La législation qui interdit la discrimination sur le lieu de travail était pendant longtemps restée pratiquement lettre morte dans l’univers RH belge. Maintenant que la deuxième décennie du 21ème siècle touche à sa fin, le changement commence à arriver. L’arrêt de la Cour du travail de Bruxelles du 20 février 2018 en est un nouvel exemple : un patient atteint du cancer qui, après un long processus de guérison, veut revenir au travail, ne peut pas être simplement mis à la porte.

1. Que s’était-il passé ?

Une employée communique à son employeur le 24 novembre 2012 qu’un cancer avait été diagnostiqué chez elle. L’employeur exploite une chaine de magasins de 14 établissements au total. L’exécution du contrat de travail de l’employée a été suspendue pendant la période de traitement de la maladie.

En décembre 2012, une nouvelle employée a été engagée par l’employeur pour une durée indéterminée. Cette nouvelle employée remplace l’employée malade, mais cela n’a pas été mentionné lors du recrutement ni par après.

Après 21 mois, la patiente a reçu l’heureuse nouvelle que le traitement avait été un succès et qu’elle pouvait à nouveau reprendre progressivement son emploi auprès de son employeur.

Le 14 août 2014, elle a pris contact avec l’employeur pour discuter des modalités de la reprise progressive du travail. Le 26 août 2014, l’employeur a mis fin au contrat de travail moyennant le paiement d’une indemnité en lieu de préavis. Le formulaire C4 mentionnait « manque de travail adapté à ce travailleur » comme motif du licenciement.

En réponse à la demande d’obtenir plus d’explication concernant ce motif, l’employeur s’est référé au recrutement d’une nouvelle employée, à l’élargissement des tâches, au webshop, aux nouveaux produits et programmes cadres et de caisse, pour lesquels une solide formation complémentaire est nécessaire et à l’impossibilité financière de conserver deux personnes en service pour le même travail.

La dame est allée au tribunal et a exigé le paiement par son ex-employeur d’une indemnité de six mois de rémunération à cause de discrimination fondée sur le handicap / l’état de santé actuel et futur.

2. La décision

Le Tribunal du travail de Louvain a rejeté sa demande mais, par l’arrêt du 20 février 2018 de la troisième chambre de la Cour du travail de Bruxelles, sa demande a été déclarée fondée et son ex-employeur a été condamné au paiement d’une indemnité de 6 mois de rémunération à cause de discrimination fondée sur le handicap.

3. Le cadre légal

La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination interdit la discrimination directe et indirecte, entre autre sur le lieu de travail, fondée sur l'âge, l'orientation sexuelle, l'état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la conviction syndicale, la langue, l'état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique ou l'origine sociale.

La discrimination s’entend notamment du refus de l’employeur de mettre en place des aménagements raisonnables en faveur d’une personne handicapée.

Un « handicap » est décrit comme toute limitation de longue durée résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques et pouvant empêcher la personne concernée de participer complètement, effectivement et sur un pied d’égalité avec les autres travailleurs à la vie professionnelle.

Les « aménagements raisonnables » sont les mesures appropriées, prises par l’employeur dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d'être employée, sauf si ces mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée.

4. La position de la Cour du travail

Une différence caractéristique entre un « handicap » et une « maladie » est le caractère prolongé de la déficience qui est la cause de la limitation. Dans ce cas, la Cour du travail a jugé que les limitations en conséquence du cancer sont de longue durée et que dans ces circonstances, il est ainsi bien question d’un « handicap » comme visé dans la législation anti-discrimination.

De plus, la Cour du travail a jugé que dans ce cas, l’employeur avait manqué à tort de mettre en œuvre des aménagements raisonnables, en d’autres termes, que les aménagements raisonnables qui auraient permis à l’employée de reprendre progressivement le travail, ne causaient pas une charge déraisonnable pour l’employeur. La Cour tient à cet égard compte entre autres des éléments suivants :

L’employeur dispose de 14 établissements et n’a pas démontré qu’un travail adapté était impossible dans tous ces établissements.

Des changements opérationnels se produisent souvent dans une entreprise et ne peuvent pas être un empêchement pour un réemploi progressif ; une formation complémentaire est une donnée normale dans ces circonstances et la mesure indiquée pour accueillir ces évolutions afin de rendre possible pour l’employée de retourner au travail.

L’employeur était en bonne santé financière les années précédentes et il n’y avait par conséquent aucune nécessité économique de licencier et les adaptations (temps de travail, formation,…) n’étaient pas une charge déraisonnable.

5. Quelques réflexions

Il peut être souligné que l’employeur en question n’était pas, c’est le moins que l’on puisse dire, l’exemple d’une approche RH contemporaine et humaine : licencier immédiatement comme cela une employée, qui a combattu et vaincu une maladie comme le cancer après 21 mois, quelques jours après qu’elle ait annoncé à son employeur qu’elle était à nouveau prête à retourner progressivement au travail, n’est pas un exemple de politique RH humaine.

Le fait que la Cour du travail ait tenu compte du fait que l’employeur dispose de 14 établissements est remarquable, en particulier vu le fait que ces établissements sont dispersés sur toute la Flandre. Ainsi, il est suggéré qu’employer en Flandre-Occidentale un travailleur qui habite à Leuven serait un aménagement raisonnable.

Le fait que la Cour du travail ait tenu compte du caractère bénéficiaire des activités de l’employeur est également un élément remarquable.

Le remplacement d’un travailleur en maladie longue durée est, à la lumière de cet arrêt, un problème délicat. Si le remplaçant est engagé avec un contrat de travail à durée indéterminée, comme en l’espèce, alors l’employeur est obligé par cet arrêt d’employer deux travailleurs pour un seul job ou d’opter pour le licenciement du remplaçant. Naturellement, il y a bien une solution : au lieu d’un contrat de travail à durée indéterminée, le remplaçant peut également être engagé sous contrat de remplacement ou via une agence d’intérim.

Dans les médias, on a insisté vivement sur le fait que le cancer était qualifié par la Cour du travail comme un handicap. Puisque le cancer a la réputation d’être l’une des maladies les plus horribles, il est naturellement compréhensible que les médias aient surtout souligné cet aspect. Mais cet arrêt ouvre la même porte pour toutes les autres maladies à long terme.

Au moment où cette question s’est posée, l’AR du 28 octobre 2016 n’était pas encore applicable. Cet Arrêté Royal prévoit une procédure spécifique pour la réintégration de travailleurs malades de longue durée sur le lieu de travail auprès de leur employeur. Naturellement, cette procédure doit être respectée et pour cela, nous renvoyons pour plus d’explications à notre site internet.

Quoiqu’il en soit, faire attention la législation anti discrimination est le message !