I. GİRİŞ

Bu makalede 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu ve/veya “İK”)’na tâbi olan işçilerin İK’nın geçici 6. maddesi uyarınca halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümleri esas alınan kıdem tazminatı uygulamasının genel esasları, kıdem tazminatına hak kazanma koşulları, kıdem tazminatının ödenmesi, kıdem tazminatının hesaplanması ve zamanaşımına ilişkin usul ve esaslara yer verilmiş olup, aşağıda ilgili başlıklar altında ayrıntılı olarak ele alınarak bilgilerinize sunulmaktadır.

II. KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI

Kıdem tazminatı, işçinin İş Kanunu’nda öngörülen asgari çalışma süresinin doldurulması ve İş Kanunu’nda öngörülen nedenlerden biriyle iş akdinin sona ermesi halinde işçinin çalıştığı hizmet süresiyle (kıdemiyle) ve ücretiyle orantılı olarak işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat çeşididir.Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007/3906 E. 2009/12118 K. ve 28.04.2009 tarihli kararında kıdem tazminatı şu şekilde tanımlanmıştır. “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilmektedir.”

III. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLMEK İÇİN ÖNGÖRÜLEN KOŞULLAR

Kıdem tazminatı günümüzde her ne kadar işçinin lehine olan bir tazminat çeşidi olarak görülse de işçinin buna hak kazanabilmesi adına İş Kanunu’nda öngörülen koşulları sağlaması gerekmektedir. Bu koşulları aşağıda sıralanmıştır.

A. En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için her şeyden önce iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. Bu koşul İş Kanunu’nun 14. maddesinde açıkça belirtilmiştir. Ancak anılan maddenin 1. Fıkrasında “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır” denilmektedir. Bu hükümde her geçen “tam yıl” için kıdem tazminatı ödeneceğine ve “bir yıl”’dan artan süreler için aynı oranda ödeme yapılacağı yolundaki anlatımlarından kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerektiği sonucuna varılabilir.[1]

İşçinin 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi öngörülen kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıllık zaman dilimi zarfında sürekli olarak çalışması zorunluluk arz etmektedir. Bu kapsamda işçi şayet işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatına hak kazanamayacağı ortadadır. Öğretide, aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulacağı belirtilmiştir. Çalışma süresinin aynı holding bünyesinde gerçekleştirmesi durumunda da kıdem tazminatı açısından herhangi bir değişiklik olmayacaktır. Yargıtay’ın yaklaşımı da bu yöndedir. Nitekim, bu yaklaşım; “şirketler arasında organik bağ’dan söz edilerek kıdem tazminatı miktarını hesaplanacağı” yönündedir.

B. İş Akdinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin ikinci koşulu iş akdinin İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılı hallerden biri nedeniyle sona ermesidir. Bu sona erme, işçi veya işveren tarafından anılan maddede sayılan bazı hallere dayanılarak iş akdinin feshi sonucunda ortaya çıkabileceği gibi işçinin ölümü nedeniyle de gerçekleşmiş olabilir.

İş Kanunu’nun 14. maddesinde öngörülenlerin dışında kalan sona erme hallerinde örneğin, iş akdinin taraflarının anlaşması, belirli süresinin dolması gibi bir fesih niteliği taşımayan nedenlerden son bulması veya işçinin süreli feshi (istifası) durumunda bu tazminatın ödenmesi söz konusu olmaz. Buna karşılık, sözleşmelerle işçi lehine değişiklik yapılarak İş Kanunu’nun 14. Maddesinde belirtilen hallerin dışında da örneğin işçinin istifası halinde kıdem tazminatı ödeneceği kararlaştırılabilir.[2]

İş Kanunu’nun 14. Maddesinde öngörülenlerin dışında kalan sona erme hallerinde örneğin iş akdinin tarafların anlaşması (ikale), belirli süresinin dolması gibi bir fesih niteliği taşımayan nedenlerle son bulması veya işçinin süreli fesih (istifa) durumunda kıdem tazminatı ödenmesi durumu söz konusu olmayacaktır.

1. İşveren Tarafından İş Kanunu 25/II Dışında Fesih Halleri

İş Kanunu’nun “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı 25. Maddesi’nin 2. numaralı bendinde var olan haller dışında iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İşveren tarafından yapılan fesihlerde, bir yıldan fazla kıdemi olan işçiye kıdem tazminatı hakkından yoksun bırakan tek durum, feshin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle İş Kanunu 2. Maddesinin II. bendi uyarınca haklı nedenle yapılmasıdır. Her ne kadar öğretide bazı görüşlere göre işçinin her koşulda kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiş olsa dahi kanun koyucu bunu açıkça sınırlandırmıştır.

İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. Numaralı bendinde belirtilen haller şu şekildedir;

  1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  2. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
  3. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  4. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
  5. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  6. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  7. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  8. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
  9. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması

Yukarıda sayılan hallerin varlığı halinde işveren tarafından işçinin iş akdine son verilmesinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2011/48519 E., 2013/33271 K. ve 16.12.2013 tarihli kararında “Davacının kabulü ile isnat edilen olay sabit olup işverenin rızası dışında kasadan para alması, işverenin güvenini kötüye kullanmaktır. Bu nedenle işverence yapılan fesih 4857 sayılı İş Kanunun 25/II-e hükmü kapsamında haklı olup, davacı kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağından tazminat taleplerinin reddi gerekirken mahkemece yazılı gerekçe ile davacının tazminat taleplerinin kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” Görüleceği üzere Yargıtay’ın işbu kararında, işverenin bilgisi dahilinde olmaksızın kasadan para alınması ve bu davranışından ötürü işveren tarafından işçinin iş adine son verilmesi halinde İş Kanunu’nun 25/II kapsamında haklı fesih olduğu ortaya konulduğundan işçinin kıdem tazminatına hak kazanmayacaktır.

Sonuç olarak, işçinin iş akdinin yukarıda belirtilen İş Kanunu’nun 25. Maddesinin II. Bendi dışında kalan haller dışında bir sebebe dayanılarak iş akdine son verilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

2. İşçi Tarafından Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasına göre işçi iş akdini İş Kanunu 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Diğer bir ifade ile iş akdi işçi tarafından feshedildiğinde kıdem tazminatının doğabilmesi için fesih aşağıda belirtilen sağlık nedenlerine (İK 24/I), işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarına (İK24/II) veya zorlayıcı nedenlere (İK 24/III) dayanılarak gerçekleşmiş olması gerekmektedir.

A. Sağlık Sebepleri

  1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
  2. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

B. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

  1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
  2. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
  3. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
  4. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
  5. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
  6. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

C. Zorlayıcı sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Buna karşılık işçi tarafından İş Kanunu’nun 17. maddesine göre süreli fesih yoluyla, diğer bir ifade ile istifa etmek suretiyle sona erdirilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İşçinin süreli fesihle sözleşmeyi sona erdirebilmesi halinde kıdem tazminatı hakkından yoksun kalmasının istisnasını İş Kanunun 14. maddesinde yer alan işçinin muvazzaf askerlik hizmetine gitmesi, yaşlılık aylığından yararlanması veya kadın işçinin evlenmesi nedeniyle iş akdine son vermesi oluşturmaktadır.

                  3. İşçinin Vefatı Halinde Fesih

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (“TBK”) ’nun “İşçinin Ölümü” başlıklı 440. Maddesi kapsamında Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.” işçinin ölümü ile birlikte işveren ile işçi arasında akit kendiliğinden sona ermekle birlikte yapılacak olan ödeme kanuni mirasçılarına intikal etmektedir. İşbu kapsamda işveren, işçinin ölümü halinde TBK 440. maddesi gereğince “ölüm tazminatı” olarak adlandırılabilecek bir ödemenin yanı sıra İş Kanunu’nun 14. maddesi gereğince bir yılını doldurmuş olan işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Ancak belirtmek gerekir ki, işçinin ölüm sebebiyle iş akdin.in son bulması halinde de kanuni mirasçıların kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılan şartların sağlanmış olması gerekmektedir.

              4. Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih

İş Kanunu’nun 31. maddesinde belirtildiği üzere “Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.” İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesine son verilmesi halinde de iş akdi işveren tarafından feshedilse dahi bu fesih türü İş Kanunu 25/II kapsamı dışında değerlendirildiğinden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

               5. Yaşlılık Aylığı (Emeklilik) Nedeniyle Fesih

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 4. bendi kapsamında “Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” işçinin iş akdini feshetmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Burada önemle vurgulamak gerekir ki, uygulamada işçinin iş akdini feshetmesi yeterli görülmeyip bunun yanında aylık bağlanması veya toptan ödemeye hak kazandığını Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurduğu belgelerle ispat etmesi zorunludur.

               6. Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle Fesih

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 5. bendi kapsamında “kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” İş akdi devam eder iken evlenen kadın işçiye evlenme tarihini izleyen 1 yıl içerisinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir.

III. KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ

Kural olarak kıdem tazminatı iş akdinin sonlandırıldığı anda ödenmesi gerekmektedir. Fakat günümüzde sıklıkla karşılaştığımız bir diğer durum yazılı veya sözlü olarak işçiden muvafakat alınması suretiyle ödenebileceği öngörülmektedir.

İş Kanunu’nda kıdem tazminatının verilmesi hususunda belirlenmiş bir süre bulunmamaktadır. Uygulamada kıdem tazminatı işe son verme ve iş akdinin feshedilmesiyle birlikte yapılması gerekmektedir. Ancak günümüzde sıklıkla karşılaştığımız bir durum olan işçi işverene bu ödemeyi yapması konusunda belirli bir zaman öngörebilmektedir. İşçi dilerse öngördüğü bu zamanı işveren ile birlikte ortak karar alarak da yapabilmekte iken tek başına da yapabilmektedir.

Kural olarak kıdem tazminatının hak sahibi hayatta olan işçidir. Kıdem tazminatını hak kazanan fakat herhangi bir ödeme yapılmadan ölen işçinin kanuni mirasçılar�� da hak sahibi konumundadır. Dolayısıyla çalışmakta iken ölen işçinin çalışma süreci boyunca hak ettiği kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde sayılan koşulların var olması halinde kıdem tazminatına hak kazanılmaktadır. Bunun yanı sıra kıdem tazminatından bağımsız olarak TBK’nın 404. maddesi gereğince İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. Bu ödeme kıdem tazminatından bağımsız olarak öğretide ölüm tazminatı olarak adlandırılmaktadır.

Bununla birlikte kıdem tazminatı ücret niteliği taşımamaktadır. Bu nedenle kısmen veya tamamen bir başka üçüncü bir kişiye devri gerçekleştirilebilir. Ayrıca belirtmek gerekir ki kıdem tazminatı ücret niteliğine haiz olmamasından kaynaklı olarak haczedilebilmektedir.

İş Kanunu’nda kıdem tazminatının ödeme zamanına ilişkin kesin bir hüküm bulunmamakla birlikte İş Kanunu’nun “Ücret ve Ücretin Ödenmesi” başlıklı 32. Maddesi gereğince “İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.” kıdem tazminatının sözleşmenin feshinden veya infisahından hemen akabinde ödenmesi gerektiği aşikardır.

IV. KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI

Kıdem tazminatının hesaplanmasında göz önüne alınacak kıdem süresinin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, kanunda açıkça belirtildiği gibi, işçinin “işe başladığı” tarihtir. Ne var ki, işçinin yapılan sözleşme uyarınca işverenin buyruğuna hazır bulunmakla beraber türlü nedenlerle çalışmaya başlatılmaması halinde, bu durumun ortaya çıkmasından itibaren geçen süre çalışılmış sayılacağından, kıdem tazminatının kazanılmasında ve hesaplanmasında işçinin kıdemi, işverenin buyruğuna hazır bulunduğu andan itibaren işlemeye başlar. Kanunda açıkça belirtildiği gibi, iş sözleşmesinin devamınca geçen süre kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır. Öyleyse deneme süreli iş sözleşmesinin yapılmış olması halinde deneme süresi ile işçinin herhangi bir nedenle çalışmadığı süreler kıdeme sayılır. Kıdem tazminatına hak kazanmak için hesaplanacak sürenin sonu süresiz fesih bildirimi ile sözleşmenin sona erdirildiği hallerde bildirimin vardığı, sürelilerde ise fesih bildirimi sürelerinin bittiği gündür.[3]

İşçinin kıdem tazminatı ödemesinde iki husus önem arz etmektedir. Bunlardan ilki işçinin brüt ücreti olup, bir diğer husus ise işçinin işveren bünyesinde kıdemidir. İşçinin en son aldığı brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanacaktır. Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu nezdinde düzenlenmiş olup işçinin 1 yıllık kıdemine istinaden 30 günlük ücrete hak kazanacağı hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla işçinin brüt ücreti ve kıdemine göre yapılacak olan hesaplamada önem arz etmektedir.

V. ZAMANAŞIMI

12.10.2017 tarihli ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. Maddesiyle İş Kanunu’na eklenen ek 3. Maddesiyle uygulamada var olan 10 yıllık zamanaşımı süresi 5 yıl olarak değiştirilmiştir. Burada belirtilen süreler hak düşürücü süre olmakla birlikte sürenin başlangıcı fesih tarihini takip eden tarihten itibaren başlamaktadır

VI. SONUÇ

İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin sona ermesiyle günümüzde uygulama alanı bulan kıdem tazminatı, işçiye işverenine bağlılığı dolayısıyla ödenen bir tazminat çeşididir.

4857 sayılı mülga İş Kanunu’nda işçinin hangi koşullarda kıdem tazminatına hak kazanacağı, hangi koşullarda kapsam dışında olacağı belirtilmiştir. Yukarıda anlatılanlar ve mevzuat düzenlemeleri doğrultusunda bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikli olarak geçerli bir iş sözleşmesine istinaden aynı işverenin yanında aralıksız olarak 1 yıl süre ile çalışmış olması şarttır. Ancak kanun koyucu kıdem tazminatına hak kazanmayı yalnızca bunlarla sınırlandırmamış İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. numaralı bendinde belirtilen hallerin dışında olması halinde işçinin veya kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir.

Zira, İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. numaralı kapsamına giren bir fesih sonucu işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Bunların yanı sıra İş Kanunu işçiye bazı hallerin varlığı halinde derhal fesih hakkı tanınmıştır. Bu haller; sağlık, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplerdir.

Sonuç olarak yukarıda belirtilen hallerin dışında; evlilik dolayısıyla iş akdini sona erdiren kadın işçiye evlilik tarihinden itibaren 1 yıllık süre içerisinde, erkek işçilerin ise askere gitmeden önce makul bir süre de ve emeklilik aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshedenlerde kıdem tazminatına hak kazanacağı öngörülmüştür.