwähnung finden.

5. Stärkung der Rechte des Betriebsrates (§ 13 des Gesetzesentwurfs)

Der Betriebsrat, soweit im Unternehmen vorhanden, ist Ansprechpartner und „Koordinator” hinsichtlich der Auskunftsansprüche. Zudem kann sich der Betriebsrat an der Vorbereitung und Auswahl des Prüfverfahrens beteiligen. Im Rahmen seiner Aufgabe nach § 80 Abs. 1 S. 2 a BetrVG fördert der Betriebsrat die Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern im Betrieb. Allerdings hat der Betriebsrat kein eigenes Mitbestimmungsrecht im BetrVG, wie dies noch im Referentenentwurf der Fall war.

IV. Fazit

Trotz großer Kritik wird das Entgelttransparenzgesetz höchstwahrscheinlich, ggf. nochmals leicht modifiziert, kommen. Der Referentenentwurf wurde jedoch schon deutlich abgemildert. Es gibt keine generelle Pflicht zur Durchführung des betrieblichen Prüfverfahrens, kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates und kein Erfordernis zur Angabe von Mindestentgelten in Stellenausschreibungen. Anders als ursprünglich geplant, wird das Entgelttransparenzgesetz nur größere Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 200 Arbeitnehmern betreffen. Diese sollten aber das Entgelttransparenzgesetz nicht auf die leichte Schulter nehmen.

Betroffene Unternehmen müssen sich auf die Gefahr rückwirkender Lohnnachzahlungen sowie einen hohen organisatorischen Aufwand einstellen. Des Weiteren sollte die Gefahr Rufschädigung nicht unterschätzt werden. Unternehmen sollten folglich jetzt schon sicherstellen, dass die betrieblichen Vergütungsstrukturen einer Überprüfung auf Entgeltgleichheit standhalten bzw. Entgeltungleichheiten sachlich gerechtfertigt sind. Darüber hinaus sollten Unternehmen organisatorisch vorbereitet sein, wenn der erste Arbeitnehmer seinen Auskunftsanspruch geltend macht.