Betriebliches Eingliederungsmanagement - und kein Ausweg? Teil 2

Wann lässt sich ein betriebliches Eingliederungsmanagement(bEM) vermeiden?

Faktisch lässt sich ein bEM nur in zwei Konstellationen vermeiden:

• der Arbeitnehmer hat ein bEM abgelehnt und innerhalb eines Jahres sind keine weiteren relevanten Fehlzeiten aufgetreten oder
• ein bEM erweist sich als objektiv nutzlos.

Ablehnung durch den Arbeitnehmer: Oft ist nicht klar, ob der Arbeitnehmer einem bEM zustimmt oder nicht, da häufig gar keine Reaktion erfolgt. Daraus kann aber nicht automatisch abgeleitet werden, der Arbeitnehmer stimme einem bEM nicht zu. Der Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmer daher im Einladungsschreiben zum bEM (s. Teil 1) binnen einer bestimmten Frist um Rückmeldung bitten und es sollte zusätzlich der Hinweis erfolgen, dass der Arbeitgeber nach Ablauf der Frist davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer dem bEM nicht zustimmt.

Sollte der Arbeitnehmer anlässlich eines Angebots zu einem bEM erklären, er wünsche ein solches auch in der Zukunft nicht, so muss der Arbeitgeber ein solches erst dann wieder anbieten, wenn der Arbeitnehmer erklärt, er sei mit der Durchführung nun wieder einverstanden (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 13.11.2015 – 9 Sa 1297/15).

Objektive Nutzlosigkeit: An eine objektive Nutzlosigkeit eines bEM stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen. So hat der Arbeitgeber die objektive Nutzlosigkeit des bEM darzulegen und ggf. zu beweisen. Dazu muss er umfassend und detailliert vortragen, warum – auch nach zumutbaren Umorganisationsmaßnahmen – weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz, noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich sind und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könnte. Es muss also nachweisbar sein, warum ein bEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Sofern allein die Möglichkeit besteht, dass ein bEM ein positives Ergebnis erbracht hätte, muss sich der Arbeitgeber vorhalten lassen, vorschnell gekündigt zu haben (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 10.12.2015 – 5 Sa 168/15). Sofern der Arbeitgeber die Krankheitsursachen nicht kennt, kann er sich allerdings auf den Verweis auf die Nutzlosigkeit der gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger beschränken. Sollte dem Arbeitnehmer eine Rente wegen voller Erwerbsminderung i.S.v. § 43 Abs. 2 SGB VI bewilligt worden sein, so belegt dies allein allerdings noch nicht die objektive Nutzlosigkeit eines bEM. Auch genügt es für sich betrachtet noch nicht, wenn der Arbeitnehmer einen Bezug seiner Beschwerden zum konkreten Arbeitsplatz verneint (BAG, Urt. v. 16.07.2015 – 2 AZR 15/15). Dennoch ist – gerade bei größeren betrieblichen Organisationen – eine Darlegung der objektiven Nutzlosigkeit eines bEM in der Praxis kaum möglich.

Arbeitgeber sollten daher vorsorglich stets ein bEM anbieten, wenn dessen Voraussetzungen vorliegen.

Wann gilt ein bEM als gescheitert?

Ein bEM gilt u.a. dann als gescheitert, wenn der Arbeitnehmer trotz des Hinweises auf eine drohende Kündigung das bEM insgesamt oder die darin vorgeschlagene Maßnahmen ablehnt, die Wiedereingliederung also nicht durchgeführt werden kann.

Auch wird man ein bEM als gescheitert ansehen können, wenn die Fehlzeiten des Arbeitnehmers weiterhin hoch sind, also keine signifikante Besserung der Situation eingetreten ist.

Eine formale Erklärung durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, dass das bEM gescheitert sei, ist aber nicht erforderlich.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Sofern im Betrieb ein Betriebsrat besteht, ist dieser zwingend am bEM zu beteiligen. Er kann auch selbst die Durchführung eines bEM verlangen. Der Betriebsrat hat im Rahmen seines gesetzlichen Überwachungsrechts Anspruch auf Auskunft über den Namen und die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Betroffenen, ohne dass dessen Zustimmung erforderlich ist.

Ferner kommen Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 bei allgemeinen Verfahrensfragen, Nr. 6 in Bezug auf die Nutzung und Verarbeitung von Gesundheitsdaten sowie nach Nr. 7 hinsichtlich der Ausgestaltung des Gesundheitsschutzes in Betracht. Letzteres erfasst aber nur die Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen zur Klärung von Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann (BAG, B. v. 22.03.2016 – 1 ABR 14/14).

In vielen Betrieben bestehen zudem freiwillige Betriebsvereinbarungen zum bEM.

Folgen eines nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführten bEM

Ein nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführtes bEM kann insbesondere die Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung zur Folge haben. Denkbar ist auch ein Schadensersatzanspruch des betroffenen Arbeitnehmers, sofern dieser bei einer ungünstigen Weiterbeschäftigung z.B. einen kausalen Verdienstausfall erleidet.

Der Arbeitgeber begeht jedoch keine Straftat oder Ordnungswidrigkeit, wenn er die Vorgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX missachtet.

Präventiv handeln – Ärger vermeiden

Zur Vermeidung erheblicher Krankheitszeiten sollten Arbeitgeber u.a. sorgfältig eine Gefährdungsbeurteilung eines jeden Arbeitsplatzes durchführen, um etwaige Gesundheitsgefahren rechtzeitig identifizieren und diesen vorbeugen zu können.

Zudem ist die regelmäßige Prüfung leidensgerechter Arbeitsplätze – auch durch betriebliche Umorganisation – Bestandteil einer präventiv und mittelfristig ausgerichteten Personalpolitik. Schließlich empfiehlt sich die rechtzeitige Einbindung der betrieblichen Interessenvertretungen (insbes. Betriebsrat). Eine – freiwillige – Betriebsvereinbarung kann zudem ein mögliches bEM-Verfahren steuern.