Bereits in unserem Eingangsbeitrag haben wir auf die vielen Aspekte hingewiesen, um die sich der Arbeitgeber vor Impfungen am Arbeitsplatz kümmern muss. Ganz wesentliche Faktoren müssen aber vorrangig geklärt werden. Nach unserer täglichen Beratungserfahrung ist insbesondere eine mögliche Haftung für Impfschäden ein solcher Showstopper.

Die Diskussion um mögliche unerwünschte Nebenwirkungen von Impfstoffen zeigt, wie wichtig die Klärung der Haftung für Arbeitgeber ist. Zudem fördert Klarheit (auch über eine Haftung) eine höhere Impfbereitschaft, die Arbeitgeber sich natürlich wünschen.

Gründe genug, sich mit einer möglichen Haftung des Arbeitgebers zu beschäftigen. Haftet der Arbeitgeber im Falle eines Impfangebots an seine Mitarbeiter für alle materiellen Schäden (z.B. bleibende physische Schäden, Behandlungskosten etc.) sowie für alle immateriellen Schäden (z.B. Schmerzensgeld) des Mitarbeiters, wenn Fehler bei der Impfung passieren? Oder reicht die Pflicht des Arbeitgebers sogar soweit, dass er – trotz eines bekannten Wirkungsgrades des verwendeten Impfstoffs von z.B. 80% oder 90% – in jedem Fall eine tatsächlich wirksame Immunisierung des Arbeitnehmers schuldet?

Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich ohne weiteres Schutzpflichten des Arbeitgebers. Allerdings kann unter bestimmen Umständen auch ein eigenständiger Behandlungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande kommen. Der Arbeitgeber wird dabei bildlich gesprochen selbst zum Arzt, der umfassend seine Patienten betreuen muss, natürlich zumeist unbewusst und ungewollt.

Eigenständiger Behandlungsvertrag

Arbeitgeber sollten ein hohes Interesse haben, einen solchen Behandlungsvertrag zu vermeiden.

Der eigenständige Behandlungsvertrag ist praktisch eher die Ausnahme. Dazu passt es, dass in jeder der bislang veröffentlichten Entscheidungen nach den Feststellungen der hierfür zuständigen Gerichte jeweils kein eigenständiger Behandlungsvertrag vorlag.

Dennoch ist vor dem Hintergrund der großen Risiken ein Blick auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Grippeschutzimpfung aus dem Jahr 2017 (Urt. v. 21.12.2017 – 8 AZR 853/16) hilfreich. Ein eigenständiger Behandlungsvertrag kann danach schon vorliegen, wenn der Arbeitgeber in eigenem Namen zur Impfung aufruft und die Organisation der Impfung übernimmt. Im Einzelfall ist aber das konkrete Konzept maßgeblich, denn auch Kriterien wie Kostentragung, Stellung der Räumlichkeiten oder die Zahlung von Impfboni für die Mitarbeiter können von Bedeutung sein. Eine sorgsame Prüfung des Konzepts im Vorfeld ist deswegen absolut unerlässlich.

Den Arbeitgeber treffen dann alle Verpflichtungen aus dem Behandlungsvertrag. Das heißt, er muss für Behandlungsfehler einstehen, ihn treffen besondere Aufklärungspflichten, er muss die Impfstraße organisieren und ist für die Nachsorge nach der Impfung verantwortlich.

Der Arbeitgeber haftet nicht nur für eigenes Verschulden. Auch für das Verschulden der impfenden Person hat er einzustehen. Sollte dem Betriebsarzt – als sog. Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers – also ein Behandlungsfehler unterlaufen, haftet der Arbeitgeber für diesen auch (§ 278 Abs. 1 BGB).

Keine Haftung ohne Behandlungsvertrag?

Bedenkenlos möglich ist eine Impfung aber auch dann nicht, wenn ein eigenständiger Behandlungsvertrag erfolgreich vermieden wurde. Natürlich bestehen die Plichten aus dem Arbeitsvertrag fort. Mit der Impfung entstehen viele neue Gefahren die der Arbeitgeber abwenden muss. Neben den Risiken der Impfung selbst muss auch z.B. auch bedacht werden, dass sich in Wartebereichen vor den Impfstraßen leicht Menschenansammlungen bilden können. Dadurch wird die Ansteckung mit dem Virus begünstigt.

Hinsichtlich der Impfung muss der Arbeitgeber, aus dem Arbeitsvertrag heraus, die impfende Person nur ordnungsgemäß auswählen. Überwachen muss er diese ebenso wenig, wie ihn eine eigene Aufklärungspflicht über die Risiken der Impfung trifft.

Menschenansammlungen muss durch ein wirksames Hygienekonzept nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) begegnet werden. Liegt ein solches nicht vor, kommt nicht nur eine Haftung dem Mitarbeiten, sondern auch den Aufsichtsbehörden gegenüber in Betracht.

Weniger Pflichten und geringere Haftung aus dem Arbeitsvertrag?

