Die Zahl der Corona-Infizierten steigt täglich. Damit wächst auch die Angst, sich am Arbeitsplatz anzustecken. Dürfen Beschäftigte deshalb eine Reise nach China verweigern? Besteht ein „außerordentliches Recht auf Home Office“? Kann der Arbeitgeber einen Mundschutz verbieten? Wir haben die wichtigsten arbeitsrechtlichen Verhaltensregeln zusammengestellt.

Hintergrund

Die Zahl der Todesopfer durch das neuartige Corona-Virus ist auf über 300 gestiegen (https://www.tagesschau.de/ausland/coronavirus-179.html), auch außerhalb Chinas häufen sich Ansteckungsfälle. Die Weltgesundheitsorganisation erklärte bereits die „gesundheitliche Notlage von internationaler Tragweite“. Angst verbreitet sich auch unter deutschen Beschäftigten, nachdem sich Mitarbeiter des Automobilzulieferers Webasto am Arbeitsplatz infiziert haben (https://www.sueddeutsche.de/muenchen/coronavirus-muenchen-infektion-bayern-1.4781016). Welche Verhaltensregeln gelten in einer solchen Ausnahmesituation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

1. Darf der Arbeitgeber eine Reise nach China anordnen?

Generell ja. Es besteht kein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht. Ordnet der Arbeitgeber eine Dienstreise an, übt er sein arbeitsvertragliches Weisungsrecht aus. Dazu ist er zwar berechtigt, allerdings muss er sich an „billiges Ermessen“ halten und die Interessen des Mitarbeiters gegen seine eigenen abwägen. Soweit beispielsweise eine Reisewarnung des Auswärtigen Amts vorliegt (derzeit nur für die Provinz Hubei, in der auch die Stadt Wuhan liegt), dürfte eine angeordnete Dienstreise nach China nicht mehr billigem Ermessen entsprechen. In anderen Fällen kann die individuelle Situation des Mitarbeiters, beispielsweise eine Vorerkrankung, eine Rolle in der Abwägung spielen und dazu führen, dass der Mitarbeiter die Reise verweigern kann. Fällt die Abwägung zugunsten des Arbeitgebers aus und kommen auch keine sonstigen Gründe für eine „Unzumutbarkeit“ in Betracht, gilt seine Weisung als verpflichtend. Der Mitarbeiter hat die Reise anzutreten.

2. Dürfen Mitarbeiter ausnahmsweise von zuhause arbeiten?

Die bloße Angst vor einer Ansteckung berechtigt den Mitarbeiter nicht, nicht am Arbeitsplatz zu erscheinen. In manchen Betrieben ist es üblich, dass Mitarbeiter beispielsweise bei Grippewellen das Recht haben, von zuhause aus zu arbeiten. Ob dies entsprechend auch bei „Corona“ der Fall ist, entscheidet allein der Arbeitgeber. Bis zu einer solchen Sonderregelung zum vorübergehenden Home Office gilt als Arbeitsort weiterhin der vertragliche vereinbarte Ort – im Zweifel also der Betrieb. Erscheint der Mitarbeiter nicht, kann der Arbeitgeber abmahnen und letztlich sogar kündigen.

3. Darf der Arbeitgeber einen Mundschutz verbieten?

Dieser Fall hat in der vergangenen Woche für Aufsehen gesorgt. Eine Mitarbeiterin des Flughafens Düsseldorf hatte sich mit einem Mundschutz ausgerüstet, um einer Ansteckung zu entgehen. Der Schichtleiter schickte sie daraufhin nach Hause und untersagte den Kollegen das Tragen eines Mundschutzes, da dies Panik verbreiten würde. Inzwischen wurde das Verbot aufgehoben und den Mitarbeitern freigestellt, einen Mundschutz zu tragen. Eine richtige Entscheidung des Arbeitgebers, den in Falle der Sicherheitsmitarbeiter eine besondere Fürsorgepflicht trifft. Die Mitarbeiter sind aufgrund ihres intensiven Kontakts mit Reisenden möglicherweise besonderen Ansteckungsrisiken ausgesetzt. Es muss ihnen jedenfalls freigestellt werden, sich gegen eine Ansteckung durch solche Maßnahmen zu schützen. Insbesondere, wenn dadurch ihre Tätigkeit nicht eingeschränkt wird.

