Am 19. Januar 2021 traf sich die Bundeskanzlerin mit den Regierungschefinnen und Regierungschefs der Länder, um die weitere Strategie bei der Bekämpfung des Corona-Virus zu besprechen. Dabei wurden teils verschärfende Maßnahmen beschlossen, die die Länder in ihren Corona-Verordnungen mit Wirkung ab 21. Januar 2021 umsetzen sollen. Die Maßnahmen sollen vorerst bis zum 14. Februar 2021 bzw. betreffend Homeoffice bis 15. März 2021 befristet werden. Unternehmen müssen sich insbesondere mit einer Ausweitung der Maskenpflicht und einer Erweiterung der Homeoffice-Möglichkeiten für Mitarbeiter beschäftigen. Wie die einzelnen Regelungen im Verordnungswege im Detail umgesetzt werden, bleibt abzuwarten. Nachstehend fassen wir Ihnen die wesentlichen Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis nach dem aktuellen Stand der Beschlussfassung zusammen.

Pflicht zu medizinischen Masken im ÖPNV und in Geschäften

Bisher galt im öffentlichen Personennahverkehr (ÖPNV) und in Geschäften nur die Pflicht, Mund und Nase zu bedecken. Dies konnte auch durch textile Kleidungsstücke wie einen Schal oder sog. Community-Masken geschehen. Nur Bayern hatte bereits seit dem 18. Januar 2021 für Kunden und Fahrgäste eine FFP2-Maskenpflicht eingeführt (wir berichteten hierzu auf unserem Blog). Die Maskenpflicht wird nun deutschlandweit verschärft. In Zukunft wird im ÖPNV und Einzelhandel eine medizinische Maske notwendig sein. Medizinische Masken sind die bereits häufig genutzten OP-Masken oder aber virenfiltrierende Masken der Standards KN95 oder FFP2. Eine Lockerung in Bayern, sodass dort wieder OP-Masken im ÖPNV und in Geschäften genügen werden, wird wohl nicht zu erwarten sein.

Eine Pflicht des Arbeitgebers, seinen Mitarbeiter für den Arbeitsweg bei Nutzung des ÖPNV medizinische Masken bereitzustellen, besteht nicht. Der ÖPNV ist nur einer von verschiedenen Wegen, wie Mitarbeiter zur Arbeit kommen können. Die konkrete Wahl des Verkehrsmittels steht den Mitarbeitern frei. Gleichzeitig müssen sie aber auch die damit verbundenen Kosten selbst tragen. Wählen Mitarbeiter den ÖPNV, müssen sie dafür neben den Kosten für ein Fahrtticket nun zusätzlich auch Kosten für eine medizinische Maske aufwenden. Auch auf arbeitsrechtliche Schutzvorschriften lässt sich eine Kostentragungspflicht des Arbeitgebers nicht stützen. Diese Schutzvorschriften greifen nur „bei der Arbeit“ – der Arbeitsweg ist davon grundsätzlich nicht erfasst. Davon unberührt bleibt natürlich die Möglichkeit, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern auf freiwilliger Basis medizinische Masken für den Arbeitsweg zur Verfügung stellen, um eine Ansteckung auf dem Arbeitsweg und Weiterverbreitung im Büro bzw. Betrieb zu vermeiden.

Medizinische Masken in Büros und Betrieben

Auf Basis der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel bestand auch bisher schon Maskenpflicht in Büros und Betrieben, soweit keine ausreichende Lüftung und/oder keine Einhaltung des Mindestabstands möglich ist. Hierfür konnten auch textile Kleidungsstücke und Community-Masken genutzt werden. Auch hier findet wie im ÖPNV und in Geschäften eine Verschärfung statt und es sind nun auch hier medizinische Masken (insbesondere OP-Masken) erforderlich.

Nach den bisherigen Regelungen, nach denen bereits textile Kleidungsstücke als Mund-Nase-Bedeckung ausreichten, bestand keine rechtliche Verpflichtung, diese bereitzustellen oder Kosten zu tragen, weil sie keine persönliche Schutzausrüstung sind, sondern übliche Kleidung. Nach der aktuellen Beschlusslage soll der Arbeitgeber aber hinsichtlich der jetzt vorgeschriebenen OP-Masken verpflichtet sein, diese zu stellen und damit auch die Kosten zu tragen. Das gleiche wird gelten, wenn sich der Arbeitgeber im Rahmen seines Hygiene-Konzepts dazu entschließt, das Tragen von FFP2-Masken auf dem Betriebsgelände verbindlich vorzuschreiben. Da sich durch größere Bestellmengen in der Regel niedrigere Einkaufspreise erzielen lassen, erscheint es für Arbeitgeber vorteilhaft, die Masken selbst zu beschaffen und den Mitarbeitern bereitzustellen, statt ihnen die Kosten für selbst gekaufte Masken zu ersetzen.

Bei der Entscheidung über den im Rahmen des Hygienekonzepts geltenden Maskenstandard sollte berücksichtigen werden, dass die Tragezeit von FFP2-Masken aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht nach einer gewissen Dauer unterbrochen werden muss. Bei körperlicher Arbeit beträgt die maximale Tragedauer bei FFP2-Masken ohne Ausatemventil in der Regel 75 Minuten. Anschließend ist grundsätzlich eine 30 minütige Erholungszeit erforderlich (vgl. Anhang 2 der DGUV Regel 112 – 190 Benutzung von Atemschutzgeräten, S. 14, 148). Dies schließt allerdings leichte körperliche Arbeiten ohne die Maske nicht aus. Die Festlegung der konkreten Tragedauer hängt von vielen Faktoren ab und erfordert eine tätigkeitsbezogene Gefährdungsbeurteilung unter Einbeziehung eines Arbeitsmediziners.

