Ante el escenario demográfico actual, las empresas tendrán que hacer equilibrios para combinar los mecanismos de jubilación forzosa y aprovechar las ventajas de contar en las organizaciones con el talento senior.

En los últimos meses, estamos observando cómo florecen las noticias relativas al envejecimiento de la población, la prolongación de la vida laboral y las virtudes de los trabajadores maduros o silver surfers.

De hecho, recientemente se publicó que el Gobierno nipón, a la vista de cómo se estaba disparando el presupuesto estatal de las pensiones, estaba planteándose retrasar la edad de jubilación a los 70 años y la opción de empezar a cobrar la pensión a los 75.

Japón, el país más envejecido del planeta y con mayor esperanza de vida, por delante de España y Suiza, ve cómo se dispara el presupuesto estatal dedicado a las pensiones y la salud de sus mayores, por lo que pretende con esta medida garantizar la sostenibilidad del Estado de Bienestar. Y seguramente se lo puede permitir a la vista de tres circunstancias concretas: un importante porcentaje de población en edad avanzada, una baja tasa de natalidad y una tasa de desempleo muy baja, que permite que un alto porcentaje de la población en edad de trabajar se encuentre contribuyendo al sistema.

La diferencia fundamental con España, con la que sí coincide en la evolución demográfica y en la baja tasa de natalidad, ya que tenemos una esperanza de vida de 85 años en el caso de las mujeres y en torno a 80 en el de los hombres, es evidentemente la elevada tasa de desempleo que nos acucia, que impide el acceso de los mayores al mercado de trabajo, hasta el punto de que, según la última Encuesta de Población Activa (EPA), el número total de desempleados mayores de 45 años asciende a 1,3 millones, lo que supone 40% del total de las personas no ocupadas.

Esto evidencia que, en unos años, la mayoría de los trabajadores que estarán en edad de cotizar tendrán entre 55 y 59 años, lo que da una gran importancia al talento senior o a los que se viene denominando de manera muy elegante los silver surfers, de acuerdo con el libro publicado por Raquel Roca en LID Editorial: Silver surfers, el futuro laboral es para los mayores de 40, que viene a definirlos como “quien a partir de los 40 años se preocupa por cuidar y planificar su nueva longevidad profesional”.

La manera de planificar esta longevidad se basa en varios pilares, desde el punto de vista de los trabajadores mayores: conocerse a sí mismo, saber reinventarse, aprovechar la flexibilidad laboral y no dejar nunca de aprender.

Además, según la citada autora, también tiene que cambiar el enfoque de las empresas, intentando romper los estereotipos de la edad y reconocer este talento senior, evitando por tanto el edadismo o discriminación por razón de edad.

Todo esto parece oponerse a la reforma realizada por el Gobierno español en el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, en cuya disposición final primera se modifica la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, permitiendo que los convenios colectivos puedan establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan una serie de requisitos, fundamentalmente de cotización mínima y mantenimiento del empleo. Por lo tanto, permite la posibilidad, antes prohibida, de fijar una edad de jubilación forzosa en los convenios colectivos.

Con ello, de acuerdo a los motivos expuestos en la norma, se ha establecido, de nuevo, la jubilación forzosa como “un instrumento adecuado para impulsar el relevo generacional en el mercado de trabajo”. Sin embargo, tal y como mantiene Federico Durán, Of Counsel de Garrigues (y una clara muestra de lo que puede dar de sí el talento senior…) “el empleo no es un juego de suma cero: la expulsión de los trabajadores de mayor edad no implica necesariamente una contratación equivalente de jóvenes empleados”.

En definitiva, parece evidente que en un futuro no muy lejano las empresas tendrán que hacer los equilibrios que sean necesarios para combinar, por un lado, los mecanismos de la jubilación forzosa cuando ello sea necesario en función de las circunstancias concurrentes y, por otro, aprovechar las ventajas de un grueso de la población activa que tendrá una edad superior a 40 años cuando ello resulte igualmente conveniente