De leeftijdsdiversiteit op de arbeidsmarkt is groter dan ooit. Dat levert kansen en uitdagingen op. Hoewel vooral jongeren (15 tot 30 jaar) en ouderen (50-plussers) in crisissituaties de grootste kans lopen werkloos te worden, groeit de economie fors, ondanks de coronacrisis. Er is dan ook een grote vraag naar werknemers, hetgeen ook zorgt voor een toename in leeftijdsdiversiteit op de werkvloer.

Deze leeftijdsdiversiteit leidt tot fricties tussen jongeren en ouderen, veelal door cultuurverschillen en wederzijdse beeldvorming. In het gloednieuwe Charterdocument Leeftijdsdiversiteit adviseert de SER werkgevers ‘leeftijdsbewust beleid’ te ontwikkelen, zodat leeftijdsdiversiteit niet alleen goed gemanaged wordt, maar ook de potentiële meerwaarde daarvan benut.

Knelpunten

De belemmeringen die jongeren en ouderen op de werkvloer ervaren, zijn verschillend. Bij jongeren bevinden de knelpunten zich vooral op de volgende terreinen:

  • Onvoldoende aansluiting van onderwijs bij arbeidsmarkt; studentvaardigheden sluiten vaak onvoldoende aan bij de wensen van werkgevers;
  • Discriminatie, vooral op grond van leeftijd, geslacht en migratieachtergrond;
  • Onzekerheid dienstverband; door flexibele of tijdelijke contracten of ZZP-status missen jongeren ontslagbescherming;
  • Verschillen in scholingskansen, want er is minder investeringsbereidheid in scholing en opleiding van werknemers met flexibele en tijdelijke contracten;
  • Sekseverschillen;
  • Werkdruk; langdurige en hoge werkdruk leidt vaak tot uitval, zeker in combinatie met problematische relaties met oudere collega’s, gebrek aan ondersteuning en een autoritaire leidinggevende;
  • Onderbenutting van regelingen; veel werkgevers en werknemers zijn onbekend met regelingen die de arbeidsparticipatie van jongeren stimuleren.

50-plussers ervaren juist knelpunten op de volgende terreinen:

  • Beeldvorming en discriminatie; negatieve beelden, zoals dat 55-plussers te duur, minder productief, vaker ziek en minder opleidingsbereid zijn, maken hen ongeliefde sollicitanten. Hier ervaren zij daarom de meeste discriminatie;
  • Te weinig aandacht voor duurzame inzetbaarheid; er wordt meer ingezet op ‘ontziemaatregelen’ zoals taakverlichting dan op stimuleringsmaatregelen zoals (door)ontwikkeling;
  • Minder investering in scholing;
  • Fricties met jongere collega’s; een deel van de oudere werknemers wil langer doorwerken, hetgeen jongere collega’s als belemmering van hun eigen doorgroeikansen ervaren;
  • Onderbenutting van regelingen; ook stimuleringsregelingen voor vergroting van de arbeidsmarktparticipatie van ouderen zijn onbekend.

Leeftijdsbewust organisatiebeleid

De SER adviseert werkgevers om een actief leeftijdsbewust organisatiebeleid te voeren, ingedeeld in leeftijdsfases met elk hun eigen specifieke beleid. Daarbij mogen verschillen tussen individuen in ambitie, kennis, vaardigheden, ervaring en conditie, er zijn en worden deze niet gekoppeld aan vooroordelen en beelden over leeftijdsgroepen. Het bevorderen van de samenwerken tussen oudere en jongere werknemers kan bovendien de duurzame inzetbaarheid, gezondheid, vitaliteit en motivatie verhogen. Deze zaken dragen uiteindelijk bij aan het bedrijfsresultaat.

De SER noemt de volgende oplossingsrichtingen:

  1. Breng leeftijdsdiversiteit in beeld en stel smart-doelen;
  2. Verbeter beeldvorming, door voorlichting, discussie, inzet van rolmodellen en antidiscriminatiebeleid;
  3. Pas werving en selectie aan, van het zorgvuldig opstellen van vacatureteksten tot het voeren van exitgesprekken;
  4. Maak gebruik van mentoring, waardoor kennisuitwisseling plaatsvindt tussen beide generaties, zodat oudere werknemers breder inzetbaar worden en tegelijkertijd hun kennis wordt overgedragen en dus behouden voor de organisatie;
  5. Kies voor dialoog en ontmoeting;
  6. Investering in scholing en in leven lang ontwikkelen;
  7. Organiseer flexibel, zowel qua roostering als taakverdeling, met productiviteitsverhoging en verlaging van het ziekteverzuim tot gevolg;
  8. Investeer in duurzame inzetbaarheid;
  9. Overweeg een generatiepact of alternatief; en
  10. Maak gebruik van regelingen.

Rol voor OR en medewerkersnetwerken

De OR kan vanuit zijn rol en wettelijke bevoegdheden een belangrijke aanjager zijn bij het bevorderen van de diversiteit en inclusie (D&I) binnen de onderneming. Vooral in grotere bedrijven en organisaties ontstaan steeds meer zogenaamde ‘medewerkersnetwerken’. Deze vestigen aandacht op belangrijke onderwerpen, geven daar voorlichting over en adviseren de HR-afdeling of het management. Dit levert nuttige informatie op voor effectief personeelsbeleid.

De SER constateert echter dat OR’s en medewerkersnetwerken in de praktijk vaak niet samenwerken. De SER ziet daar ruimte voor verbetering, met name door klankborden, het aanwenden van wettelijke OR-bevoegdheden voor werknemersbehoeften die bekend worden via medewerkersnetwerken en het laten plaatsnemen van vertegenwoordigers van medewerkersnetwerken in OR-commissies zodat zij beschikken over OR-faciliteiten.