Sachverhalt

Der Kläger ist seit 2003 bei der Beklagten beschäftigt. Der Kläger überzog in der Vergangenheit mehrmals seine Pausenzeiten. Deshalb fand im Juli 2015 ein Gespräch über die Einhaltung der Pausenzeiten zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten statt. Im August 2015 überzog der Kläger seine Pausenzeiten in vier Nachtschichten erneut erheblich.

Daraufhin sprach die Beklagte dem Kläger die fristlose, hilfsweise die ordentliche Kündigung aus. Der Kläger erhob hiergegen Kündigungsschutzklage.

Entscheidung

Das LAG Hessen (Az. 14 Sa 608/16) bestätigte in seinem Urteil vom 05.05.2017 das Arbeitsgericht Frankfurt und urteilte, dass beide Kündigungen unwirksam waren. Das Urteil ist bereits rechtskräftig.

Das LAG Hessen entschied, dass der Kläger zwar seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzte, indem er die Pausenzeiten in vier Nachtschichten erheblich überzog. Solche Pflichtverletzungen seien an sich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Im konkreten Fall hätte als milderes Mittel allerdings zumindest eine Abmahnung vor der Kündigung ausgesprochen werden müssen.

Eine Abmahnung sei nur dann entbehrlich, wenn künftig eine positive Verhaltensänderung nicht erwartet werden könne. Ferner kann eine Abmahnung entbehrlich sein, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handele, dass eine Kündigung nach Abwägung aller Umstände angesichts von Art, Schwere und Folgen der Pflichtverletzung billigenswert und angemessen erscheint. Für den Arbeitnehmer muss die Rechtswidrigkeit der Pflichtwidrigkeit ohne weiteres erkennbar sein und er darf mit der Billigung durch den Arbeitgeber offensichtlich nicht rechnen. Beide Ausnahmen seien hier nicht einschlägig gewesen.

Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass der Kläger die Pausenzeiten auch nochmal überschritten hätte, wenn er im für die Vorfälle im Juli 2015 abgemahnt und nicht nur ermahnt worden wäre. Bei einer Abmahnung wäre ihm für den Wiederholungsfall ggfs. eine Kündigung angedroht worden. Grundsätzlich wird davon ausgegangen, dass sich eine Abmahnung aufgrund der Androhung einer Kündigung positiv auf das Verhalten des Arbeitnehmers auswirkt.

Eine bloße Ermahnung, wie etwa das Gespräch mit dem Vorgesetzten, kann eine Abmahnung nicht ersetzen. Denn dort fehlt gerade das In-Aussicht-Stellen einer Kündigung bei wiederholter Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten.

Praxishinweis

Dieses Urteil zeigt erneut, wie wichtig Abmahnungen für den Erfolg von verhaltensbedingten Kündigungen sind.

Eine Abmahnung hat stets eine Warn- und Rügefunktion. Bei der Erstellung von Abmahnungen ist auf die detailgenaue Darstellung des Sachverhalts zu achten. Der Arbeitnehmer muss anhand der Abmahnung genau erkennen können, was er falsch gemacht hat (Rügefunktion) und was von ihm in der Zukunft erwartet wird. Ferner darf nicht vergessen werden, dem Arbeitnehmer vor Augen zu führen, dass ihm bei einer Wiederholung dieses Verhaltens ggfs. die Kündigung droht (Warnfunktion).

Je nach Schwere der Pflichtverletzung sollten vor Ausspruch der Kündigung ein bis drei Abmahnungen wegen der gleichen Pflichtverletzung ausgesprochen werden.

Hat der Arbeitnehmer mehrere Pflichtverletzungen begangen, soll für jede Pflichtverletzung gesondert eine Abmahnung ausgesprochen werden. Denn sollte sich herausstellen, dass ein Sachverhalt nicht abmahnfähig ist, wäre sonst die ganze Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Der Arbeitnehmer kann bei unwirksamen Abmahnungen nämlich die Entfernung aus der Personalakte verlangen und dies auch vor Gericht einklagen.