Les projets d’ordonnance ne bouleversent pas le droit social. Elles sont frappées au coin du bon sens. Permettre la négociation dans les entreprises où il n’y a pas d’organisation syndicale, éviter la multiplication de réunions d’instances de représentation du personnel pour parler des mêmes sujets, faciliter les plans de départs volontaires tout en s’assurant du consentement des salariés, supprimer le reclassement à l’étranger qui n’intéresse pas les salariés français menacés de licenciement, limiter au périmètre national l’appréciation des difficultés économiques afin d’éviter de faire fuir l’investissement étranger, ce sont autant de mesures de bon sens qui ne bouleversent pas le droit social mais qui le fluidifie, le rendent praticable. Supprimer des pièges pour les employeurs, ce n’est pas réduire les droits. Les droits du salarié ce n’est pas mettre l’employeur dans une impasse, dans une situation où l’employeur ne peut pas respecter la loi.

L'activité de la société en liquidation judiciaire ayant été reprise et poursuivie, le liquidateur judiciaire qui a procédé au licenciement des salariés dispose, pour le cas où les dispositions de l'article L. 1224-1 du Code du travail seraient applicables, d'un recours en garantie à l'encontre du repreneur ayant refusé de poursuivre les contrats de travail.

La contribution de l'employeur doit s'entendre, pour l'application du régime social de faveur des contributions patronales de prévoyance complémentaire, des sommes qui concourent au financement de prestations complémentaires de prévoyance au sens des dispositions de l'article L. 911-2 du CSS. La rente susceptible d'être transformée en capital alloué à l'ancien joueur se trouvant en situation d'inaptitude permanente et totale de pratiquer le rugby pour raison de santé constitue bien une contribution de l'employeur au financement de prestations de prévoyance complémentaire au sens des articles L. 911-1 et L. 911-2 du CSS, la convention collective de rugby professionnel déterminant les conditions d'octroi de cette rente en fonction de l'âge du joueur et de son état. Dès lors, la rente prévue par l'article 3. 2 de l'annexe 6 à la convention collective nationale du rugby professionnel en cas d'inaptitude totale ou définitive à la pratique du rugby pour raison de santé revêt le caractère d'une prestation complémentaire de prévoyance, de sorte que la contribution de l'employeur pour son financement est exonérée, dans les limites fixées par décret, des cotisations de sécurité sociale.

Est nul le licenciement d'un salarié qui, après avoir dénoncé à l'employeur des faits de corruption, a été évincé brutalement de l'entreprise concomitamment à des perquisitions effectuées par les autorités européennes de la concurrence. L'employeur ne démontrant pas que la rupture du contrat de travail était justifiée par les griefs invoqués dans la lettre de licenciement, le licenciement trouve sa cause dans la dénonciation de faits de corruption.

Répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, l'accord conclu au sein de la société relatif à l'organisation du temps de travail des cadres relevant du statut d'autonomie, selon lequel ces personnels sont soumis à un forfait annuel en jours évalué à 209 jours par an, en ce qu'il prévoit : - d'une part que les cadres sont tenus de déclarer régulièrement dans le logiciel « temps » en place dans l'entreprise le nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos et qu'une consolidation est effectuée par la direction des ressources humaines pour contrôler leur durée de travail, - d'autre part qu'au cours de l'entretien annuel d'appréciation, le cadre examine avec son supérieur hiérarchique la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, les modalités de l'organisation, de la charge de travail et de l'amplitude de ses journées d'activité, la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique, Par ailleurs, cet accord prévoit également que s'il s'avère que l'intéressé n'est pas en mesure d'exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation sera prise d'un commun accord entre le cadre concerné et son manager. Enfin, les juges du fond ont constaté que la mise en œuvre du forfait-jours a fait l'objet d'un suivi régulier par l'employeur, et ce dernier a veillé à ce que la charge de travail de la salariée ne soit pas excessive.

Sauf engagement de l'employeur de s'y soumettre, celui-ci n'est pas tenu de mettre en œuvre les dispositions légales ou conventionnelles relatives à l'ordre des licenciements lorsque la rupture du contrat de travail pour motif économique résulte d'un départ volontaire du salarié dans le cadre d'un plan de départ volontaire prévu après consultation des institutions représentatives du personnel.

