Auch für Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Altersgrenzen fordert das BAG eine strenge Schriftform.

Die folgende arbeitsvertragliche Formulierung (auszugsweise) beschäftigte drei Instanzen:

1. Das Anstellungsverhältnis beginnt mit Erfüllung aller in §1 genannten Bedingungen und läuft auf unbestimmte Zeit.

2. Das Recht zur Kündigung aus wichtigem Grund bleibt unberührt. […]

[…]

5. Ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers oder spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das Regelaltersrentenalter erreicht.

Zu den Begleitumständen bei Vertragsabschluss stellte das BAG fest: Der Arbeitnehmer ist Mitglied der Nordrheinischen Ärzteversorgung. Er unterzeichnete den Arbeitsvertrag und gab diesen an seine zukünftige Arbeitgeberin zurück, die den Vertrag ihrerseits vor Vertragsbeginn unterschrieb. Ob dem Mitarbeiter ein von beiden Parteien unterzeichnetes Arbeitsvertragsexemplar ausgehändigt wurde, ist zwischen den Parteien streitig.

Der Arbeitnehmer erreichte die für seinen Geburtsjahrgang nach der Satzung der Ärzteversorgung maßgebliche Regelaltersgrenze (65 Jahre, 2 Monate). Die Parteien stritten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis wegen Erreichens des Regelrentenalters des Arbeitnehmers geendet hat.

Das ArbG Düsseldorf (Urteil v. 31. Oktober 2014 – 1 Ca 4827/14) hatte die Klage abgewiesen, das LAG Düsseldorf (Urteil v. 24. August 2015 – 9 Sa 1202/14) die Berufung des Arbeitnehmers nach Durchführung einer Beweisaufnahme zurückgewiesen. Die Revision des Mitarbeiters (BAG, Urteil v. 25. Oktober 2017 – 7 AZR 632/15) war überwiegend erfolgreich. Sie führte zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückweisung der Sache an das LAG.

Mit der Begründung des LAG könne nach Ansicht des BAG nicht angenommen werden, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung (vgl. oben Ziff. 5) wirksam sei. Zwar verstoße die Befristungsvereinbarung nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, insbesondere stehe die oben in Ziff. 1 genannte Regelung dem nicht entgegen.

Für Befristung ist Sachgrund i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG erforderlich

Auch sei die Befristung des Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt. Eine auf das Regelrentenalter abstellende Altersgrenzenregelung könne nicht nur in Kollektivnormen, sondern auch in Individualverträgen getroffen werden und sachlich gerechtfertigt sein.

Dem Interesse des Arbeitgebers an einer berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung sei dann der Vorrang vor dem Bestandschutzinteresse des Arbeitnehmers zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug der Regelaltersrente (nicht ausreichend: bloße Ausgleichszahlung des Arbeitgebers oder betriebliche Altersversorgung) wirtschaftlich abgesichert sei. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze sei daher Bestandteil des Sachgrundes, der vorliegend zu bejahen sei. Die Ärzteversorgung (Versorgungswerk) sei zwar keine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung, jedoch aus Sicht des Gesetzgebers eine der gesetzlichen Rente gleichstehende Altersversorgung.

Auch werde der Mitarbeiter durch die Altersgrenze nicht in unzulässiger Weise wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 1 i. V. m. § 1 AGG diskriminiert, da die Befristung einem legitimen Ziel, namentlich (zumindest auch) einer besseren Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen und der Förderung des Zugangs jüngerer Personen zur Beschäftigung diene sowie erforderlich und angemessen sei, um diese Ziele zu erreichen.

Strenges Schriftformerfordernis – Zugang der unterzeichneten Annahmeerklärung erforderlich

Jedoch wahre die Altersgrenzenregelung nicht das für Befristungen erforderliche Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG: Habe der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber vorformulierte, aber noch nicht unterschriebene Vertragsurkunde unterzeichnet an den Arbeitgeber zurückgeben, genüge zur Wahrung der Schriftform für die Befristung nicht, dass der Arbeitgeber die Vertragsurkunde seinerseits unterzeichne. Vielmehr müsse seine schriftliche Annahmeerklärung dem Mitarbeiter auch zugegangen sein (vgl. §§ 145 ff. BGB).

Diese Grundsätze fänden auch dann Anwendung, wenn der Arbeitsvertrag auf den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze befristet sei. Für eine teleologische Reduktion der Vorschrift, die ihrem Wortlaut nach eindeutig sei, bestehe kein Raum. Bei der Vereinbarung von Altersgrenzen komme neben der Warn- insbesondere auch die Beweisfunktion der Schriftform zum Tragen. Eine Ausnahme gelte nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis insgesamt einem einschlägigen Tarifvertrag unterfalle, der eine Befristung vorsehe.

Zurückweisung zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG

Der Befristungsgrund ist mithin zwar wirksam, aber es ist offen geblieben, ob die Form gewahrt wurde. Erforderlich hierfür wäre, dass dem Mitarbeiter die schriftliche Annahmeerklärung der Arbeitgeberin hinsichtlich der Befristungsabrede vor Vertragsbeginn zugegangen ist. Diese Frage muss das LAG nun noch klären.

Tipp für die Praxis: Arbeitnehmer muss vor Vertragsbeginn ein arbeitgeberseitig unterzeichnetes Vertragsexemplar vorliegen haben

Bei Arbeitsverträgen mit Altersgrenzenregelungen ist Vorsicht geboten. Zum einen unterliegen sie nach der Rechtsprechung des BAG der Befristungskontrolle des § 14 TzBfG. Zum anderen – und das wird schnell übersehen – ist die gesetzliche Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht schon dann gewahrt, wenn eine einheitliche Vertragsurkunde von beiden Parteien vor Vertragsbeginn unterzeichnet worden ist. Vielmehr ist es auch bei diesen Fallgestaltungen – wie bei „klassischen“ Befristungen – erforderlich, dass der Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn ein arbeitgeberseitig unterzeichnetes Vertragsexemplar vorliegen hat. Andernfalls entsteht bei Vertragsbeginn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.