La reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2017 reitera el criterio mantenido por esta Sala en casos anteriores: el despido injustificado de trabajadores con reducción de jornada por cuidado de familiares es siempre nulo.

La cuestión debatida en la referida sentencia de 18 de abril se centraba en determinar si el despido objetivo de una trabajadora con reducción de jornada cuyas causas no resultaron acreditadas debía declarase improcedente, como ocurre con los trabajadores que no disfrutan de esta reducción, o nulo.

El supuesto de hecho concreto de dicha sentencia es el de una trabajadora que venía disfrutando de una reducción de su jornada de trabajo por cuidado de familiar desde el año 2011. En febrero de 2013 la trabajadora solicitó un cambio de su jornada reducida al turno de tarde. Al mes siguiente, la empresa extinguió su contrato por causas objetivas, en particular, por faltas de asistencia al trabajo como consecuencia de varios procesos de incapacidad temporal.

El juzgado que conoció del caso en instancia declaró el despido nulo al no haberse acreditado la causa objetiva alegada en la carta de despido, no sin antes señalar que la protección que ofrece el Estatuto de los Trabajadores a los empleados con reducción de jornada por guarda legal, o por cuidado de un familiar, se traduce en la declaración de nulidad de los despidos que, de otro modo, serían improcedentes.

Frente a la sentencia de instancia, la empresa interpuso recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, el cual revocó el fallo y declaró el despido improcedente.

Finalmente, la demandante interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, solicitando que se declarara la nulidad de su despido.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en este punto, se remite a algunos de sus pronunciamientos anteriores (Sentencias de 16 de octubre de 2012, 25 de enero de 2013, 25 de noviembre de 2014 y 20 de enero de 2015), los cuales constituyen una consolidada doctrina que viene manteniendo que la falta de justificación del despido en los supuestos de trabajadores con reducción de jornada por guarda legal o por cuidado de un familiar, determina de manera automática la nulidad del despido.

No obstante, dicha nulidad objetiva no debe entenderse como un blindaje absoluto frente al despido disciplinario o a la extinción del contrato por causas objetivas.

Así, son numerosos los pronunciamientos judiciales que, en supuestos de acreditados incumplimientos de sus obligaciones por parte del trabajador, han declarado la procedencia del despido de los trabajadores con reducción de jornada, pudiendo citarse como ejemplos la Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 31 de octubre de 2016 (en un supuesto de transgresión de la buena fe contractual), del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 31 de enero 2012 (supuesto de deslealtad por parte del trabajador) y del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 29 de enero de 2010 (desobediencia reiterada del trabajador).

Por tanto, los trabajadores con reducción de jornada se encuentran sometidos al mismo régimen disciplinario que el resto de trabajadores de la empresa y, en consecuencia, podrán adoptarse contra ellos las medidas disciplinarias previstas en el convenio colectivo aplicable para cada uno de los incumplimientos laborales, incluido el despido disciplinario.

Lo mismo debe entenderse en relación con la extinción de sus contratos de trabajo por causas objetivas. Sobre la procedencia de los despidos objetivos de trabajadores con reducción de jornada, es especialmente ilustrativa la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de 28 de marzo de 2014 que vino a declarar que "como quiera que el Juzgado declaró la procedencia del despido de la demandante, para calificarlo de nulo primero ha de apreciarse que la decisión extintiva es injustificada [...]".

A modo de conclusión, puede afirmarse que la única particularidad que en esta materia afecta a los trabajadores con reducción de jornada se centra en la calificación de sus despidos, ya que en el supuesto de que no estén justificados las causas objetivas o disciplinarias de la carta de despido, éste será automáticamente nulo y no improcedente.