Tras las negociaciones oportunas, la empresa remite el Plan de Igualdad sin que previamente se haya alcanzado un acuerdo sobre el mismo con los representantes de los trabajadores. Estos últimos reclaman la nulidad del Plan por considerar que se ha vulnerado un derecho fundamental, el de libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva. En una interesante sentencia del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018, Ar. 251526, la Sala de lo Social confirma tanto la nulidad como la vulneración planteadas.

La sentencia parte de una doble consideración. Por un lado, que, para la aprobación de un Plan de Igualdad, resulta determinante la elaboración de un diagnóstico de situación, en el que los representantes de los trabajadores deben estar presentes. Por otro, y tratándose de una empresa de más de doscientos cincuenta trabajadores, la elaboración del Plan de Igualdad requiere la concurrencia de la negociación con los representantes de los trabajadores. En ese sentido, «siendo imprescindible para la elaboración del plan el concurso de la negociación colectiva, no cabe duda de que ésta constituye una actividad sindical que cabe calificar de trascendental y decisiva» (FJ 2). En consecuencia, la actividad sindical de negociación constituye contenido esencial del derecho a la libertad sindical [artículo 6.3.b) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y SSTC 3/81, 70/82, 75/92, 18/94 y 107/00, entre otras].

La empresa admite la nulidad de su decisión por haberla adoptado sin el acuerdo de los representantes de los trabajadores —por lo que, además, ha debido abonar una multa económica— pero lo que niega es que se haya producido vulneración de la libertad sindical. A su juicio, no habría lesión del derecho fundamental cuando la afectación del derecho a la negociación colectiva no se hubiese efectuado de modo arbitrario, antijurídico o carente de justificación. Algo que no puede demostrarse en este caso toda vez que se produjeron numerosas reuniones y una negociación intensa en la que se dejó constancia de la buena fe empresarial para alcanzar un acuerdo. Sin embargo, la Sala concluye que «no puede entenderse que ha habido negociación de buena fe, cuando quien tiene la obligación de tener un plan de igualdad y, por tanto, debe asumir el impulso negociador, no solo no lo asume, sino que adopta una actitud impeditiva del mismo, ralentizando la negociación y retrasando al límite la entrega de documentación» (FJ 3). En consecuencia, no existe duda sobre la vulneración de un derecho fundamental como el de libertad sindical.

En ocasiones, se manifiesta una intención deliberada de bloquear la negociación —bien por la parte empresarial o bien por la parte sindical— pero el interés de la sentencia radica en que, incluso en dichas circunstancias, no se justifica el recurso a la imposición del Plan de Igualdad de forma unilateral. Únicamente si concurrieran circunstancias excepcionales, que la sentencia ejemplifica en «bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte, negativa de la misma a negociar, ausencia de cualquier tipo de representación» (FJ 3), se entendería justificada la implantación unilateral toda vez que constituye obligación de la empresa disponer de dicho Plan. Por consiguiente, la obligación empresarial ha de alcanzarse siguiendo el procedimiento preceptivo de negociación y, en su caso, con el respectivo acuerdo. Y sólo podrá adoptarse unilateralmente cuando la empresa disponga de una justificación adecuada ante la imposibilidad de alcanzar un acuerdo al respecto.