Sachverhalt

Ein öffentlicher Arbeitgeber schrieb die Stelle eines „Techn. Angestellte/n für die Leitung des Sachgebiets Betriebstechnik“ aus. In der Stellenausschreibung heißt es u. a.: „Wir erwarten: Dipl.-Ing. (FH) oder staatl. gepr. Techniker/in oder Meister/in im Gewerk Heizungs-/Sanitär-/Elektrotechnik oder vergleichbare Qualifikation“. Ein mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehinderter Bewerber, der ausgebildeter Zentralheizungs- und Lüftungsbauer sowie staatlich geprüfter Umweltschutztechniker im Fachbereich „Alternative Energien“ ist, bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle.

Er fügte seinem Bewerbungsschreiben einen ausführlichen Lebenslauf bei. Der öffentliche Arbeitgeber lud den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und entschied sich anderweitig. Der Bewerber klagte auf Zahlung einer Entschädigung. Der Arbeitgeber habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert. Er sei seiner Verpflichtung nach § 82 des 9. Buches Sozialgesetzbuch (SGB IX), ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nicht nachgekommen. Bereits dieser Umstand begründe die Vermutung, dass er wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden sei. Der Arbeitgeber berief sich darauf, er habe den Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, da dieser für die zu besetzende Stelle offensichtlich fachlich ungeeignet sei.

Entscheidung

Das BAG gab dem Bewerber Recht. Der Arbeitgeber habe dadurch, dass er den Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hatte, die Vermutung des § 22 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) begründet, dass der Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung aus dem Auswahlverfahren vorzeitig ausgeschlossen und dadurch benachteiligt worden sei. Er sei von seiner Verpflichtung zur Einladung auch nicht befreit gewesen. Auf der Grundlage der Angaben in der Bewerbung habe der Arbeitgeber nicht davon ausgehen dürfen, dass die erforderliche fachliche Eignung offensichtlich fehlte.

Konsequenzen für die Praxis

Mit der Entscheidung schreibt das BAG seine bisherige restriktive Rechtsprechung zur Diskriminierung schwerbehinderter Bewerber fort. Das Gericht stellt eine weitere Falle auf, die eine zur Entschädigungspflicht führende und nur schwer wiederlegbare Vermutungswirkung nach § 22 AGG begründen kann. Erst im Juni 2014 hatte das BAG entschieden, dass Arbeitgeber, die die Agentur für Arbeit nicht gemäß § 81 Abs. 1 SGB IX im Einstellungsverfahren beteiligen, die Vermutungswirkung des § 22 AGG auslösen (BAG vom 26. Juni 2014 – 8 AZR 547/13). Mit anderen Worten: Öffentliche und private Arbeitgeber müssen freie Stellen bei der Agentur für Arbeit melden. Die Agentur für Arbeit soll so prüfen können, ob freie Stellen mit denen bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Beteiligt der Arbeitgeber die Agentur für Arbeit nicht, gilt die Vermutung, dass ein schwerbehinderter Bewerber wegen seiner Behinderung abgelehnt wurde. Gleiches dürfte für die Pflicht zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gemäß § 95 Abs. 2 SGB IX gelten. Wird diese nicht involviert, dürfte die Vermutungswirkung ebenfalls greifen.

Praxistipp

Zwar ist die Vermutung des § 22 AGG widerlegbar, es bestehen aber hohe Hürden. Dies zeigt auch die aktuelle Entscheidung. Arbeitgeber müssen daher beim Einstellungsverfahren besondere Sorgfalt walten lassen und sich genau an die geltenden Form- und Verfahrensvorschriften halten. Anderenfalls schnappen die Fallen des AGG schnell zu.