Il résulte de l'article L. 1233-5 du Code du travail qu'en l'absence d'accord collectif ayant prévu d'autres critères, l'employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique est tenu, pour déterminer l'ordre des licenciements, de prendre en compte l'ensemble des critères qui sont énumérés à l'article précité, y compris le critère des qualités professionnelles. Si l'existence d'une évaluation des salariés au moyen d'entretiens professionnels annuels permet d'apprécier les qualités professionnelles des salariés, elle ne constitue pas l'unique modalité selon laquelle ce critère peut être élaboré. Dès lors, l'absence de processus d'évaluation professionnelle des salariés au sein d’une société ne fait pas obstacle à ce que l’employeur définisse les règles de pondération du critère des qualités professionnelles selon d'autres modalités. En indiquant dans le document unilatéral qu'il est attribué un point aux salariés dont le nombre de jours d'absences injustifiées a été inférieur à cinq jours et deux points à ceux ayant une compétence complémentaire de formateur, l’employeur n'a pas entendu substituer au critère légal des qualités professionnelles des critères subsidiaires portant sur le présentéisme et les qualifications complémentaires des salariés, mais il a eu recours à ces deux éléments de pondération pour apprécier leurs qualités professionnelles. Ce faisant, il a bien pris en compte, ainsi qu'il était tenu de le faire en l'absence d'accord collectif, le critère des qualités professionnelles mentionné au 4° de l'article L. 1233-5 du Code du travail. Le fait de détenir une compétence particulière de formateur permettant de favoriser la transmission des connaissances techniques au sein de l'entreprise constitue un élément de la valeur professionnelle des salariés. La détention de cette compétence a été appréciée à partir des informations objectives et vérifiables figurant dans les tableaux de polyvalence établis par l'employeur et affichés dans l'entreprise. Dès lors, l’employeur peut retenir cet élément, auquel il a donné un poids prépondérant, pour la détermination du critère des qualités professionnelles. Il peut également décider de pondérer ce même critère en prenant en considération le présentéisme des salariés dès lors que ce paramètre a été apprécié en tenant compte de leurs seules absences injustifiées et que le fait de ne pas avoir d'absences injustifiées supérieures à cinq jours est un facteur objectif et vérifiable de la qualité professionnelle des salariés. Ainsi, les requérants ne sont pas fondés à soutenir que le critère des qualités professionnelles ne reposait pas sur des éléments objectifs et vérifiables propres à caractériser de telles qualités.

Il ressort des dispositions du Code du travail relatives aux attributions respectives du comité central d'entreprise et du comité d'établissement que, dans les entreprises comportant des établissements distincts, c'est normalement le comité d'établissement qui doit être consulté sur le projet de rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié protégé. Il en va toutefois autrement dans le cas où le salarié protégé n'est pas rattaché à un établissement distinct. Il appartient, dans ce cas particulier, à l'employeur de consulter le comité central d'entreprise et de le mettre à même d'émettre son avis, en toute connaissance de cause, sur le projet de rupture conventionnelle du contrat de travail du salarié protégé.

A cette fin, il doit lui transmettre, notamment à l'occasion de la communication qui est faite aux membres du comité de l'ordre du jour de la réunion en cause, des informations précises et écrites sur l'identité du salarié concerné et sur l'intégralité des mandats détenus par ce dernier.

Il appartient à l'administration saisie d'une demande d'autorisation de rupture conventionnelle du contrat de travail d'apprécier si l'avis du comité central d'entreprise a été régulièrement émis, et notamment si le comité a disposé des informations lui permettant de se prononcer en toute connaissance de cause. A défaut, elle ne peut légalement accorder l'autorisation demandée.

Les dispositions du code du travail prévoyant que l’employeur ne peut, directement ou indirectement, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, sont d’ordre public et s’impose à l’employeur. Dès lors, une salariée dans une telle situation ne saurait bénéficier des dispositions légales protectrices de la femme enceinte interdisant ou limitant les cas de licenciement.

L’article 2, § 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive. En revanche, une telle règle interne d’une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte au sens de ce même article s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données. Tel n’est pas le cas si elle est objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et si les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier.

Si l'installation d'une partie des salariés sur un demi étage supplémentaire n'entraîne aucune modification, ni de l'organisation du travail, ni des conditions d'emploi, ni de la durée du travail ou de volume et de structure des effectifs et qu'il n'est pas démontré que la location de ces bureaux est de nature à obérer la situation économique et financière de la société, le projet ne relève pas de la consultation obligatoire du comité d'entreprise.

Le procès-verbal de carence établi lorsqu’aucun représentant des salariés ne peut être désigné ou élu est immédiatement déposé au greffe du tribunal saisi de la procédure collective. La contestation de ce procès-verbal doit intervenir, à peine de forclusion, dans les deux jours de celui-ci. Ce délai ne court qu’à compter de l’accomplissement de la formalité de dépôt du procès-verbal au greffe.

Le procès-verbal de carence ayant été déposé le 4 décembre au greffe du tribunal de commerce, le tribunal d’instance a exactement décidé que l’action en annulation formée le 21 décembre est atteinte de forclusion.

Le cotisant qui n’a pas produit, lors des opérations de contrôle, les éléments nécessaires à la vérification de l'application des règles de déduction des frais professionnels, ne peut obtenir la nullité du redressement opéré par l'URSSAF. Tel est le cas de l'employeur qui n'a pas justifié auprès de l'inspecteur du recouvrement des circonstances de fait justifiant le versement de l'indemnité de repas et, notamment, de l'impossibilité pour les salariés de rejoindre leur résidence ou le lieu habituel de travail. Il en résulte que l’inspecteur du recouvrement n'a pu, au vu des bulletins de paie et des documents comptables, en vérifier le bien-fondé.

