Phantome haben etwas mystisches. Mir gefallen Phantome. Phantome begleiten mich schon mein ganzes Leben. Das erste Phantom, an das ich mich erinnern kann, war „Phantomias“. Phantomias ist Dagobert Duck, verkleidet als maskierter Held und Rächer aus Entenhausen. Natürlich auch das Phantom der Oper, für meine klassische Seite. Mehr begeistert hat mich aber Marek Mintal. Marek Mintal war slowakischer Fußballprofi u.a. beim 1. FC Nürnberg. Er war Stürmer, tauchte häufig ganz plötzlich und unentdeckt im Strafraum auf, schoss so viele Tore und wurde als Spitznamen „Phantom“ genannt. Phantom hieß auch ein Titel aus der Krimireihe „Tatort“ des Kölner Ermittler-Teams Ballauf und Schenk. Was ich beides noch nicht hatte und auch höchstens eins davon brauche: Phantomschmerzen und den Rolls-Royce-Phantom. Am häufigsten in meiner Arbeit als Rechtsanwalt habe ich jedoch mit Phantom-Shares zu tun.

Liebe Leserin, lieber Leser,

Phantom-Shares sind virtuelle Anteile am Unternehmen bzw. aktienorientierte Vergütungsbestandteile. Häufig wird nur ausgewählten Mitarbeitern diese Vergütungsform gewährt. Das ist grundsätzlich möglich, dennoch ist der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten, wie das LAG Baden-Württemberg im Urteil vom 22.10.2021 (7 Sa 26/21) festgestellt hat.

Phantom Stock Option

Virtuelle Aktienoptionsprogramme (Phantom Stock Option) sind in der Praxis eine immer beliebtere variable Vergütungsmethode. Mitarbeitern wird nach vertraglicher Vereinbarung in der Regel nach Leistungsaspekten imaginäre Wertpapiere zugeteilt. Damit ist weder der Wert noch ein Stimmrecht verbunden. Wenn das Unternehmen – mit Hilfe des Mitarbeiters – erfolgreich arbeitet und die Aktien steigen, erhält auch der Mitarbeiter diese Wertsteigerung seiner „Phantomaktien“ gewährt.

LAG Baden-Württemberg vom 22.10.2021 (7 Sa 26/21)

Phantome sind individuell und einzigartig, ungerecht und ungleich. Das macht Phantome gerade aus. Phantome halten sich an kein Recht, außer das Recht des Stärkeren und kennen insbesondere nicht den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Damit ist jetzt Schluss – zumindest bei den Phantom Stock Options. Was ist passiert: Ein Arbeitnehmer war als Führungskraft beschäftigt. Auf sein Arbeitsverhältnis war ein jahresbezogener Performance Phantom Share Plan – ohne Rechtsanspruch – anwendbar. Der Arbeitgeber erhielt keine Phantom Shares u.a. für die Jahre 2019 und 2020. Der Arbeitnehmer klagte.

Das LAG hat dem Arbeitnehmer die Phantom Shares für die Jahre 2019 und 2020 im vollen Umfang zugesprochen. Das LAG führt im Urteil aus, dass sich ein Anspruch auf Zuteilung von Phantom Shares für die Jahre 2019 und 2020 aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergebe. Der Arbeitgeber gewährte der mit dem Arbeitnehmer vergleichbaren Führungsebene nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip Phantom Shares. Daran ändere nach den Feststellungen des LAG weder die jährliche Zuteilung noch die erklärte Freiwilligkeit der Vergütungsleistung etwas. Gründe für die Nichtzuteilung an den Arbeitnehmer und damit die „Ungleichbehandlung“ habe der Arbeitgeber nicht dargetan.

Praxislösung

Phantom Stock Options sind immer wieder Gegenstand von Streitigkeiten, insbesondere bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Für Arbeitgeber wird das flexible Vergütungsinstrument der Stock Options immer unflexibler. Jetzt ist auch ausdrücklich der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz – phantomunwürdig – anzuwenden. Was macht ein Phantom, wenn es vertrieben wird, es geht. Und das ist auch die Lösung bei den Phantom Stock Options. In internationalen Konzernen wird der Stock Option Plan häufig mit der ausländischen Muttergesellschaft und damit außerhalb des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen. Die strengen Regeln des deutschen Arbeitsrechts gelten dann nicht bzw. nicht unmittelbar und häufig ist eine Klage im Streitfall nicht einfach und billig vor deutschen Arbeitsgerichten, sondern aufwändig, kostenintensiv und mit höherem Risiko im Ausland einzuklagen.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.