Ce début d’année est signe de changement pour toutes les personnes liées par un contrat de travail. Comme vous le savez, un certain nombres de dispositions en droit du travail ont effectivement été modifiées et ajoutées par la loi du 26 décembre 2013 visant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés. Parmi celles-ci, figurent notamment :

  • la généralisation de la procédure de reclassement professionnel (également appelée « outplacement ») ;
  • l’intervention des secteurs en matière d’accompagnement des travailleurs licenciés.

Ces deux mesures ont toutes deux pour objectif d’améliorer le taux d'emploi des travailleurs en Belgique et sont en lien avec la stratégie socio-politique « Europe 2020 » de la Commission Européenne, visant entre autres à porter à 75 % le taux d’emploi de la population âgée de 20 à 64 ans en Europe d’ici 2020. 

1.- Le reclassement professionnel 

Le reclassement professionnel implique, pour les travailleurs licenciés, une assistance personnalisée afin de retrouver un nouvel emploi plus rapidement. 

Dans le cadre de l’ancien régime (à savoir en vertu de la CCT 82), seuls les employés licenciés, âgés d’au moins 45 ans et justifiant d’une ancienneté de plus d’un an, disposaient de la faculté de bénéficier d’une procédure de reclassement qui était (en principe) intégralement prise en charge par l’employeur. 

Depuis le 1er janvier 2014, tous les travailleurs, quel que soit leur âge, peuvent accéder à la procédure d’outplacement, et ce pour autant qu’ils aient droit à une indemnité de rupture (i) ou à un préavis (ii) d’au moins 30 semaines1.

  1. En cas de licenciement moyennant le paiement d’indemnité compensatoire de préavis, le travailleur a droit à un programme de reclassement professionnel de 60 heures (correspondant à la valeur d’un douzième de la rémunération annuelle de référence de l’année civile qui précède le licenciement, avec une valeur minimale de 1.800 € et une valeur maximale de 5.500 €).  Selon la loi, l’employeur peut, dans ce cas, déduire de l’indemnité de rupture à verser quatre semaines de rémunération.
  2. Dans l’hypothèse où le travailleur est licencié moyennant un préavis à prester, le travailleur peut prétendre à un reclassement professionnel de 60 heures, qui sera imputé sur son congé de sollicitation (qui est en l’occurrence d’un jour ou deux demi-jours par semaine).

Comme auparavant, les travailleurs licenciés pour faute grave ou dans le cadre d’une restructuration ne peuvent faire appel à cette procédure. 

Il est à noter que les travailleurs âgés de plus de 45 ans mais qui n’entrent pas en ligne de compte pour bénéficier d’une procédure de reclassement dans le cadre de ce nouveau régime, conservent le droit de bénéficier de cette procédure. L’ancien système reste donc d’application, de manière supplétive. 

Enfin, tous les travailleurs – même ceux qui n’ont pas accès à une procédure de reclassement professionnel – disposent de congés afin de rechercher un nouvel emploi, et ce à concurrence d’un jour par semaine durant les 26 dernières semaines du délai de préavis et/ou d’un demi-jour par semaine en dehors de la période précitée. 

2.- Intervention des secteurs en matière d’activation des travailleurs

Les secteurs disposent d’un délai de 5 ans afin de consacrer 1/3 du délai de préavis ou de l’indemnité de rupture à l’employabilité des travailleurs sur le marché du travail (c’est-à-dire trouver des mesures complémentaires relatives à la réinsertion des travailleurs comme le reclassement professionnel, les formations, les services d’aides à l’emploi, …). 

A partir du 1er janvier 2019, les travailleurs de ces secteurs licenciés moyennant une indemnité de rupture ou un préavis à prester de minimum 30 semaines, auront droit à 2/3 pour le délai de préavis ou l’indemnité de préavis (avec une garantie de 26 semaines) et à 1/3 pour les mesures sectorielles adoptées.