FFP2-Masken-Pflicht für Personal in Alten- und Pflegeheimen während des Kontakts zu Bewohnern

Für Mitarbeiter in Alten- und Pflegeheimen wird während des direkten Kontakts mit den Bewohnern eine FFP2-Maskenpflicht gelten. Insoweit verbleibt dem Arbeitgeber also kein Gestaltungsspielraum bzgl. der Wahl der Maskenart. Wie das unter Berücksichtigung der maximalen Tragedauer von FFP2-Masken von 75 Minuten umsetzbar sein soll, lässt der Beschluss offen. Zumeist wird keine Möglichkeit bestehen, außer während der Pausenzeiten, den direkten Kontakt mit Bewohnern für 30 Minuten zu unterbrechen, um die FFP2-Maske abzusetzen. Wenn zur Sicherheit der Bewohner und des Personals auf dem gesamten Gelände des Alten- oder Pflegeheims das Tragen einer FFP2-Masken vorgeschrieben ist, ist eine Unterbrechung gar nicht möglich.

Pflicht Homeoffice zu ermöglichen

Neben den einzelnen Maßnahmen, die die Länder nun in ihren Corona-Verordnungen umsetzen müssen, wird das Bundesministerium für Arbeit und Soziales eine eigene Verordnung zum Thema Homeoffice erlassen. Diese Verordnung wird vorerst bis zum 15. März 2021 gelten.

Darin wird geregelt werden, dass der Arbeitgeber überall dort, wo es möglich ist, den Mitarbeitern das Arbeiten im Homeoffice ermöglichen muss, sofern die Tätigkeiten es zulassen. Insoweit bleibt offen, ob dem Arbeitgeber eine Pflicht auferlegt wird, seine Mitarbeiter aktiv und notfalls einseitig in das Homeoffice zu schicken. Es ist umstritten, ob der Mitarbeiter ohne vertragliche Regelung (übliche Versetzungsvorbehalte bieten häufig keine ausreichende Handhabe) einseitig ins Homeoffice versetzt werden kann. Es erscheint fraglich, ob eine Verordnung hierfür einen ausreichenden Grundlage schaffen kann. Der Appell, dass Mitarbeiter vom Homeoffice Gebrauch machen sollen, könnte dafür sprechen, dass es keine einseitige Anordnungsbefugnis geben wird.

Es ist angekündigt, dass die Arbeitsschutzbehörden kontrollieren sollen, dass es den Mitarbeitern ermöglicht wird, im Homeoffice zu arbeiten. Es besteht also die Erwartung, dass die Arbeitgeber prüfen, in welchen Arbeitsbereichen Homeoffice möglich ist und wie die Anzahl der anwesenden Mitarbeiter reduziert werden kann (z.B. Mindestbesetzungen, Gruppenbildungen und Rotationsmodelle). Bei Produktionsarbeitern am Fließband wird das nicht möglich sein. Hier ist der Mindestabstand einzuhalten oder die verschärfte Maskenpflicht zu beachten (siehe oben). Bei reinen Bürotätigkeiten wird es für den Arbeitgeber jedoch schwerer werden, Gründe für die Ablehnung benennen zu können, wenn eine ausreichende IT-Infrastruktur für das Arbeiten zu Hause besteht. Aber auch insoweit werden Tätigkeiten verbleiben, die eine Präsenz erforderlich machen (z.B. Postein- und -ausgang, Einscannen und Verteilen eingehender Dokumente). Hier wird zu prüfen sein, ob Anpassungen der Arbeitsabläufe und ein rollierendes System die Anzahl der anwesenden Personen reduzieren kann.

Flexibilisierung der Arbeitszeiten

Darüber hinaus werden die Unternehmen aufgefordert, flexible Arbeitszeiten so einzusetzen, dass Pendlerverkehre zu Arbeitsbeginn und -ende möglichst stark entzerrt werden. Diese Maßnahme scheint nach derzeitigem Stand jedoch nicht als Anspruch der Mitarbeiter umgesetzt zu werden, sondern ist lediglich eine unverbindliche Aufforderung und Appell an die Arbeitgeber, ihren Mitarbeitern dies freiwillig zu ermöglichen. In Betrieben mit Gleitzeitmodellen wird das leicht umsetzbar sein. Diese Betriebe sind aber zumeist durch Bürotätigkeiten geprägt, für die vorrangig Homeoffice genutzt werden soll, damit der Arbeitsweg komplett entfällt. Soweit in diesen Betrieben eine Mindestbesetzung erforderlich ist, sollte für diese Mitarbeitergruppe geprüft werden, ob Arbeitsbeginn und/oder -ende außerhalb der üblichen Pendelzeiten möglich ist. Für das produzierende Gewerbe wird das dagegen nur schwer umsetzbar sein. Es ist zudem zu bedenken, dass in Betrieben mit einem Betriebsrat eine Anpassung des Arbeitszeitmodells mit diesem abgestimmt werden muss (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG).