Bereits im Koalitionsvertrag 2018 hatte sich die neue Regierung erhebliche Veränderungen des Teilzeit- und Befristungsrechts vorgenommen. Mit dem am 1. Januar 2019 in Kraft getretenen „Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit“ sind bereits die Veränderungen im Teilzeitrecht umgesetzt worden. Arbeitgeber wurden schon mit den ersten Anträgen auf befristete Teilzeit konfrontiert. Wie bei jedem neuen Gesetz ist damit zu rechnen, dass Personalverantwortliche und Arbeitsrechtler sich hiermit verstärkt beschäftigen müssen. Im Folgenden werden die in unserem BEITEN BURKHARDT Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe Juni 2018 dargestellten Grundsätze näher beschrieben.

1. Ein weiterer Teilzeitanspruch – Die Brückenteilzeit

Unter der Brückenteilzeit versteht man letztendlich nichts anderes als ein Recht der Arbeitnehmer auf Teilzeit verbunden mit dem Recht, nach einem bestimmten Zeitraum zur vorherigen Vollzeit oder höheren Teilzeit zurückkehren zu können. Geregelt ist dieser neue Teilzeitanspruch in § 9 a Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Ziel ist es, Arbeitnehmern zu ermöglichen, ihre Arbeitszeit über einen längeren, aber dennoch begrenzten Zeitraum auf ihre jeweilige individuelle Lebensphase anpassen zu können. Die Gründe, die nach dem Gesetz nicht vom Arbeitnehmer nachzuweisen sind, können vielfältig sein, wie die Erziehung und Pflege von Familienangehörigen, gesundheitliche, persönliche Gründe oder auch die Verwirklichung eines Hobbys oder einer ehrenamtlichen Tätigkeit.

Nach dem neuen Gesetz haben Arbeitnehmer erstmals das Recht, die Arbeitszeit für einen im Vorfeld bestimmten Zeitraum zu verringern und danach im Umfang der früheren Arbeitszeit weiterzuarbeiten. Im Gegensatz zu der bereits bestehenden Möglichkeit der dauerhaften Reduzierung der Arbeitszeit (§ 8 TzBfG) ist die Reduzierung bei der Brückenteilzeit nur befristet.

Ein Ziel des Gesetzes ist, dass Arbeitnehmer freiwillig in Teilzeit arbeiten können, aber nicht unfreiwillig in der „Teilzeitfalle“ bleiben müssen. Denn beim schon existierenden Anspruch auf dauerhafte, unbefristete Teilzeit entstand kein bedingungsloser Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit bzw. Rückkehr zur bisherigen Arbeitszeit. Vielmehr waren Arbeitgeber bei einem entsprechenden Antrag (nach § 9 TzBfG) lediglich verpflichtet, diesen Wunsch des Arbeitnehmers bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen.

2. Anspruchsvoraussetzungen

Mindestbeschäftigtenzahl

Die Inanspruchnahme der Brückenteilzeit setzt eine Unternehmensgröße von in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmern voraus. Für kleinere Unternehmen gibt es somit diesbezüglich keine Verpflichtungen, sie sollen vor Überforderung geschützt werden.

  • Praxistipp Für die Bestimmung der Mindestbeschäftigtenzahl kommt es nicht auf die Betriebsgröße, sondern das Unternehmen an. Daher können auch Betriebe mit in der Regel 45 oder weniger Arbeitnehmern mit dem Anspruch konfrontiert werden, wenn sie Teil eines Unternehmens sind, das über diesem Schwellenwert liegt.

Ob in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt werden, ist aufgrund der allgemeinen Beschäftigungslage festzustellen. Vorübergehende Schwankungen nach oben oder nach unten spielen keine Rolle.

Anspruchsberechtigter Personenkreis / Wartezeit

Anspruchsberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Unternehmens, Auszubildenden steht dieser Anspruch nicht zu. Es spielt auch keine Rolle, ob bereits ein Vollzeit- oder schon ein Teilzeitarbeitsverhältnis besteht. Voraussetzung ist insoweit lediglich, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.

