Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung muss vor Stellung des Antrags beim Integrationsamt erfolgen. Darüber hinaus bleiben bei der Anhörung Fragen offen.

Seit dem 30. Dezember 2016 ist die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (bis zum 31. Dezember 2017, § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX) unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß anhört. Klar ist seitdem, dass Arbeitgeber regelmäßig drei Verfahren vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers durchführen müssen:

  • Anhörung der Schwerbehindertenvertretung
  • Anhörung des Betriebsrats
  • Zustimmung des Integrationsamtes

Die Neuregelung ließ für den Arbeitgeber aber auch einige Fragen offen:

  • Welchen Inhalt muss die Anhörung haben?
  • Zu welchem Zeitpunkt muss die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung erfolgen?
  • Wie viel Zeit hat die Schwerbehindertenvertretung für eine Stellungnahme?

Zur neuen Rechtslage liegen mittlerweile erste Entscheidungen vor. Die Entscheidungen des Arbeitsgerichts Leipzig vom 17. August 2017 – 8 Ca 1122/17 sowie des Arbeitsgerichts Hagen vom 6. März 2018 – 5 Ca 1902/17 beschäftigen sich mit dem Inhalt bzw. dem Zeitpunkt der Anhörung. Zunächst gehen wir noch auf die seit 1. Januar 2018 geltende Umnummerierung im SGB IX ein.

Umnummerierung im SGB IX

Für einige Verwirrung kann die erhebliche Umnummerierung der Paragraphen im SGB IX führen. Hier die wichtigsten Änderungen im Überblick:

Inhalt der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung

Das Arbeitsgericht Leipzig beschäftigt sich in seinem Urteil vom 17. August 2017 mit dem inhaltlichen Umfang der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung. Zunächst stellt es klar, dass auch die zwar erfolgte, aber nicht ordnungsgemäße Anhörung der Schwerbehindertenvertretung die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge habe.

Inhaltlich bliebe die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers

etwas hinter der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG zurück.

§ 102 BetrVG regelt die Anhörung des Betriebsrats bei Kündigungen. Das Arbeitsgericht Leipzig stellt richtigerweise fest, dass die Schwerbehindertenvertretung – anders als der Betriebsrat – nicht in die Lage versetzt werden müsse, die Wirksamkeit der Kündigung an sich zu prüfen. Zentrale Aufgabe der Schwerbehindertenvertretung sei die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb des Arbeitgebers. Mit der Aussage, die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers bliebe inhaltlich etwas hinter der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG zurück, gibt das Arbeitsgericht Leipzig aber leider keine belastbare Handlungsanweisung. Aus Vorsichtsgründen sollte die Information der Schwerbehindertenvertretung inhaltlich der des Betriebsrats entsprechen.

Zeitpunkt der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung

Beim Zeitpunkt der Anhörung entschieden das Arbeitsgericht Leipzig und das Arbeitsgericht Hagen in ihren Urteilen übereinstimmend, die Anhörung habe unverzüglich zu erfolgen; insbesondere also vor Stellung des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt nach den §§ 168 ff. SGB IX. Damit stellen sie sich gegen die Position der Integrationsämter. Diese haben in einem Positionspapier vom 21. März 2017 dargelegt, die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung könne vor, während oder nach dem Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt erfolgen. Lediglich eine von der Anhörung zu trennende erste Unterrichtung im Sinne einer Information an die Schwerbehindertenvertretung müsse spätestens mit dem Antrag beim Integrationsamt erfolgen.

Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung „unverzüglich und umfassend″ zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. „Unverzüglich″ fordere – so die Ansicht des Arbeitsgerichts Hagen – vom Arbeitgeber, die Schwerbehindertenvertretung ohne schuldhaftes Zögern zu unterrichten undanzuhören, sobald er seinen Kündigungswillen gebildet hat. Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung müsse daher am Beginn der vom Arbeitgeber zu treffenden Maßnahmen stehen. Dass sich bei naiver Gesetzeslektüre die Worte „unverzüglich und umfassend″ nur auf „unterrichten″ beziehen, thematisiert das Arbeitsgericht nicht. Zwischen „unterrichten″ und „anhören″ unterscheidet das Arbeitsgericht nicht.

Die Anhörung müsse nach Ansicht des Arbeitsgerichts Hagen sogar bereits abgeschlossen sein, bevor der Zustimmungsantrag beim Integrationsamt gestellt wird. Sobald der Zustimmungsantrag gestellt wird, habe der Arbeitgeber seinen Kündigungswillen gefasst und nach außen manifestiert. Dass eine endgültige Entscheidung über die Kündigung erst mit der Kündigungserklärung erfolgt, thematisiert das Arbeitsgericht nicht.

Die Schwerbehindertenvertretung müsse schließlich – so das Arbeitsgericht – die Möglichkeit haben, an der Willensbildung mitzuwirken. Da auch die Betriebsratsanhörung dem Zweck dient, an der Willensbildung des Arbeitgebers mitzuwirken, spricht aus unserer Sicht nichts dagegen, die Anhörungen der Schwerbehindertenvertretung bzw. des Betriebsrats gleichzeitig durchzuführen. Der Betriebsrat darf aber nicht vor der Schwerbehindertenvertretung angehört werden.

Da die Kündigung schon wegen des falschen Zeitpunkts der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung unwirksam war, musste das Arbeitsgericht Hagen eine weitere Besonderheit der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nicht thematisieren: Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 Hs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber seine nach der Anhörung getroffene Entscheidung der Schwerbehindertenvertretung mitteilen. Die Entscheidung kann lauten, an der Kündigung (vorbehaltlich der Zustimmung des Integrationsamts) festzuhalten oder von der Kündigung abzusehen.

Offene Fragen

Hinsichtlich Inhalt und Zeitpunkt der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung geben die vorgestellten Urteile bis zu anderslautenden Entscheidungen höherer Instanzen erste Anhaltspunkte. Neben weiteren zahlreichen Fragen bleibt aber insbesondere offen, wie viel Zeit die Schwerbehindertenvertretung für eine Stellungnahme hat. Die herrschende Literaturmeinung orientiert sich hier bei ordentlichen Kündigungen an der Wochenfrist, die für den Betriebsrat gilt.

Ablauf einer Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern

Für die Praxis lassen sich aus den Urteilen folgende Schlussfolgerungen ziehen:

  • Aus Vorsichtsgründen sollte die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung inhaltlich der des Betriebsrats entsprechen.
  • Die Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung hat zudem „unverzüglich″ zu erfolgen, also insbesondere vor der Stellung eines Zustimmungsantrags beim Integrationsamt.

Sofern weitere Urteile keine neuen Erkenntnisse bringen, geht der Arbeitgeber bei Kündigungen von schwerbehinderten Arbeitnehmern regelmäßig zweckmäßigerweise wie folgt vor:

  1. Parallele, inhaltsgleiche Anhörung der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats
  2. Abschluss der Anhörungen und Mitteilung der Entscheidung an die Schwerbehindertenvertretung
  3. Stellung Zustimmungsantrag beim Integrationsamt