S'il résulte de l'article 51-1 de la convention collective nationale de la banque, qu'à l'issue de son congé de maternité légal, la salariée a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré de 45 jours calendaires à plein salaire ou de 90 jours calendaires à mi-salaire, ces dispositions n'instaurent pas une période de protection de la salariée interdisant ou limitant le droit, pour l'employeur, de procéder à un licenciement.

Le comité d'entreprise ne saurait utilement soutenir que le contrôle opéré par l'administration sur la procédure d'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et sur son contenu aurait dû tenir compte de ce que la société mère et une autre société du groupe devaient être regardées comme " co-employeurs " des salariés de la société qui met en œuvre le PSE. Si le comité d’entreprise invoque la détention du capital de la société par la société mère et l'état de domination économique en résultant, le fait que la politique du groupe, déterminée par la société mère, avait eu une incidence sur l'activité économique et sociale de sa filiale et que la société mère avait pris dans ce cadre des décisions affectant son devenir, le recours à des mises à disposition de personnel entre ces sociétés et, enfin, l'existence d'un recouvrement des marchés et produits entre une autre société du groupe et la société opérant des licenciements, ces circonstances ne sont pas de nature à établir que cette dernière aurait dû être regardée comme n'étant pas le véritable employeur de ses salariés.

Aux termes de l'article L. 3123-21 du Code du travail, dans sa rédaction alors applicable, toute modification de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Il en résulte que ce délai de prévenance n'est applicable qu'en cas de décision unilatérale de l'employeur et non lorsque la modification intervient avec l'accord exprès du salarié.

Les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’établissement et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Selon le Code de la mutualité, dans les organismes nommant un ou plusieurs dirigeants salariés, le conseil d'administration nomme ceux-ci et fixe leur rémunération. Ces dirigeants assistent à chaque réunion du conseil d'administration, ils sont révocables à tout moment par le conseil d'administration. Il résulte de ces dispositions que le licenciement des dirigeants salariés des mutuelles ne peut être prononcé sans décision préalable du conseil d'administration. Une cour d’appel ne saurait juger valable le licenciement d’un directeur général par le président en considérant que si le président d'une mutuelle ne peut engager une procédure de licenciement à l'encontre d'un directeur qu'après y avoir été autorisé par le conseil d'administration, en revanche, ce dernier n'a pas à donner une nouvelle autorisation pour permettre au président de mener la procédure de licenciement jusqu'à son terme et d'adresser au directeur la lettre de licenciement.

L’envoi aux salariés, lors d’un vote électronique, de leurs codes personnels d’authentification sur une messagerie professionnelle n’affecte pas nécessairement la confidentialité des données transmises, dès lors que des précautions suffisantes ont été prises pour garantir la confidentialité des votes et des données transmises. Tel est le cas lorsque les codes et les identifiants sont personnels, obtenus de manière aléatoire et à usage unique, qu’une phase postérieure de validation du vote par l'électeur lui-même a été mise en place, qu’une restriction et une sécurisation est assurée non seulement de la messagerie avec des adresses électroniques uniques et des mots de passe strictement personnels à chaque salarié, mais aussi des accès à la messagerie professionnelle par des administrateurs réseau eux-mêmes avec la traçabilité des interventions et des engagements de confidentialité, que le vote se fait exclusivement sur les serveurs de cette société dédiés à cette élection et sécurisés contre les intrusions, que le vote en lui-même fait l'objet de trois chiffrements successifs sécurisant ainsi l'échange entre le terminal de l'utilisateur et la plate-forme de la société éditrice et exploitante du logiciel de vote électronique utilisé pour le scrutin, de sorte que la direction ne peut avoir connaissance du vote crypté immédiatement stocké dans l'urne dédiée, qu'il y a deux flux, l'un pour le vote et l'autre pour l'émargement, de sorte que pendant les opérations électorales les administrateurs (assesseurs et organisateurs) ont accès au second et non au premier, le décryptage des votes ne pouvant se faire qu'à la clôture du scrutin avec l'introduction de deux clés d'accès simultanément.

Selon l'article 5.6.1 de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, relatif au travail habituel du dimanche et des jours fériés, pour les salariés qui travaillent habituellement le dimanche et les jours fériés, le contrat de travail doit mentionner cette contrainte liée à l'organisation du temps de travail. Une cour d’appel ne saurait condamner l'employeur à payer au salarié une certaine somme au titre de la majoration salariale pour travail le dimanche et les jours fériés, alors qu'il résultait de ses constatations que la contrainte du travail habituel ces jours là était expressément prévue dans le contrat de travail.