  • Praxistipp Ein Antrag auf Brückenteilzeit kann erst nach Vollendung dieser Wartezeit gestellt werden. Unter Berücksichtigung der Ankündigungsfrist von drei Monaten führt dies dazu, dass ein Arbeitnehmer mindestens neun Monate beschäftigt sein muss, bevor die Brückenteilzeit beginnen kann. Hat das Arbeitsverhältnis beispielsweise am 1. Januar 2019 begonnen, kann Brückenteilzeit erst ab dem 1. Oktober 2019 beansprucht werden.

Antrag, Form und Frist

Der Antrag auf befristete Teilzeit muss mindestens drei Monate vor der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit gestellt werden. Ebenso soll die gewünschte Verteilung angegeben werden. Die formellen Hürden sind jedoch sehr gering, da insoweit Textform – also E-Mail oder Fax – ausreicht. Gesetzliche Vorgaben zum Volumen, insbesondere zu einem Mindestumfang, gibt es nicht, so dass auch geringfügige Verringerungsanträge denkbar sind. Die Grenze ist jeweils der Rechtsmissbrauch. Der Zeitraum der Verringerung ist als Rahmen von mindestens einem Jahr bis maximal fünf Jahre gesetzlich vorgegeben.

3. Ablehnung durch den Arbeitgeber

Form und Fristen der Ablehnung

Will der Arbeitgeber den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, so hat er dies schriftlich spätestens bis einen Monat vor dem gewünschten Beginn zu erklären. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, verringert sich die Arbeitszeit im gewünschten Umfang und für den beantragten Zeitraum. Diese Folge galt bisher auch schon für den Antrag auf unbefristete Teilzeit.

  • Praxistipp Anders als der Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber die Ablehnung auch weiterhin in der strengeren Schriftform durchführen, d. h. dem Arbeitnehmer muss ein im Original unterzeichnetes Schreiben nachweisbar zugehen. Insofern empfiehlt es sich, dieses Ablehnungsschreiben persönlich auszuhändigen und sich auf einer Zweitschrift den Empfang bestätigen zu lassen.

Während Arbeitnehmer im Antrag deutlich machen sollten, ob sich dieser auf den Zeitraum, den Umfang, die Verringerung und dessen Verteilung oder auf alle diese Kriterien bezieht, sollten Arbeitgeber klarstellen, ob sich ihre Ablehnung auf den beantragten Zeitraum, die Verringerung und die Verteilung oder nur auf einzelne Aspekte beziehen soll.

Betriebliche Gründe als Ablehnungsgrund

Sowohl Arbeitgeber mit 45 bis 200 Arbeitnehmern als auch solche mit mehr als 200 Arbeitnehmern können einen Antrag auf befristete Teilzeit aus betrieblichen Gründen ablehnen. Dieser Ablehnungsgrund besteht bereits für den Antrag auf unbefristete Teilzeit (§ 8 Abs. 4 TzBfG). Betriebliche Gründe liegen insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insofern kann für diese Regelung bereits auf die von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze zurückgegriffen werden. Im Streitfall muss die Arbeitgeberseite vor Gericht darlegen und gegebenenfalls unter Beweis stellen, dass die vorgebrachten entgegenstehenden Gründe hinreichend gewichtig sind. Für den Antrag auf Brückenteilzeit kann sich ein Ablehnungsgrund gerade daraus ergeben, dass die Verringerung der Arbeitszeit nur befristet erfolgen soll. Insbesondere bei einem Antrag auf eine relativ kurze Brückenteilzeit könnte im Hinblick auf den Fachkräftemangel dargelegt werden, dass für einen solchen kurzen Zeitraum nicht ausreichend qualifizierte Bewerber am Markt gefunden werden können und der Aufwand zu groß ist, hierfür einen neuen Arbeitnehmer einzustellen und einzuarbeiten.

