In einem Urteil des Verwaltungsgerichts Lüneburgs vom 19.03.2019 (Az. 4 A 12/19) setzte sich das Gericht mit der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit der GPS-Überwachung von Beschäftigten auseinander. Das Gericht verneint die gesetzliche Legitimation der damit einhergehenden Verarbeitung personenbezogener Daten und bezieht sich hierbei auf bereits bekannte Aspekte der Arbeitnehmerüberwachung. Die Entscheidung sollte jedoch nicht zu der Fehlvorstellung führen, dass jegliche GPS-Überwachung nun unzulässig sei. Gleichwohl gibt sie Anlass, dass Unternehmen die eigene diesbezügliche Praxis überprüfen.

Die Entscheidung:

Die Klägerin ist ein Unternehmen für Gebäudereinigung und hatte sämtliche betriebseigene Fahrzeuge mit GPS-Sensorik ausgestattet. Diese GPS-Sensorik erhob die Koordinaten jeder zurücklegten Strecke und speicherte diese für 150 Tage. Die Fahrzeuge wurden von Hausmeistern und Reinigungskräften genutzt und waren den jeweiligen betrieblichen Nutzern zugeordnet. Aufgrund eines Hinweises einer ehemaligen Mitarbeiterin leitete die zuständige Datenschutzaufsicht ein Verwaltungsverfahren ein und erließ nach Anhörung einen Bescheid gegen die Klägerin. Hierin stellte die Aufsichtsbehörde fest, dass die Erhebung und Speicherung von Positionsdaten in diesem Umfang nicht erforderlich sei und ordnete an, die Ortungssysteme so zu gestalten, dass eine personenbezogene Ortung während der ordnungsgemäßen betrieblichen Nutzung der Fahrzeuge nicht erfolgt.

Im anschließenden Gerichtsverfahren setzte sich das Gericht mit den Rechtsgrundlagen der Datenverarbeitung durch GPS-Systeme auseinander und kam zu dem Ergebnis, dass eine Erhebung und Speicherung der Positionsdaten nicht datenschutzkonform erfolge. Insbesondere eine Rechtfertigung nach § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG verneinte es. Zwar besitze der Arbeitgeber auch schutzwürdige Interessen in diesem Zusammenhang, wie etwa die in der Verfassung verbriefte unternehmerische Organisationsfreiheit, eine Kontrolle des vereinbarten Umfanges der Nutzung sowie den Diebstahlschutz. Allerdings würden die vorgebrachten Argumente nicht greifen, da die Datenverarbeitung in diesem Umfang nicht erforderlich sei, um die jeweiligen Zwecke zu erreichen.

So sei für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses von Hausmeistern und Reinigungskräften gerade keine lückenlose Kenntnis der Positionsdaten erforderlich, da die Daten „planungsunerheblich“ seien. Eine Kontrolle des zulässigen Umfanges der Nutzung sei nicht erforderlich, da die Beschäftigten die Fahrzeuge im begrenzten Maße auch privat nutzen dürften.

Ferner seien Ortungssysteme für einen präventiven Diebstahlschutz „völlig ungeeignet“. Es reiche vielmehr die im Falle eines tatsächlichen Diebstahles anlassbezogene Ortung aus.

Folgen für die Praxis:

Auch wenn die Entscheidung nicht vorbehaltlos auf jede standortbezogene Mitarbeiterüberwachung übertragbar ist, lassen sich aus der Entscheidung des VG Lüneburgs einige grundsätzliche diesbezügliche praxisrelevante Aspekte filtern. Die Entscheidung ist – unabhängig von der konkret eingesetzten Technik – dem Grunde nach auf sämtliche Unternehmen übertragbar, die Positionsdaten ihrer Beschäftigten verarbeiten, sollte jedoch nicht zu der Fehlvorstellung führen, dass eine GPS-Überwachung von Beschäftigten nun immer unzulässig sei. Vielmehr kommt es immer auf den jeweiligen Verarbeitungskontext wie die Branche sowie die konkrete technische Ausgestaltung an. Explizit angemerkt hat das Gericht etwa die Speicherfrist von 150 Tagen sowie dem Umstand, dass bei der erlaubten Nutzung des Fahrzeuges für private Fahrten, es in technischer Hinsicht erforderlich sei, dass zumindest im Rahmen einer solchen privaten Nutzung keine Standortdaten erhoben werden.

Eine gesetzliche Legitimation nach § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG oder Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO scheidet per se gerade nicht aus, auch wenn nicht unerhebliche Anforderungen angelegt werden. Nicht nachvollziehbar ist, warum das Gericht Positionsdaten vorbehaltlos als „planungsunerheblich“ bezeichnet hat, zumal die Verarbeitung von Beschäftigtendaten zu internen Verwaltungszwecken durch die Datenschutzgrundverordnung als berechtigtes Interesse explizit anerkannt ist. Der pauschale gerichtliche Hinweis auf die Führung von Fahrtenbüchern, die den unternehmerischen Interessen gleich gerecht würden, verkennt jedenfalls diese unternehmerische Organisationshoheit vor dem Hintergrund effizienterer technologischer Möglichkeiten. Hier wird es auf eine nachvollziehbare Argumentation gegenüber der Aufsichtsbehörde oder dem jeweiligen Gericht ankommen. Als nicht praxistauglich gelten Einwilligungen, da diese jederzeit frei widerrufbar sind und daher keine verlässliche Basis für eine effiziente betriebliche Organisation darstellen.

Bedauerlicherweise keinen Anlass gab die Entscheidung für die Beurteilung von Betriebsvereinbarungen, die nach § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG ebenfalls eigenständige Rechtsgrundlagen für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten darstellen können. Unternehmen besitzen auch unter Geltung der Datenschutzgrundverordnung die Möglichkeit, für die Verarbeitung entsprechender Positionsdaten eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Soweit diese die höchstrichterlichen Vorgaben zur Arbeitnehmerüberwachung einhält, stellt sie eine taugliche Rechtsgrundlage zur Datenverarbeitung dar. Unternehmen, die die beschäftigtenbezogenen Vorgaben zur Arbeitnehmerüberwachung noch nicht umgesetzt haben, sollten die Hinweise des Gerichts zum Anlass nehmen, um den eigenen Umsetzungsstand kritisch zu überprüfen.