Bundesarbeitsgericht vom 24. August 2016 – 5 AZR 703/15

Sachverhalt

Die Arbeitnehmerin war bei einem ambulanten Pflegedienst als Pflegehilfskraft beschäftigt und klagte Vergütung für Zeiten krankheitsbedingter Abwesenheit ein. Ihr Arbeitsvertrag enthielt eine typische Ausschlussklausel, nach der auf der ersten Stufe alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Bei Ablehnung oder Nichtäußerung der anderen Vertragspartei binnen zwei Wochen soll der Verfall eintreten, wenn der Anspruch nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Diese Frist zur gerichtlichen Geltendmachung hielt die Arbeitnehmerin nicht ein.

Entscheidung

Das BAG entschied, dass die Arbeitnehmerin den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat. Er sei insbesondere nicht aufgrund der Ausschlussfristen untergegangen. Die Mitarbeiterin sei nicht verpflichtet gewesen, ihn innerhalb der arbeitsvertraglichen Frist geltend zu machen, da die Ausschlussklausel aufgrund Intransparenz unwirksam sei. Die Klausel umfasse sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den Anspruch auf das in der Pflegebranche geltende Mindestentgelt. Ausschlussfristen für letzteres können jedoch nur in Tarifverträgen, aber nicht in Arbeitsverträgen wirksam vorgesehen werden. Die Klausel könne zudem auch nicht für andere Ansprüche, wie den Entgeltfortzahlungsanspruch, aufrechterhalten werden, sondern sei insgesamt unwirksam.

Konsequenzen für die Praxis

Sämtliche Formulararbeitsverträge müssen nicht nur im Pflegebereich, sondern insgesamt dahingehend angepasst werden, dass Ansprüche auf das Mindestentgelt von der vertraglichen Ausschlussklausel ausgenommen werden. Aufgrund der grundsätzlichen Aussage des BAG nach dessen Pressemitteilung, dass Ausschlussfristen unwirksam sind, wenn sie Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis umfassen, die arbeitsvertraglich nicht ausschließbar sind, hat die Entscheidung über den Pflegebereich hinaus weitreichende Auswirkungen. Denn auch die Geltendmachung z. B. des gesetzlichen Mindestlohns, etwaiger Ansprüche aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung können grundsätzlich nicht wirksam arbeitsvertraglich beschränkt werden. So hatte das Arbeitsgericht Berlin auch schon in seinem Urteil vom 6. November 2015 (28 Ca 9517/15) entschieden. Da bisher nur die Pressemitteilung des BAG vorliegt, lässt sich aber noch nicht abschließend beurteilen, welche konkreten Anforderungen zukünftig an eine Ausschlussklausel zu stellen sind.

Praxistipp

Bei der Überarbeitung der arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln müssen mehrere gesetzliche Neuerungen bzw. aktuelle gerichtliche Entscheidungen beachtet werden. Zum einen darf bei Formulararbeitsverträgen seit dem 1. Oktober 2016 auf der ersten Stufe der Ausschlussfrist nur noch die Textform gefordert werden (vgl. Müller-Boruttau/von Kummer, BEITEN BURKHARDT Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September 2016, S. 1 f.). Außerdem sollten nach der hier besprochenen Entscheidung die nicht arbeitsvertraglich ausschließbaren Mindestentgelte ausgenommen werden sowie vorsorglich auch sämtliche Ansprüche, die arbeitsvertraglich nicht verzichtbar oder ausschließbar sind.

Musterformulierung

„Ausgenommen vom Verfall nach den vorstehenden Ziffern sind Ansprüche, die durch eine arbeitsvertragliche Regelung nicht verzichtbar bzw. ausschließbar sind. Nicht ausgeschlossen nach den vorstehenden Ziffern sind ausdrücklich Ansprüche wegen Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, Ansprüche aus der Haftung wegen Vorsatz und Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn oder andere Mindestentgelte.“