Ablehnungsgrund für Unternehmen bis 200 Arbeitnehmer – Unzumutbarkeit

Für Unternehmen dieser Größenordnung besteht ein zusätzlicher Ablehnungsgrund. Im Gesetz wurde eine Zumutbarkeitsgrenze (§ 9 a Abs. 2 Satz 2 TzBfG) eingeführt. Eine Ablehnung des Antrags ist danach auch möglich, wenn zum Zeitpunkt des geplanten Beginns der begehrten Brückenteilzeit die im Gesetz im Rahmen einer Staffel geregelten Höchstgrenzen bereits überschritten sind (z. B., wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bei einer Arbeitnehmerzahl von in der Regel mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit verringert haben oder bei mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf, vgl. Tabelle unten). Solche Unternehmen sollen davor geschützt werden, dass gleichzeitig zu viele Arbeitnehmer Brückenteilzeit in Anspruch nehmen.

Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann das Verlangen eines Arbeitnehmers auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bei einer Arbeitnehmerzahl von in der Regel

andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit verringert haben.

Arbeitnehmer, die sich aufgrund anderer Rechtsgrundlagen in Teilzeit befinden, wie zum Beispiel in einer unbefristeten Teilzeit (§ 8 TzBfG) oder nach dem Eltern- oder Pflegeteilzeitgesetz, zählen bei der Berechnung nicht mit.

  • Praxistipp Es empfiehlt sich für Unternehmen mit bis zu 200 Arbeitnehmern, jeweils zu dokumentieren, auf welcher Rechtsgrundlage Teilzeit durch welche Arbeitnehmer und für welche Zeiträume in Anspruch genommen wird.

Freiwillige Regelungen

Völlig unabhängig von den gesetzlichen Regelungen steht es Arbeitgebern (auch solchen mit nicht mehr als 45 Arbeitnehmern) jederzeit frei, über die gesetzlichen Regelungen hinaus auf freiwilliger Basis eine befristete oder unbefristete Teilzeit mit Arbeitnehmern zu vereinbaren. Wenn Arbeitgeber Anträgen auf befristete Teilzeit stattgeben, ohne dass sie dazu rechtlich verpflichtet sind, kann das unter Umständen jedoch einen Vertrauenstatbestand schaffen. Wenn ein Unternehmen seine Quoten schon erfüllt hat und trotzdem weiteren Arbeitnehmern ermöglicht, in Brückenteilzeit zu gehen, könnte sich der / die nächste Antragsteller / in eventuell auf eine betriebliche Übung berufen.

Bei der Berechnung der Schwellenwerte für den Ablehnunggrund der Unzumutbarkeit werden jedenfalls solche freiwilligen Vereinbarungen nach dem Inkrafttreten des Gesetzes mitzuzählen sein.

  • Praxistipp Eine Begründung für eine unterschiedliche Behandlung ist stichhaltig, wenn ein sachlicher Differenzierungsgrund genannt werden kann, warum mit dem einen Mitarbeiter eine freiwillige Regelung geschlossen wird, mit einem anderen aber nicht. Ein solcher Differenzierungsgrund kann z. B. sein, dass die Qualifikation des einen Arbeitnehmers – auch im Hinblick auf die lokale Arbeitsmarktlage – aus betrieblichen Gründen unbedingt für den beantragten befristeten Zeitraum erhalten werden muss, um andernfalls einen Verlust dieses Arbeitnehmers zu vermeiden.

Mehrere Anträge - Auswahl

Zu Auswahlproblemen kann es kommen, wenn mehrere Arbeitnehmer beantragen, am gleichen Tag eine Brückenteilzeit beginnen zu wollen und die Gewährung all dieser Anträge zum Überschreiten der Zumutbarkeitsgrenze führen würde.

