2016 год так и не увенчался принятием Трудового кодекса, что, бесспорно, было и остается самым большим ожиданием в сфере HR. В течение года законодатель несколько раз вносил изменения и дополнения в Кодекс законов о труде Украины (далее – КЗоТ) и другие акты трудового законодательства, а именно существенные изменения в порядок установления и прохождения испытания при приеме на работу, дополнительные гарантии в трудоустройстве для ветеранов АТО, а также последние изменения, касающиеся систем оплаты труда и введения новых штрафов в ст. 265 КЗоТ.

В то же время судебная ветвь власти в лице Верховного Суда Украины (далее – ВСУ) в течение 2016 года была довольно продуктивной, приняв ряд правовых позиций по актуальным вопросам, которые для HR-юристов имеют не меньшее значение, чем изменения, принятые Парламентом. Именно анализу указанных правовых позиций посвящена эта статья.

Форс-мажор (обстоятельства непреодолимой силы) в трудовых отношениях

В связи с проведением АТО на востоке Украины большое количество предприятий приостановило свою деятельность, уволило работников и, в отдельных случаях, не выполнило перед ними обязанности по выплате всех причитающихся сумм. Как известно, следствием этого должна быть выплата работнику его среднего заработка за все время задержки по день фактического расчета (ч. 1 ст. 117 КЗоТ).

Работодатели в таких делах, исходя из формулировки ч. 1 ст. 117 КЗоТ (в случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа), утверждали, что их вина в невыплате отсутствует, что подтверждается сертификатом Торгово-промышленной палаты Украины (далее – ТППУ) и/или сертификатами региональных торгово-промышленных палат (далее – ТПП) о свидетельствовании обстоятельств непреодолимой силы. Впрочем, суды первой, апелляционной и кассационной инстанций такие сертификаты не воспринимали, удовлетворяя иски уволенных работников о выплате среднего заработка.

Однако ВСУ с таким подходом не согласился, применив к спорным отношениям ст. ст. 263, 617 Гражданского кодекса Украины. Согласно позиции ВСУ невыплата работнику всех причитающихся при увольнении сумм в связи с форс-мажорными обстоятельствами, вызванными проведением АТО, свидетельствует об отсутствии вины работодателя при условии, что наличие форс-мажорных обстоятельств подтверждено сертификатом ТПП. В таком случае основания для взыскания среднего заработка за время задержки расчета отсутствуют. Такую правовую позицию ВСУ изложил в постановлении от 11 ноября 2015 года и в дальнейшем подтвердил в постановлениях от 23 марта 2016 года по делу №6-364цс16 и по делу №6-365цс16, а также в постановлении от 25 мая 2016 года по делу №6-948цс16.

Средний заработок за время вынужденного прогула после изменения существенных условий труда, признанного незаконным, не компенсируется

В постановлении от 02 ноября 2016 года по делу №466/9208/14-ц ВСУ указал на безосновательность требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула вследствие признания незаконным приказа об изменении существенных условий труда (на основании ч. ч. 3 – 4 ст. 32 КЗоТ). При этом ВСУ отметил, что выплата среднего заработка за время вынужденного прогула осуществляется в случаях: увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу; признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству; задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа.

ВСУ указал, что потери работника от изменения существенных условий труда путем ухудшения условий оплаты труда, которое в дальнейшем было признано незаконным, не подлежат компенсации как средний заработок за время вынужденного прогула, поскольку действующее законодательство не предусматривает компенсации в этом случае.

Последний день увольнения: устранена коллизия между КЗоТ и ЗУ "Об отпусках"

По желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) работнику должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска. Увольнением за нарушение трудовой дисциплины считается увольнение по основаниям, предусмотренным п. п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ. Вместе с тем ч. 3 ст. 40 КЗоТ полностью запрещает увольнение по инициативе работодателя в период пребывания работника в отпуске (за исключением полной ликвидации предприятия). Поскольку ст. ст. 40, 41 КЗоТ содержат еще более десяти оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя, которые не считаются увольнением за нарушение трудовой дисциплины, то, если следовать ч. 3 ст. 40 КЗоТ, увольнять работников в период отпуска по указанным основаниям, даже в последний день его течения, з��прещено.

