Die meisten Arbeitnehmer wissen: Die tägliche Fahrt zur Arbeit (sog. Wegezeit) ist nicht vergütungspflichtig. Ein Arbeitnehmer wird nur für die Zeit entlohnt, in der er Leistungen erbringt – und die Fahrt zur Arbeit gehört nicht dazu. Da in international agierenden Unternehmen immer häufiger Arbeitnehmer auf Dienstreise ins Ausland geschickt werden, erlangt jedoch die Frage zunehmend Bedeutung, ob eine solche Reisetätigkeit zu vergüten ist. Vereinzelt finden sich hierzu Regelungen in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag – dann ergibt sich die Höhe der Bezahlung aus diesen Vereinbarungen. Wie sind aber die Fälle zu beurteilen, wenn – wie häufig – eine klare Regelung fehlt?

Das Bundesarbeitsgericht hat vor Kurzem mit Urteil vom 17. Oktober 2018 (Az.: 5 AZR 553/17) zu einer sehr spezifischen tariflichen Regelung entschieden, dass die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten sind, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland entsendet wird. Bislang liegt nur die Pressemitteilung vor. Was folgt daraus, außer viel Unsicherheit?

Streitfall: Bauleiter verlangt Vergütung für gesamte Reisezeit ins Ausland

In dem zu entscheidenden Fall ist der Kläger bei dem beklagten Bauunternehmen als Bauleiter beschäftigt. Arbeitsvertraglich war er verpflichtet, auf verschiedenen Baustellen für Montagen und Inspektion – auch im Ausland – tätig zu werden. Es findet auf das Arbeitsverhältnis der Rahmentarifvertrag für die Angestellten und Poliere des Baugewerbes (RTV-Bau) Anwendung. Dieser enthält unter § 7 folgende Regelung zur Vergütung von Reisezeiten:

4.3 An- und Abreise Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer kostenlos zur Arbeitsstelle zu befördern oder ihm die Fahrtkosten in Höhe von 0,20 € je gefahrenem Kilometer ohne Begrenzung zu erstatten. Das gilt auch für den unmittelbaren Wechsel zu einer anderen Arbeitsstelle und für die Rückfahrt zu seiner Wohnung nach Beendigung der Tätigkeit auf der Arbeitsstelle. Im Übrigen gilt Nr. 3.1. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer für die erforderliche Reisezeit Anspruch auf seinen Gesamttarifstundenlohn ohne jeden Zuschlag.

Von August bis Oktober 2015 wurde der Kläger auf ein Projekt nach China entsandt. Auf seinen Wunsch hin buchte ihm der Arbeitgeber für die Hin- und Rückreise statt eines Direktflugs (Economy-Class) einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp. An den insgesamt 4 Reisetagen erhielt der Kläger lediglich die arbeitsvertraglich vereinbarte übliche Vergütung für jeweils 8 Stunden.

Infolgedessen stritten die Parteien über die Vergütungspflicht für Reisezeiten, die über die reguläre Arbeitszeit hinausgingen. Der Bauleiter forderte mit seiner Klage die Vergütung für weitere 37 Stunden mit der Begründung, dass die gesamte Reisezeit zwischen Wohnung und auswärtiger Arbeitsstelle entsprechend wie Arbeit zu vergüten sei.

Sein Begehren wurde in erster Instanz zunächst abgewiesen, das LAG Rheinland Pfalz gab der Klage unter Verweis auf die Anwendbarkeit des RTV-Bau statt. Die vom Arbeitgeber eingelegte Revision hatte wiederum teilweise Erfolg.

BAG: „Erforderliche Reisezeit“ ist Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne

Das BAG bestätigte dem Grunde nach die Auffassung des LAG:

„Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten.“

Allerdings seien nur die „erforderlichen“ Reisezeiten zu bezahlen. Dies sei im Falle einer Flugreise grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfalle. Im verhandelten Fall war der Kläger auf eigenen Wunsch – trotz Verfügbarkeit einer Non-Stop-Verbindung in der Economy-Class – in der Business Class mit Zwischenstopp geflogen, weshalb die tatsächliche Reisezeit länger war als die wirklich erforderliche Reisezeit.

Mangels ausreichender Feststellungen des LAG zum Umfang der hiernach erforderlichen Reisezeit verwies das BAG den Rechtsstreit zur abschließenden Entscheidung an die Vorinstanz zurück.

Bisherige Rechtsprechung

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG wird bei Fehlen einer ausdrücklichen Regelung unterschieden: Während Reisetätigkeiten innerhalb der regulären Arbeitszeit zu entlohnen sind, muss bei darüberhinausgehenden Reisezeiten auf § 612 Abs. 1 BGB zurückgegriffen werden. Hiernach sind die außerhalb der üblichen Arbeitszeit verbrachten Reisetätigkeiten nur zu vergüten, wenn eine Vergütung den Umständen nach zu erwarten ist, was wiederum anhand des Einzelfalls zu beurteilen ist. Es fließt insoweit etwa in die Bewertung mit ein, ob der der Arbeitnehmer dem Interesse des Arbeitgebers dienende und belastende Tätigkeiten erbringt oder die Reisezeit zur freien Verfügung hat.

Bewertung und Ausblick

Die Entscheidung ist mit Vorsicht zu genießen. Wo Arbeitgeber nun reflexartig vergütungsrechtlich mit dem Schlimmsten rechnen, empfehlen wir, zunächst abzuwarten: Die Pressemitteilung trifft keine Aussage dazu, auf welche Rechtsgrundlage das BAG den Anspruch gestützt hat. Sieht es wirklich einen allgemeingültigen Grundsatz, wonach erforderliche Reisezeiten des Arbeitnehmers zum auswärtigen Arbeitsort grundsätzlich wie Arbeit zu vergüten sind?

Unseres Erachtens ist vielmehr davon auszugehen, dass das BAG seine Entscheidung auf die Regelung des § 7 Nr. 4.3 RTV-Bau stützen wird – und damit nicht auf die allgemeine Vergütungserwartung für eine solche Reisezeit. Dann wäre die Bedeutung des Falles in der Breite sehr überschaubar und auf die Baubranche begrenzt.

Losgelöst hiervon bietet es sich an, die Frage der Vergütung von Reisezeiten individual- oder kollektivrechtlich zu regeln. Bei der Ausformulierung individualvertraglicher Vereinbarungen, häufig in Form von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, sollte besonderer Wert auf folgende Punkte gelegt werden:

  • Keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers (§ 307 BGB) oder überraschende Klauseln (§ 305c BGB)
  • Keine Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohnes, auch unter Berücksichtigung von Reisezeiten
  • Keine Vermengung der arbeitsschutzrechtlichen Seite der Arbeitszeit (ArbZG) mit der vergütungsrechtlichen Seite – nur weil ARbeitszeit ggf. vergütet werden muss, wenn sie geleistet wird, macht sie das nicht automatisch arbeitsschutzrechtlich zulässig. Beachten Sie also die erforderlichen Pausen und Ruhezeiten sowie Höchstarbeitszeiten bitte auch – und gerade – bei Dienstreisen.