Wann Dienstreisen als Arbeitszeit gelten, ist vergütungs- und arbeitsschutzrechtlich getrennt zu betrachten. Für die Bewertung nach dem Arbeitszeitgesetz gilt weiterhin die vom BAG entwickelte „Beanspruchungstheorie“. Die Vergütungspflicht hingegen richtet sich insbesondere nach den vorhandenen arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen. Der nachfolgende Beitrag gibt einen Überblick über die Differenzierung und vorhandene Gestaltungsmöglichkeiten.

Die Frage, inwieweit Dienstreisen als Arbeitszeit zu qualifizieren sind, stellt sich in der Regel aus zwei Blickwinkeln: Zum einen sind arbeitsschutzrechtlich die gesetzlichen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes einzuhalten, etwa die tägliche Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG sowie die Ruhezeit nach § 5 ArbZG. Zum anderen stellt sich die Frage, inwieweit diese Reisezeiten zu vergüten sind.

Arbeitsschutzrechtlich gilt weiterhin die vom BAG entwickelte „Beanspruchungstheorie“

Arbeitsschutzrechtlich gelten Dienstreisen nach der „Beanspruchungstheorie“ des BAG dann als Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer dabei in einem derartigen Maße beansprucht wird, dass eine Einordnung als Arbeitszeit gerechtfertigt ist. Ist die Durchführung der Reise Teil der Hauptleistungspflicht (bspw. bei Berufskraftfahrern oder auch Außendienstmitarbeitern), ist dies unschwer zu bejahen. Im Übrigen sind sowohl die Wahl des Verkehrsmittels als auch Weisungen des Arbeitgebers entscheidend: Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Wahl des Verkehrsmittels oder weist die Nutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels an, liegt grundsätzlich keine Arbeitszeit vor. Dies wird damit begründet, dass sich der Arbeitnehmer theoretisch ausruhen könnte. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer freiwillig mit dem PKW reist. Weist der der Arbeitgeber hingegen die Nutzung eins Pkw oder die Erbringung sonstiger Arbeitsleistung während der Fahrt an (bspw. Aktenstudium oder Vorbereitung einer Präsentation), gilt die Reisezeit als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.

Arbeitsschutzrecht ist nicht disponibel und Aufzeichnungspflichten sind zu beachten

Abgesehen von der vorgenannten Weisungsthematik kann der Arbeitgeber – aufgrund des Schutzcharakters des Gesetzes – weder einseitig noch gemeinsam mit dem Arbeitnehmer beeinflussen, wann Reisezeiten als Arbeitszeiten im Sinne des Arbeitszeitgesetzes gelten. In diesem Zusammenhang sind zudem die Aufzeichnungspflichten des § 16 Abs. 2 ArbZG zu beachten. Dieser sieht bisher lediglich vor, die über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit zu erfassen. Allerdings wird es insoweit im Nachgang zu der Grundsatzentscheidung des EuGH zu den Arbeitszeitsaufzeichnungspflichten (EuGH vom 14.5.2019 – C-55/18;vgl. hierzu: Reinhard, „EuGH zur Arbeitszeiterfassung: Das Ende der Vertrauensarbeitszeit?”) zu einer detaillierten Regelung durch den deutschen Gesetzgeber kommen. Der EuGH fordert hier eine gesetzliche Verpflichtung zur Einführung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Im Ergebnis werden also künftig zumindest auch Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zu dokumentieren sein (hierzu: „KLIEMT.Ideenschmiede zum Arbeitszeitrecht nach dem EuGH“).

Vergütungspflicht richtet sich primär nach vorhandenen Regelungen

Bestehen keine ausdrücklichen tarif- oder arbeitsvertraglichen Regelungen zur Vergütung von Reisezeiten, sind Dienstreisen (nicht der Weg von zuhause zum Betrieb!) im Lichte der neueren Rechtsprechung des BAG wohl regelmäßig als vergütungspflichtig anzusehen. Das BAG scheint sich von der bisherigen Differenzierung zwischen Reisezeiten innerhalb oder außerhalb der regulären Arbeitszeit und der Frage nach einer Vergütungserwartung im Sinne des § 612 BGB zu entfernen und lediglich noch auf die Frage nach der „Fremdnützigkeit“ der Reise abzustellen (BAG v. 17.10.2018 – 5 ZR 553/17). Eine solche wird man jedoch bei dienstlich veranlassten und erforderlichen Reisen regelmäßig annehmen müssen.

Ausdrückliche Regelungen zur Vergütung von Reisezeiten zulässig

Regelungen zur Vergütung von Reisezeiten können sowohl in Tarif- als auch in Arbeitsverträgen getroffen werden. Diese Regelungen dürfen insbesondere auch eine abweichende Vergütung für Reisezeiten vorsehen (BAG v. 18.3.2020 – 5 AZR 36/19). Es ist also möglich, im Wege einer Vereinbarung Reisezeiten geringer zu vergüten, als „normale“ Arbeitszeit oder eine Vergütung auch vollständig auszuschließen. Zu beachten ist jedoch, dass der nach § 1 Abs. 1 MiLoG geschuldete Mindestlohn nicht unterschritten werden darf. D.h. es muss für jede im Monat geleistete Arbeitsstunde im Durchschnitt mindestens der Mindestlohn gewährt werden. Soweit durch die Reisezeiten die regelmäßige Arbeitszeit überschritten wird, gelten die allgemeinen Grundsätze der Rechtsprechung zur Möglichkeit der Abgeltung von Überstunden. Es ist also – in den vom BAG vorgegebenen Grenzen – auch in Bezug auf Reisezeiten möglich, Überstunden mit dem Grundgehalt abzugelten.

Fazit

In Bezug auf die Aufzeichnungspflichten bleibt zunächst weiterhin die konkrete gesetzliche Regelung abzuwarten. Klar dürfte aber insoweit jedenfalls sein, dass zukünftig auch Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zu dokumentieren sein werden. Hinsichtlich der Vergütung sind aber gerade aber vor dem Hintergrund der neueren Rechtsprechung des BAG zur Vergütungspflicht von Reisezeiten ausdrückliche Regelungen zur Vergütung von Reisezeiten dringend zu empfehlen. Insoweit sind insbesondere auch abweichende Vergütungsregelungen für Reisezeiten möglich. Bei der Ausgestaltung der Regelungen ist jedoch – auch unter dem Aspekt der Transparenzkontrolle – besondere Sorgfalt geboten.