Der Arbeitgeber hat dann eine Entscheidung nach billigem Ermessen zu treffen. Er muss alle wesentlichen Umstände des Falles abwägen und persönliche, soziale und familiäre Gesichtspunkte angemessen berücksichtigen. Das kann zu Diskussionen führen, denn die Bewertung durch den Arbeitgeber mag für die Antragsteller im Einzelfall schwer nachvollziehbar oder überprüfbar sein.

Verringerungs- und Verlängerungssperren

Schließlich kann während der Inanspruchnahme der Brückenteilzeit vom Arbeitgeber jeder weitere Antrag des Arbeitnehmers auf weitere Verkürzung bzw. auf Verlängerung der Arbeitszeit abgelehnt werden. Diese Verringerungs- bzw. Verlängerungssperre soll dem Arbeitgeber Planungssicherheit geben. Die Sperre betrifft allerdings nur Ansprüche nach diesem Gesetz. Ansprüche auf Teilzeit aufgrund anderer Grundlagen, wie dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, dem Pflegezeitgesetz und dem Familienpflegezeitgesetz bleiben davon unberührt.

4. Erneuter Antrag auf Brückenteilzeit

Eine erneute Verringerung der Arbeitszeit nach dem Brückenteilzeitgesetz kann frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit vom Arbeitnehmer verlangt werden. Hatte der Arbeitgeber den Antrag aufgrund entgegenstehender betrieblicher Gründe abgelehnt, kann frühestens nach Ablauf von zwei Jahren ein erneuter Antrag gestellt werden. Hat dagegen der Arbeitgeber den Antrag aufgrund der Unzumutbarkeit abgelehnt, kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von einem Jahr erneut eine Verringerung der Arbeitszeit nach diesem Gesetz verlangen.

5. Rückkehr auf den bisherigen Arbeitsplatz nach Beendigung der Brückenteilzeit

Nach Ablauf der befristeten Teilzeit kann der Arbeitnehmer zu seiner früheren Arbeitszeit zurückkehren. Es besteht jedoch kein Anspruch darauf, dass er auf dem gleichen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt wird. Vielmehr bleibt es dabei, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz zuweisen kann.

6. Ersatzeinstellungen

In der Regel sind Arbeitgeber gezwungen, die im Rahmen einer Brückenteilzeit reduzierten Stunden anderweitig zu kompensieren. Dies ist auf Basis einer Sachgrundbefristung wegen Vertretung rechtlich sicher möglich (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Dies jedoch nur, wenn die befristete Einstellung direkt für den Arbeitsplatz erfolgt, bei dem die Stunden reduziert wurden. Erfolgen mehrstufige Umorganisationen, entfällt der Sachgrund. Solange der Gesetzgeber die geplante Änderung der sachgrundlosen Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG) noch nicht umgesetzt hat (vgl. auch dazu in der Juni-Ausgabe 2018 unseres BEITEN BURKHARDT Newsletters Arbeitsrecht, Seite 2), steht auch dieser Weg zur Verfügung. Auch der Einsatz von Leiharbeitnehmern kommt in Betracht, wobei hier die nun geltende Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten zu beachten ist, sofern tarifvertraglich nicht anders geregelt.

7. Fazit

Es ist ein positives Ziel der Brückenteilzeit, die sog. „Teilzeitfalle“ zu überwinden. Leider enthalten die neuen Vorschriften wieder vermeidbare Unklarheiten für die Anwender. Der Überblick über die verschiedenen Teilzeitarten fällt in der Praxis immer schwerer, da sie in verschiedensten Gesetzen geregelt sind. Wie bei der schon existierenden unbefristeten Teilzeit wird in Streitfällen diskutiert werden, ob es rechtlich anerkennenswerte Gründe für eine Ablehnung gibt und, ob die Form und Frist der Beantragung sowie der Ablehnung eingehalten wurden.