De kogel is eindelijk door de kerk. Na een nachtelijke marathonvergadering bereikten de sociale partners en de Minister van Werk, Monica De Coninck, op 5 juli 2013 een politiek akkoord over het wegwerken van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden. Dit politiek akkoord werd afgelopen zomer omgezet in een wetsontwerp waarvan de tekst door de regering werd aanvaard op 27 september 2013. De tekst van het wetsontwerp ligt momenteel bij de Raad van State, afdeling wetgeving voor advies, en zal tijdens de komende weken besproken (en goedgekeurd?) worden in het parlement.

De nieuwe regeling zou in werking treden vanaf 1 januari 2014. De krachtlijnen van dit zogenaamde ‘eenheidsstatuut’ komen samengevat op het volgende neer:

  1. Opzegtermijnen

De opzegtermijn van een werknemer wordt vanaf 1 januari 2014 opgebouwd in vier fases:

  • tijdens de eerste 5 jaar tewerkstelling: een progressieve opbouw, uitgedrukt in weken;
  • tot aan het 20ste jaar anciënniteit: 3 weken per begonnen jaar anciënniteit;
  • vanaf het 20ste jaar anciënniteit: 2 weken per begonnen jaar anciënniteit;
  • vanaf het 21ste jaar anciënniteit: 1 week per begonnen jaar anciënniteit.

Voorbeeld: een werknemer zal vanaf het 5de jaar anciënniteit recht hebben op een opzegtermijn van 18 weken (gelet op de progressieve opbouw tijdens de eerste 5 jaar) en vervolgens, per begonnen jaar anciënniteit, op een bijkomende termijn van 3 weken.

Voor werknemers die reeds in dienst waren vóór 1 januari 2014, maar die na die datum ontslagen worden, geldt een bijzondere overgangsregeling. Hun rechten worden volgens de oude regels bepaald en ‘vastgeklikt’ op
31 december 2013. Dit is het eerste deel van hun opzegtermijn. Voor de periode van tewerkstelling na 1 januari 2014 tot aan het ontslag wordt het tweede deel berekend volgens de nieuwe regels op basis van de verworven anciënniteit vanaf 1 januari 2014.

Op de regel dat het eerste deel van de opzegtermijn wordt vastgesteld volgens de oude regels bestaat er bovendien één (belangrijke) uitzondering voor de hogere bedienden. Voor hen wordt de opzegtermijn voor de tewerkstellingsperiode vóór 1 januari 2014 vastgesteld op 1 maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van 3 maanden.

  1. Proeftermijn

Het eenheidsstatuut schaft de proeftermijn af. In arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 januari 2014 afgesloten worden, zal er dus geen beding van proeftijd meer opgenomen kunnen worden. Reden hiervoor is dat de opzegtermijnen tijdens de eerste maanden van de tewerkstelling aanzienlijk korter zijn dan de opzegtermijnen voorzien in de oude regeling: 2 weken tijdens de eerste 3 maanden, 4 weken tijdens de eerste
6 maanden tot 7 weken tijdens het eerste jaar anciënniteit. De verkorte opzegtermijn van 7 dagen voor bedienden tijdens de proeftijd verdwijnt echter.

Bij wijze van overgangsregeling zullen proefbedingen in arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2014 afgesloten werden wel nog geldig blijven en hun volledige uitwerking behouden, ook wanneer de proeftermijn pas verstrijkt na 1 januari 2014.

  1. Carenzdag en ziekteverzuim

De carenzdag – de eerste dag onbetaald ziekteverlof voor arbeiders – was, naast de ongelijke opzegtermijnen voor arbeiders en bedienden, een doorn in het oog van het Grondwettelijk Hof. De carenzdag wordt in het wetsontwerp afgeschaft.

Om het ‘luxe-verzuim’ (i.e. het niet verantwoord ziekteverzuim) in te dijken, worden een aantal compensatoire maatregelen voorgesteld. Zo zal de sanctie, die bestaat in het verlies van het gewaarborgd loon bij niet naleving van de verplichtingen van de werknemer bij ziekte, duidelijker in de wet ingeschreven worden. Tevens zal de wet voorzien dat afspraken gemaakt worden over het ter beschikking zijn van de controlegeneesheer. Zo zal een werknemer verplicht kunnen worden om zich gedurende bepaalde uren van de dag thuis beschikbaar te houden voor de controlegeneesheer. Dergelijke verplichtingen bestonden in de praktijk al in sommige arbeidsreglementen en krijgen nu een veralgemeende wettelijke basis.

  1. Motivering van het ontslag en willekeurig ontslag

De regering vraagt de Nationale Arbeidsraad om bij een CAO een regeling rond de motivering van het ontslag uit te werken. Tot nu toe moest een werkgever geen reden voor een ontslag opgeven (behoudens bij bepaalde ontslagbeschermingen in geval van betwisting).

De regeling rond het willekeurig ontslag, thans opgenomen in artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet, komt te vervallen bij de inwerkingtreding van de NAR-CAO over de motivering van het ontslag.

  1. Outplacement

Outplacement moet thans verplicht aangeboden worden aan werknemers die ontslagen worden en 45 jaar of ouder zijn. In de nieuwe regeling wordt een veralgemeende outplacementverplichting ingevoerd voor alle werknemers die recht hebben op een opzegtermijn van ten minste 30 weken. Het recht op outplacement wordt dus niet langer gekoppeld aan de leeftijd maar wel aan de opzegtermijn, en dus onrechtstreeks aan de anciënniteit.
De waarde van het verplichte outplacementpakket wordt bepaald op 4 weken loon en zou worden toegerekend op de opzegvergoeding. Wordt de opzegtermijn gepresteerd, dan wordt de outplacementbegeleiding toegerekend op het sollicitatieverlof dat de werknemer kan opnemen.

In deze bijdrage baseerden wij ons op de tekst van het wetsontwerp dat begin oktober 2013 naar de Raad van State, afdeling wetgeving werd verzonden. Het is niet uitgesloten dat de tekst nog geamendeerd zal worden door het parlement. Wij houden u echter op de hoogte van de verdere evoluties in dit belangrijk dossier.