In Zeiten explodierender Corona-Infektionszahlen kommt dem Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung verstärkte Bedeutung bei der Eindämmung der Corona-Pandemie zu. Am Arbeitsplatz, etwa in Geschäften, besteht schon jetzt vielfach eine gesetzliche Maskenpflicht oder wird das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung durch den Arbeitgeber angeordnet. Doch was, wenn sich ein Arbeitnehmer weigert, eine Maske zu tragen? Was gilt bei Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung, wonach dem Arbeitnehmer das Tragen einer Maske aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich ist? Welche Reaktionsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber in diesen Fällen?

Maskenpflicht am Arbeitsplatz

Die Verpflichtung zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung, etwa in öffentlichen Verkehrsmitteln, Geschäften, Schulen oder – wie seit kurzem in Berlin – auch in Büro- und Verwaltungsgebäuden, ergibt sich häufig bereits aus den einschlägigen landesrechtlichen Vorschriften. Sofern nicht ohnehin eine gesetzliche Maskenpflicht besteht, kommt die Anordnung des Tragens einer Mund-Nasen-Bedeckung durch den Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts in Betracht. Hierzu kann er aufgrund seiner allgemeinen Schutz- und Fürsorgepflicht (§ 618 Abs. 1 BGB) und nach dem Arbeitsschutzgesetz sogar verpflichtet sein. Eine Konkretisierung der Anforderungen an den Arbeitsschutz im Hinblick auf Covid-19 enthalten der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) vom 16.4.2020 und die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel der Arbeitsschutzausschüsse beim BMAS vom 20.8.2020.

Danach sind, sofern technische und organisatorische Schutzmaßnahmen die Gefahr einer Infektion bei der Arbeit nicht minimieren können, individuelle Schutzmaßnahmen durchzuführen, welche auch eine Maskenpflicht am Arbeitsplatz umfassen können. Vorrangig sind also technische und organisatorische Maßnahmen, z.B. eine verstärkte Lüftung, Abtrennungen zwischen den Arbeitsplätzen oder Home-Office-Regelungen, zu ergreifen. Soweit arbeitsbedingt der Mindestabstand nicht eingehalten werden kann und technische Maßnahmen nicht umsetzbar sind, z.B. in Großraumbüros oder auf dem Weg zur Kaffeemaschine oder Toilette, müssen die Arbeitnehmer jedoch eine Mund-Nasen-Bedeckung tragen. Diese ist kostenfrei vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen (§ 3 Abs. 3 ArbSchG).

Reaktionsmöglichkeiten bei Maskenverweigerung

Welche Reaktionsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber, wenn sich ein Arbeitnehmer weigert, am Arbeitsplatz eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen?

Besteht eine gesetzliche Maskenpflicht am Arbeitsplatz oder hat der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts rechtswirksam das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung angeordnet, kann er auf die Maskenverweigerung und die darin liegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung (§ 241 Abs. 2 BGB, § 15 Abs. 1 ArbSchG) mit den allgemeinen arbeitsrechtlichen Sanktionen – von der Ermahnung über die Abmahnung bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses – reagieren. Aufgrund seiner Schutz- und Fürsorgepflicht kann der Arbeitgeber hierzu auch verpflichtet sein.

Bei beharrlicher Weigerung des Arbeitnehmers, eine Maske zu tragen, kommt – in der Regel nach vorheriger Abmahnung – unter Umständen sogar eine fristlose Kündigung in Betracht. Denn es ist dem Arbeitgeber aufgrund der ihm drohenden erheblichen finanziellen Nachteile und Haftungsrisiken, etwa bei behördlichen Quarantäneanordnungen nach Auftreten von Corona-Fällen im Unternehmen oder in Form von Entgeltfortzahlungskosten und Schadensersatzansprüchen von angesteckten Mitarbeitern, regelmäßig nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis mit dem Maskenverweigerer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen (§ 626 Abs. 1 BGB). Bei „Corona-Leugnern“ kann eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein, weil sie ihre Warnfunktion nicht erfüllen kann.

Doch was gilt, wenn der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung vorlegt, wonach ihm das Tragen einer Maske aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich ist? In diesem Fall handelt der Arbeitnehmer nicht pflichtwidrig und scheidet daher eine arbeitsrechtliche Sanktionierung aus. Allerdings kann zum Schutz der übrigen Mitarbeiter eine widerrufliche Freistellung des Arbeitnehmers in Betracht kommen, und zwar unter Umständen ohne Fortzahlung der Vergütung: Denn der Arbeitgeber gerät nicht in Annahmeverzug (§ 615 BGB), wenn es dem Arbeitnehmer an dem erforderlichen Leistungsvermögen bzw. Leistungswillen fehlt, die Arbeitsleistung, so wie geschuldet – nämlich mit Maske –, zu erbringen (§ 297 BGB). Auch ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz scheidet aus, da der Arbeitnehmer nicht durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung gehindert ist (§ 3 Abs. 1 EFZG).

Wieder anders liegt es, wenn es sich bei der ärztlichen Bescheinigung um ein Gefälligkeitsattest handelt: In diesem Fall kann und muss der Arbeitnehmer der Maskenpflicht Folge leisten und riskiert bei Nichtbefolgung die geschilderten arbeitsrechtlichen Sanktionen (Ermahnung, Abmahnung, Kündigung). Bereits die Vorlage des Gefälligkeitsattestes stellt eine sanktionsfähige arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, da sie den Arbeitgeber davon abhalten soll, die als notwendig erkannten Schutzmaßnahmen umzusetzen. Die Schwierigkeit liegt freilich darin, das Gefälligkeitsattest als solches zu erkennen: Anhaltspunkt hierfür kann sein, dass der Arbeitnehmer bereits in der Vergangenheit als „Corona-Leugner“ aufgefallen ist und kundgetan hat, generell keine Maske tragen zu wollen. In Betracht kommt auch, dass die Bescheinigung von einem Arzt ausgestellt worden ist, der durch eine „großzügige“ Erteilung von Attesten gegen die Maskenpflicht auffällig geworden ist; hierfür kann unter Umständen ein Blick auf die Internetseite des Arztes Indizien liefern.

Fazit

Trotz der bislang fast 1,2 Mio. Corona-Toten weltweit ist leider nicht jeder Arbeitnehmer bereit, die notwendige Solidarität mit den Arbeitskollegen zu üben und die geringfügige, mit dem Tragen einer Maske am Arbeitsplatz verbundene Einschränkung im Interesse der Gesundheit anderer auf sich zu nehmen. Doch wer Corona für „Fake-News“ hält, wird mit rationalen Argumenten kaum zu überzeugen sein. Hier helfen nur arbeitsrechtliche Sanktionen, um den notwendigen „AHA“-Effekt zu erzielen. Ob die Sanktionen im Ergebnis Bestand haben, werden im Streitfall die Gerichte zu entscheiden haben. Möglicherweise kommt es aber darauf gar nicht so sehr an, geht es doch vor allem darum, durch konsequente Schutzmaßnahmen die Mehrzahl der sich solidarisch verhaltenden Mitarbeiter zu schützen und zugleich das Unternehmen vor wesentlich weitergehenden Schäden sowie die Gesellschaft insgesamt vor einem erneuten „Lockdown“ zu bewahren.