ВСУ в постановлении от 23 марта 2016 года, системно проанализировав вышеупомянутые нормы, пришел к выводу, что коллизия общей (ч. 3 ст. 40 КЗоТ) и специальной (ч. 1 ст. 3 Закона "Об отпусках") норм дает основания считать, что в случае увольнения работника по ст. ст. 40, 41 КЗоТ, кроме дисциплинарных оснований, и предоставления работнику по его желанию неиспользованного отпуска (с последующим увольнением) датой увольнения является последний день отпуска.

Разграничение порядка применения п. 6 ст. 36 КЗоТ и п. 1 ст. 40 КЗоТ

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда в случае продолжения работы по той же специальности, квалификации или должности. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

В п. 1 ст. 40 КЗоТ указано, что ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников являются изменениями в организации производства и труда. В п. 10 Постановления Пленума определено, что к указанным изменениям также относятся рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т. п.

ВСУ в постановлении от 23 марта 2016 года согласился с выводами суда первой инстанции о том, что работодатель не имел правовых оснований для увольнения работника по п. 6 ст. 36 КЗоТ, поскольку у работодателя фактически произошло сокращение должности работника. В связи с этим ВСУ высказал правовую позицию о том, что изменение существенных условий труда может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда. Изменение существенных условий труда, предусмотренное ч. 3 ст. 32 КЗоТ, по своему смыслу не тождественно увольнению на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с изменением организации производства и труда, поскольку предусматривает продолжение работы по той же специальности, квалификации или должности, но по новым условиям труда.

Разъяснение условий и порядка увольнения работника на основании п. 2 ст. 41 КЗоТ

ВСУ в двух постановлениях изложил свою позицию относительно порядка и условий увольнения работников в связи с утратой доверия. Так, 23 декабря 2015 года ВСУ принял постановление, в котором подчеркнул, что наличие обвинительного приговора суда не является обязательным условием для увольнения работника по п. 2 ст. 41 КЗоТ.

В постановлении от 20 апреля 2016 года ВСУ разъяснил как условия применения указанной нормы, так и обстоятельства, которые указывают на возможность отнесения лица к кругу работников, которые непосредственно обслуживают денежные и товарные ценности. Так, ВСУ считает, что расторжение трудового договора по указанному основанию правомерно при совокупности следующих условий:

  1. непосредственное обслуживание работником денежных, товарных или культурных ценностей (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.);
  2. виновное действие работника (умышленно или неосторожно);
  3. утрата доверия к работнику со стороны работодателя (например, в связи с нарушением правил проведения операций с материальными ценностями).

ВСУ также указал, что норма п. 2 ст. 41 КЗоТ не предусматривает наступления для работодателя негативных последствий или наличия нанесенного работодателю материального ущерба как обязательного условия для увольнения работника по указанному основанию. Что касается отнесения лица к кругу работников, которые непосредственно обслуживают денежные и товарные ценности, то ВСУ подчеркнул, что суды в каждом конкретном случае должны выяснять:

  1. составляет ли выполнение операций, связанных с таким обслуживанием ценностей, основное содержание трудовых обязанностей работника;
  2. носит ли выполнение им указанных действий ответственный, подотчетный характер с наличием учета, контроля за движением и хранением ценностей.

Прекращение трудового договора на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ следует осуществлять именно на основании соглашения, а не путем подачи заявления работника

В постановлении от 26 октября 2016 года по делу №404/3049/15-ц ВСУ изложил интересную правовую позицию по поводу прекращения трудовых договоров по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). Спорные правоотношения касались возможности аннулирования предварительно достигнутой договоренности касательно такого прекращения. Несмотря на то, что согласно установившейся практике и в соответствии с п. 8 постановления Пленума ВСУ "О практике рассмотрения судами трудовых споров" от 06 ноября 1992 года №9 (далее – Постановление Пленума), аннулирование такой договоренности возможно только по взаимному согласию на это работодателя и работника, ВСУ возложил на суд первой инстанции дополнительные обязанности по выяснению наличия волеизъявления сторон.

Прекращение трудового договора на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ в этом деле было оформлено заявлением работника, завизированным уполномоченным органом (при этом работник заявлял, что такое заявление он подписал под давлением). Учитывая то, что это заявление (хоть и подписанное лично работником) было подано работодателю другим лицом в период нетрудоспособности работника, ВСУ сделал вывод о необходимости выяснения действительного волеизъявления сторон трудового договора на его прекращение по п. 1 ст. 36 КЗоТ. Так, согласно правовой позиции ВСУ, суды, рассматривая исковые требования относительно обжалования приказа о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ, должны выяснить:

  1. действительно ли существовала договоренность сторон о прекращении трудового договора по взаимному согласию;
  2. было ли волеизъявление работника на прекращение трудового договора в момент издания приказа об увольнении;
  3. не заявлял ли работник об аннулировании предварительной договоренности сторон о прекращении договора по соглашению сторон.

Считаем, что такая правовая позиция ВСУ направлена на устранение практики прекращения трудовых договоров по соглашению сторон без оформления такого соглашения как отдельного целостного документа, а только при наличии заявления работника со ссылкой на п. 1 ст. 36 КЗоТ. Таким образом, для соблюдения своих интересов и избежания обжалования такого увольнения работодателям следует обеспечить заключение письменных соглашений о прекращении трудовых отношений в форме отдельного документа, из которого четко будет следовать действительное волеизъявление и работника, и работодателя.

Споры относительно увольнения директора должны решаться в порядке гражданского судопроизводства

В постановлении от 13 июня 2016 года по делу №6-162цс16 ВСУ на совместном заседании гражданской и хозяйственной палат разъяснил вопрос юрисдикции в спорах между директором и обществом об увольнении первого. В этом деле апелляционный суд закрыл производство со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 205 Гражданского процессуального кодекса Украины, ст. 12 Хозяйственного процессуального кодекса Украины, поскольку спорные правоотношения, по его убеждению, возникли в рамках корпоративных отношений истца с обществом в сфере управленческой деятельности, следовательно, этот спор должен быть подведомственным хозяйственному суду.

ВСУ с таким подходом не согласился, указывая, что споры по искам лиц относительно защиты нарушенных трудовых прав, которые основываются на положениях норм трудового законодательства, подлежат рассмотрению по правилам гражданского судопроизводства. Учитывая то, что требования директора к обществу с ограниченной ответственностью о восстановлении на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула были заявлены касательно защиты нарушенных трудовых прав и основывались на положениях КЗоТ Украины, ВСУ отменил решение судов предыдущих инстанций и вернул дело на новое рассмотрение в апелляционный суд.

Средний заработок за время вынужденного прогула не уменьшается на сумму полученного работником пособия по безработице

В этом деле апелляционный суд согласно установившейся практике и исходя из п.32 Постановления Пленума, изменил решение суда первой инстанции, уменьшив размер среднего заработка за время вынужденного прогула на 18270 грн 14 коп., полученных истцом как пособие по безработице.

ВСУ в постановлении от 25 мая 2016 года по делу №6-511цс16 высказал правовую позицию, согласно которой сумма среднего заработка за вре��я вынужденного прогула не подлежит каким-либо уменьшениям, поскольку действующее законодательство не содержит никаких оснований для этого. При этом касательно п. 32 Постановления Пленума указал, что ссылка судов на него является ошибочной, поскольку изложенные в нем разъяснения были сделаны с учетом требований закона, в частности ч.3 ст.117 КЗоТ Украины, которая исключена на основании Закона Украины №3248-IV от 20 декабря 2005 года.

Опубликовано: "Юрист и Закон", №48, 23.12.2016-29.12.2016