Wird ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber in einen anderen Mitgliedstaat entsandt und löst er dabei einen anderen Arbeitnehmer ab, so unterliegt der Arbeitnehmer der Sozialversicherungspflicht in dem Mitgliedstaat, in dem er seine Arbeit verrichtet. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Entsendung durch denselben Arbeitgeber erfolgt ist.

EuGH, Entscheidung vom 6. September 2018 – C-527/16

Sachverhalt

Für die Frage der Zuständigkeit der Sozialversicherung kommt es grundsätzlich auf das Beschäftigungsprinzip an. Dieses ist in Art. 11 Absatz 3a der Verordnung (EG) 883/2004 normiert und regelt, dass ein Arbeitnehmer in dem Staat sozialversichert ist, in dem er tatsächlich tätig ist. Als wichtige Ausnahme hiervon regelt Art. 12 der Verordnung (EG) 883/2004, dass bei einer Entsendung des Arbeitnehmers in einen anderen Mitgliedstaat, dieser weiterhin dem Sozialversicherungssystem des Entsendestaates unterliegt. Eine Entsendung liegt vor, wenn die Auslandstätigkeit im Rahmen des fortbestehenden inländischen Arbeitsverhältnisses erfolgt. Erforderlich ist dabei zum einen, dass die Entsendung eine maximale Dauer von 24 Monaten nicht überschreitet und zum anderen, dass der entsandte Arbeitnehmer keinen anderen zuvor entsandten Arbeitnehmer ablöst.

Mit der Frage der Sozialversicherungspflicht entsandter Arbeitnehmer hat sich der EuGH in seiner aktuellen Entscheidung vom 6. September 2018 auseinandergesetzt.

Die österreichische Gesellschaft Alpenrind, die in Salzburg einen Schlachthof betreibt, schloss für den Zeitraum von 2012 bis 2014 mit einer in Ungarn ansässigen Gesellschaft einen Vertrag über die Durchführung von Fleischzerlegungs- und Verpackungsarbeiten. Vor und auch nach diesem Zeitraum wurde diese Arbeit von einem ebenfalls in Ungarn ansässigen Unternehmen durchgeführt. Der zuständige ungarische Sozialversicherungsträger stellte für die mehr als 250 Arbeitnehmer A1-Bescheinigungen über die Anwendung der ungarischen Rechtsvorschriften aus. Diese wurden teilweise rückwirkend und teilweise in Fällen ausgestellt, in denen durch den österreichischen Sozialversicherungsträger bereits festgestellt worden war, dass die betreffenden Arbeitnehmer nach den österreichischen Rechtsvorschriften pflichtversichert seien. Das Verwaltungsgericht hob den Bescheid der Salzburger Gebietskrankenkasse, nach dem die Arbeitnehmer während des streitgegenständlichen Zeitraums in Österreich pflichtversichert gewesen seien, wegen Unzuständigkeit der österreichischen Sozialversicherungsträger aufgrund der bereits ausgestellten A1-Bescheinigungen auf. Der in Folge der Revision angerufene Verwaltungsgerichtshof (Österreich) wandte sich mit der Frage, wie das Ablöseverbot des Art. 12 der Verordnung (EG) 883/2004 auszulegen sei und welche Bindungswirkung einer A1-Bescheinigung zu teil werde an den EuGH.

Entscheidung

Bisher wurde das in Art. 12 der Verordnung (EG) 883/2004 normierte Ablöseverbot dahingehend verstanden, dass ein Arbeitgeber nicht dazu berechtigt ist, für dieselbe Tätigkeit verschiedene Arbeitnehmer nacheinander zu entsenden. Der EuGH hat in der aktuellen Entscheidung allerdings klargestellt, dass das Ablöseverbot umfassender zu verstehen sei. Demnach liege ein Verstoß auch vor, wenn zuvor ein anderer entsandter Arbeitnehmer für die gleiche Tätigkeit beschäftigt war. Nicht relevant sei, ob die Entsendung durch denselben Arbeitgeber erfolgt ist. Das Ablöseverbot sei auch dann verletzt, wenn es sich um zwei unterschiedliche Arbeitgeber handelt, die in keinerlei Hinsicht personell oder organisatorisch miteinander verflochten sind. Zur Begründung führte der EuGH aus, dass der wiederholte Rückgriff auf entsandte Arbeitnehmer zur Besetzung desselben Arbeitsplatzes, auch wenn verschiedene Arbeitgeber die Entsendung vornehmen, weder mit dem Wortlaut noch mit den Zielen von Art. 12 der Verordnung (EG) 883/2004 vereinbar sei. Der Unionsgesetzgeber habe mit der Sondervorschrift des Art. 12 der Verordnung (EG) 883/2004 der speziellen Situation einer Entsendung Rechnung tragen wollen. Eine differierende Auslegung des Begriffs „ablösen“, je nach Sitz sowie personeller und organisatorischer Verflechtung des Arbeitgebers, könne das eigentliche Ziel des Unionsgesetzgebers, dass grundsätzlich das Beschäftigungslandprinzip über die Frage entscheidet, welcher Mitgliedstaat für die Sozialversicherung zuständig ist, gefährden. Mit der Anwendung des Beschäftigungslandprinzips habe der Unionsgesetzgeber insbesondere die Gleichbehandlung aller im Hoheitsgebiet eines Mitgliedsstaats erwerbstätigen Personen gewährleisten wollen.

Der EuGH stellte darüber hinaus fest, dass die Rechtsprechung zur Bindungswirkung der E 101-Dokumente auf die A 1-Dokumente übertragbar sei. Demnach entfalte auch eine A1-Bescheinigung eine Bindungswirkung gegenüber den Gerichten des Mitgliedstaats, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird, solange sie von dem Mitgliedstaat, in dem sie ausgestellt wurde, nicht widerrufen oder für ungültig erklärt wurde. Eine Ausnahme hiervon sei nur in Fällen des Betrugs oder Rechtsmissbrauchs zu machen (vgl. EuGH, Urteil vom 6.2.2018 – C-359/16). Die Bindungswirkung bleibe zudem auch bestehen, wenn die zuvor angerufene Verwaltungskommission zu dem Ergebnis gelangt ist, dass der Bescheid zu Unrecht ausgestellt wurde. Der EuGH führte aus, dass sich die Rolle der Verwaltungskommission im Rahmen von Art. 5 Absatz 2–4 der Verordnung (EG) 883/2004 auf den Versuch einer Annäherung der Standpunkte der zuständigen Behörden der Mitgliedstaaten, die sie angerufen haben, beschränke. Im Falle eines vermeintlich rechtswidrig ausgestellten Bescheids, verwies der EuGH, entsprechend seiner bisherigen Rechtsprechung, auf die Möglichkeit ein Vertragsverletzungsverfahrens gem. Art. 259 AEUV einzuleiten.

Praxisfolgen

Wenngleich die Entscheidung des EuGH dazu beiträgt, dem Rechtsanwender die notwendigen Kriterien zur Auslegung des in Art. 12 Abs. 1 normierten Ablöseverbotes an die Hand zu geben, zeigt das Urteil auch, dass sich Arbeitgeber im Zuge grenzüberschreitender Mitarbeitereinsätze innerhalb Europas zunehmende Hürden stellen müssen. Oftmals wird es für Arbeitgeber schlicht nicht möglich sein, im Vorfeld zu prüfen und zu beurteilen, ob die Tätigkeit, für die ein Arbeitnehmer in einen anderen Mitgliedstaat entsandt wird, bereits zuvor durch einen anderen Arbeitnehmer durchgeführt worden ist. Dies trägt letztlich zur wachsenden Rechtsunsicherheit darüber bei, ob der Arbeitgeber die Ausstellung der A1-Bescheinigung im Entsendestaat beanspruchen kann.