In der Praxis kommt es natürlich auf den Umfang der Haftung an. Eine Haftung besteht nur, wenn gegen eine Pflicht verstoßen wurde. Hier zeigt sich der Vorteil einer Lösung ohne einen eigenständigen Behandlungsvertrag. Allein aus dem Arbeitsvertrag muss der Arbeitgeber nämlich deutlich weniger Gesichtspunkte der Impfung selbst im Auge behalten. Kommt es aber dennoch zu einem Pflichtverstoß, so muss der Arbeitgeber auch allein aus dem Arbeitsverhältnis heraus mögliche Behandlungskosten oder auch Schmerzensgeld zahlen.

Keine Haftung für ausbleibenden Impfschutz

Nur wenn besondere weitere Umstände vorliegen (z.B. Zusicherung oder fehlende Aufklärung), kommt eine Haftung des Arbeitgebers für den ausbleibenden Erfolg der Impfung in Betracht. Selbst wenn ein Behandlungsvertrag geschlossen wird, verpflichtet dieser nur zur ordnungsgemäßen Verimpfung eines zugelassenen und geeigneten Impfstoffs.

Haftung nur bei Verschulden?

Bei allen genannten Einstandsgründen kann bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen eine Haftung des Arbeitgebers eintreten, wenn er selbst oder, im Fall der Zurechnung (s.o.: Erfüllungsgehilfe), die impfenden Personen zumindest fahrlässig gehandelt haben. Das ist durchaus bemerkenswert, weil im Arzneimittelrecht eine verschuldensunabhängige Haftung (etwa des pharmazeutischen Unternehmens) üblich ist.

Allerdings sollte sich kein Arbeitgeber vorschnell in Sicherheit wiegen. Die Anforderungen sind gering. Ein Verschulden wird schnell angenommen werden.

Haftungsprivilegierung durch die gesetzliche Unfallversicherung?

Im alltäglichen Umgang spielt die Haftung des Arbeitgebers für Gesundheitsschäden seiner Mitarbeiter keine große Rolle, da diese normalerweise durch die gesetzliche Unfallversicherung übernommen wird; das gilt selbst bei grober Fahrlässigkeit des Arbeitgebers.

Das soll aber bei Impfungen anders sein: Mit der Begründung, eine vom Arbeitgeber angebotene Schutzimpfung sei eine Maßnahme ohne betrieblichen Bezug, lehnte das Bundessozialgericht (BSG) die Übernahme von Impfschäden durch die gesetzliche Unfallversicherung ab (Urt. v. 31.1.1974 – 2 RU 277/73).

Es bleibt abzuwarten, ob das BSG auch im Anblick der besonderen Corona-Pandemie an seiner Rechtsprechung festhalten wird. Anhaltspunkte für eine Änderung der Rechtsprechung könnten sich aus einem Urteil des Landessozialgerichts Rheinland-Pfalz aus dem Jahr 2014 ergeben (Urt. v. 08.12.2014 – L 2 U 99/13). Angesichts der massiven betrieblichen Einschränkungen im Falle einer Infektion, z.B. durch Betriebsschließungen, könnte eine Notwendigkeit der Impfung zur gesicherten Fortführung des Betriebs gegeben sein.

Praxishinweis: Einladung durch den Betriebsarzt

Der Arbeitgeber sollte deswegen in jedem Fall die Einladung und den Impfaufruf durch den Betriebsarzt in dessen Namen durchführen lassen, da so entsprechend der BAG-Rechtsprechung der Abschluss eines Behandlungsvertrages verhindert werden kann.

Ein solches Vorgehen kann aber, z.B. aus organisatorischen Gründen auch schlicht unmöglich sein. In der Praxis ist es nämlich nicht selten, dass nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch gleich z.B. deren Kinder im Betriebskindergarten mitgeimpft werden sollen. Dann sollte der Arbeitgeber ein besonderes Augenmerk auf die Aufklärung der Mitarbeiter vor der Impfung legen. Diese Aufklärung sollte auch sorgsam dokumentiert werden. Dennoch sollte der Arbeitgeber auch hier klarstellen, dass er nur dem Betriebsarzt bei dessen Organisation hilft. Damit könnte im Einzelfall auch ein eigener Behandlungsvertrag ausgeschlossen werden.

Unabhängig von der zweifelhaften Zulässigkeit eines Haftungsausschlusses sollte ein solcher unterbleiben. Die Wirkung gegenüber der Belegschaft wäre verheerend, wenn der Arbeitgeber versucht, seine Haftung vertraglich auszuschließen.

Was Sie in unserer Beitragsreihe als nächstes erwartet

Natürlich werden wir noch die Haftung anderer Beteiligter, Regressmöglichkeiten oder Versicherbarkeit im Rahmen dieser Beitragsreihe behandeln. Direkt im nächsten Beitrag wird meine Kollegin Nicole Böck darstellen, welche Vielfalt von praktischen und rechtlichen Fragen sich vor der Organisation von Impfungen durch den Arbeitgeber stellen. Welche Beteiligten gibt es, an welche Stellen und Positionen muss der Arbeitgeber denken? Dieser große Überblick hilft auch dabei, so viele Aufgaben wie möglich vertraglich bei einem Dienstleister unterzubringen, wenn ein solcher eingeschaltet wird.