La nueva norma dictada para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres reconoce el derecho a la adaptación de jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar. En defecto de negociación colectiva o acuerdo individual, debe existir una negociación y, en caso de desacuerdo, la decisión empresarial debe estar debidamente justificada. Esta nueva redacción augura un incremento de la litigiosidad.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en la ocupación, publicado en el BOE el pasado 7 de marzo, modifica el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, el cual contempla el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar.

Se trata de una modificación por cuanto la redacción anterior ya contemplaba el derecho aludido, si bien contenía una regulación que había dado lugar a diferentes interpretaciones que la nueva redacción, incluida en el Real Decreto-ley 6/2019, entendemos viene a clarificar.

De la redacción anterior, que nace con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, parecía poder concluirse que el referido derecho a la adaptación de jornada sin reducción de la misma que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores contemplaba no podía hacerse efectivo si el convenio colectivo de aplicación no regulaba tal derecho o no existía acuerdo entre las partes. El artículo en cuestión no contemplaba los efectos o consecuencias de la ausencia de negociación colectiva o de acuerdo individual al respecto.

Así, existen diversas sentencias del Tribunal Supremo (entre otras, sentencias de 13 y 18 de junio de 2008, de 20 de mayo de 2009 y de 20 de octubre de 2010) que concluyen que la petición de un cambio de horario sin reducción de jornada carecía de apoyo legal. Aunque algunas de estas sentencias enjuiciaban supuestos anteriores a la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, pero aun siendo así, el Tribunal Supremo expresamente manifestaba en dichas sentencias que la solución habría sido la misma si se aplicara la citada ley, al considerar que el derecho introducido en el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores estaba condicionado a los términos que se establecieran en la negociación colectiva o en el acuerdo que se alcanzara con el empresario, por lo que, en ausencia de tales términos, no podía hacerse efectivo.

No obstante lo anterior, es de destacar también que han sido varios los pronunciamientos judiciales (entre otros, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, de 18 de marzo de 2013) que han venido sosteniendo que la simple inexistencia de acuerdo colectivo o individual que contemple medidas que permitan adaptar la jornada y el horario de trabajo para conciliar la vida laboral y familiar no es una causa excluyente por sí misma, sino que habrá que analizar si la organización del trabajo en la empresa se ve especialmente perjudicada por la solicitud de cambio de horario del trabajador y si las dificultades que pueden derivarse son lo suficientemente importantes como para denegar dicha solicitud.

Estos pronunciamientos, invocando la aplicación de la doctrina del Tribunal Constitucional en la materia (cabe resaltar la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007, de 15 de enero de 2007, aunque la misma se refiere a un supuesto de reducción de jornada por guarda legal, y la sentencia 26/2011, de 14 de marzo de 2011, referida a la solicitud de un cambio de turno sin reducción de jornada), abogan por ponderar todas las circunstancias concurrentes para poder determinar si ha de accederse a la adaptación solicitada en cada caso.

Ahora, el Real Decreto-ley 6/2019, con la modificación propuesta, viene a clarificar esta cuestión, al fijar el procedimiento a seguir cuando no se hayan pactado los términos para el ejercicio del derecho a la adaptación de jornada sin reducción de la misma (en negociación colectiva o en acuerdo individual). Con la nueva redacción, sí sabemos cuáles son los efectos de la ausencia de tal negociación colectiva o acuerdo individual.

En estos casos, cuando la persona trabajadora solicite la adaptación de su jornada, la empresa deberá abrir un proceso de negociación con ella durante un periodo máximo de 30 días tras el cual, y por escrito, comunicará bien la aceptación de la solicitud, bien una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación, o bien su negativa, en este último caso indicando las razones objetivas de la decisión.

La nueva redacción introducida por el Real Decreto-ley 6/2019 señala expresamente que las adaptaciones de la jornada deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Resulta evidente que, en caso de judicialización de la solicitud de adaptación de que se trate, el juez o tribunal interviniente deberá ponderar dichas necesidades para determinar la procedencia o improcedencia de la solicitud.

Otra cuestión que también queda clarificada, aunque ya el Tribunal Supremo se había pronunciado específicamente al respecto en sentencia de 25 de marzo de 2013, es la modalidad procesal a seguir para resolver las discrepancias que surjan respecto al ejercicio del derecho en cuestión. Así, expresamente se recoge en la nueva redacción que el procedimiento es el previsto en el artículo 139 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, procedimiento en el que la sentencia que se dicte en instancia no admite recurso.

Por último, tampoco debemos dejar de referirnos a las siguientes cuestiones incluidas en la nueva redacción dada al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores:

  • La mención expresa a que el derecho a la adaptación de la duración y la distribución de la jornada de trabajo, lo es en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluyendo la prestación del trabajo a distancia. Es decir, que la persona trabajadora que solicite dicha adaptación podrá solicitar pasar de un régimen de trabajo presencial a un régimen de teletrabajo.
  • La referencia a que, para los que tengan hijos o hijas, el periodo en que podrá solicitarse comprenderá hasta que los menores cumplan 12 años.
  • La previsión del derecho que asiste a la persona trabajadora a solicitar el reingreso a su jornada o modalidad contractual anterior cuando haya terminado el periodo acordado o cuando, aun no habiendo transcurrido el periodo previsto, esté justificado por el cambio de las circunstancias.

Resulta evidente con lo expuesto que la nueva redacción augura, en caso de ausencia de negociación colectiva o de acuerdo individual, un incremento de la litigiosidad en la materia. Litigiosidad que estará presidida por la doctrina constitucional existente en materia de conciliación, la cual otorga prevalencia al derecho a la conciliación de la vida familiar con la vida laboral, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos.