Sachverhalt

Der Arbeitnehmer war befristet bis zum 30. September 2012 beschäftigt. Vor Ablauf der Befristung wurde ihm ein vom Arbeitgeber nicht unterzeichneter Vertrag mit weiterer Befristung zum 31. März 2013 in zweifacher Ausfertigung zur Unterschrift vorgelegt. Der Arbeitnehmer unterzeichnete beide Ausfertigungen des Vertrags, gab sie noch vor Beginn des neuen Befristungszeitraums an den Arbeitgeber zurück und setzte seine Tätigkeit wie vereinbart fort. Ein vom Arbeitgeber gegengezeichnetes Vertragsexemplar erhielt er erst am 11. Oktober 2012. Mit seiner Klage wollte der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung festgestellt wissen. Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hingegen sah die Befristung zum 31. März 2013 als wirksam an.

Die Entscheidung

Nach Ansicht des BAG war die zwingend zu beachtende Schriftform nach § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) nicht gewahrt und die Befristung daher unwirksam. Denn die Übergabe des nicht unterzeichneten Vertrags an den Arbeitnehmer stellte lediglich eine Aufforderung zur Abgabe eines Vertragsangebots dar; ein endgültiger Bindungswille seitens des Arbeitgebers sei hiermit nicht gegeben. Der Arbeitnehmer habe dem Arbeitgeber durch Rückgabe des von ihm unterzeichneten Vertrags ein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zu den vom Arbeitgeber vorformulierten Bedingungen unterbreitet, welches der Arbeitgeber nicht erst durch Aushändigung des von ihm gegengezeichneten Vertrags am 11. Oktober 2012 angenommen hat. Vielmehr wurde das Angebot bereits vorher stillschweigend angenommen, indem dem Arbeitnehmer zum 1. Oktober 2012 ein Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt und dessen Arbeitsleistung entgegen genommen wurde. An diesem Tag lag daher noch kein schriftlicher Arbeitsvertrag vor, mit der Folge, dass der Vertrag damit nach § 16 Satz 1 TzBfG als unbefristet geschlossen gilt.

Konsequenzen für die Praxis

Das BAG führt mit dieser Entscheidung seine Rechtsprechung zu den formellen Anforderungen an befristete Arbeitsverträge konsequent fort und begründet ausführlich die Anforderungen, die an das Zustandekommen zu stellen sind. Praktische Bedeutung erlangt die Entscheidung, da sie wieder zeigt, dass die Formunwirksamkeit bei befristeten Arbeitsverträgen zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führt. Gerade im Hinblick auf die Personalplanung, aber auch aus monetären Gesichtspunkten ist es daher für Arbeitgeber essentiell, bei befristeten Arbeitsverträgen insbesondere etwaige Formunwirksamkeiten zu berücksichtigen.

Praxistipp

Arbeitgeber müssen sehr genau darauf achten, dass die Begründung oder Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags zwingend vor Arbeitsaufnahme von beiden Parteien unterzeichnet wird. Praxisrelevant dürfte die Situation sein, dass dem Arbeitnehmer ein Exemplar des Vertrages ausgehändigt wird und er dieses erst nach Arbeitsaufnahme unterzeichnet zurückgibt. In einem solchen Fall ist dafür zu sorgen, dass ein solcher vor Arbeitsaufnahme ausgehändigter Vertrag bereits vom Arbeitgeber unterzeichnet ist und er das Zustandekommen des befristeten Vertrags unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsabschlusses stellt. Denn nur so manifestiert der Arbeitgeber seinen endgültigen Bindungswillen und macht deutlich, dass der befristete Arbeitsvertrag nur durch eine schriftliche Annahmeerklärung des Arbeitnehmers, d. h. dessen Unterschrift auf dem Vertragsdokument, angenommen werden kann.

Hat der Arbeitgeber den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ausdrücklich unter einen solchen Vorbehalt gestellt, ist es unschädlich, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt und erst danach den Arbeitsvertrag gegenzeichnet; ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird in einem solchen Fall durch die Arbeitsaufnahme alleine nicht begründet. Zu Beweiszwecken sollte der Arbeitgeber den von ihm bereits unterzeichneten Vertrag rechtzeitig vor Arbeitsaufnahme mit einem Begleitschreiben an den Arbeitnehmer übersenden, mit dem um eine zeitnahe Gegenzeichnung gebeten und der Abschluss des befristeten Vertrags von der Gegenzeichnung abhängig gemacht wird. Kann die gegenseitige Vertragsunterzeichnung erst am ersten Arbeitstag unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme stattfinden, ist darauf zu achten, dass ein Zeuge (z. B. ein Mitarbeiter der Personalabteilung) anwesend ist, der im Streitfall die bereits vor Aushändigung des Vertragsexemplars erfolgte Unterzeichnung durch den Arbeitgeber und den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsabschlusses bestätigen kann.

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