4. Welche sonstigen Pflichten treffen den Arbeitgeber?

Den Arbeitgeber trifft eine generelle Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern. Dazu gehört auch, dass bestimmte Hygienevorschriften eingehalten werden und Maßnahmen erfolgen, die eine Verbreitung von Krankheiten verhindern. In vielen sanitären Einrichtungen finden sich deshalb z.B. Desinfektionsmittel und Hygieneempfehlungen. In besonderen Fällen (Arbeitsplätze im Gesundheitswesen, Transport, Logistik, Verkauf) kann sogar die Verpflichtung entstehen, besondere Schutzmaßnahmen zu ergreifen und beispielsweise Atemmasken zu Verfügung zu stellen.

Zudem trifft den Arbeitgeber die Pflicht gegenüber seinen Mitarbeitern, sie über Infektions- und Erkrankungsrisiken aufzuklären, insbesondere wenn dem Arbeitgeber bereits konkrete Hinweise auf solche Risiken bekannt sind (z.B. wenn sich China-Reisende unter den Kollegen befinden).

5. Kann der Arbeitgeber Auskunft verlangen und den Mitarbeiter vorsorglich nach Hause schicken?

Ja. Der Arbeitgeber darf fragen, ob sich ein erkrankter Mitarbeiter in einem Risikogebiet aufgehalten hat. Kehren Mitarbeiter aus einem Risikogebiet zurück, kann der Arbeitgeber sicherheitshalber anordnen, dass die Mitarbeiter für einige Tage zuhause bleiben um eine etwaige Ansteckung auszuschließen. Die Vergütung ist in dieser Zeit weiterzuzahlen.

6. Besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch bei Quarantäne?

In Extremfällen können Behörden Maßnahmen ergreifen, um die weitere Verbreitung von Krankheiten zu verhindern. Beispielsweise können Beschäftigungsverbote erteilt werden, oder die Beobachtung bzw. Quarantäne einzelner Personen angeordnet werden. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht bei einem infektionsschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots wegen eines bloßen Krankheitsverdachts nicht. Der betroffene Mitarbeiter hat aber Anspruch auf Entschädigungsleistung gemäß § 56 Abs. 1 IfSG, der sich an der Höhe des Krankengeldanspruchs orientiert.

7. Kann der Arbeitgeber zusätzliche Überstunden anordnen, wenn viele Kollegen ausfallen?

Ja. Der Arbeitgeber kann die arbeitsfähigen Mitarbeiter zu Überstunden verpflichten, wenn ansonsten ein Projekt oder einen Auftrag aufgrund der krankheitsbedingten Unterbesetzung zu scheitern droht. In einem solchen „unvorhersehbaren Notfall“ sind Mitarbeiter aufgrund ihrer allgemeinen Treuepflicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet.

Fazit

In Zeiten erhöhter Gesundheitsrisiken stehen dem Arbeitgeber zahlreiche Möglichkeiten zur Verfügung, seine Mitarbeiter zu schützen. Hat der Arbeitgeber Kenntnis von konkreten Erkrankungen in der Belegschaft oder Kenntnis eines besonderen Risikos, trifft ihn die Pflicht, besondere Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Der Mitarbeiter hat in der Regel keine wirtschaftlichen Nachteile. Der Mitarbeiter ist jedoch gehalten, sich an die Schutzmaßnahmen und im Übrigen an die Weisungen des Arbeitgebers zu halten. Ein Weigerungsrecht oder das Recht auf „Coronaurlaub“ besteht nicht.

Nach bisherigen Erkenntnissen ist „Corona“ übrigens nicht gefährlicher als eine Grippe. Und selbst in Zeiten einer schweren Grippewelle käme niemand auf die Idee von Sonderrechten. Dagegen stellen Maßnahmen wie Videokonferenzen statt Live-Meetings nach wie vor eine übliche wie effektive Präventionsmaßnahme dar.