La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. Une cour d’appel ne saurait juger justifiée la prise d’acte de la rupture par le salarié aux torts de l’employeur suite à un refus opposé par ce dernier au projet de reclassement externe d’un salarié dans le cadre d’un plan de départ volontaire. S’il y avait manquement de l'employeur, celui-ci n'était pas de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Edouard Philippe, Premier ministre, et Muriel Pénicaud, ministre du Travail, ont présenté les ordonnances relatives au renforcement du dialogue social qui contiennent 36 mesures pour l’emploi, les entreprises et les salariés en France, à l’Hôtel Matignon, le 31 août 2017. Interviewé par plusieurs journalistes, retrouvez les citations de Joël Grangé dans les médias.

Le droit du licenciement économique, objet de toutes les attentions du législateur depuis quatre ans, continue d’évoluer dans une démarche de sécurisation. L’intervention législative est particulièrement bienvenue en ce qui concerne les licenciements économiques dans les groupes internationaux de sociétés. On sait combien la jurisprudence actuelle de la Cour de cassation peut être handicapante pour les groupes internationaux en exigeant de prendre en compte la situation de toutes les entreprises du même secteur d’activité du groupe, y compris celles situées à l’étranger, pour établir la réalité de la cause économique de licenciement. La présentation ci-après des nouvelles dispositions se base sur le projet d’ordonnance présenté le 31 août dernier qui pourrait encore évoluer avant son adoption définitive fixée à fin septembre.

Appréciation de la cause économique

Avec les nouveaux textes, le périmètre d’appréciation de la cause économique est désormais limité aux seules entreprises établies sur le territoire national. L’appartenance de l’entreprise qui licencie à un groupe de sociétés continue donc de se répercuter sur le motif de licenciement mais sans situation d’extranéité tenant à la présence d’entreprises étrangères évoluant dans des contextes économiques différents. Les nouveaux textes donnent une définition du secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique, définition qui pourra être utile alors que la notion était jusqu’à présent livrée à elle-même, c’est-à-dire laissée aux soins de l’employeur de dire en quoi elle consistait sans aucun guide pour l’assister. Ainsi, selon le nouvel alinéa ajouté à l'article L. 1233-3 du Code du travail, le secteur d'activité est "caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché".

L'e projet d'ordonnance définit aussi le groupe en renvoyant à cet effet à la conception du Code du travail pour la constitution d’un comité de groupe. De façon opportune, la même définition est retenue pour l’appréciation de la cause économique et pour l’obligation de reclassement, ce qui met fin à l’approche éclatée de la Cour de cassation pour laquelle la notion de groupe n’est pas la même pour l’une et l’autre de ces applications.

Prescription des actions

Les nouveaux textes font également bouger les lignes à propos de la prescription des actions relatives au licenciement économique. La jurisprudence actuelle réserve le délai de prescription d’un an à la seule action en nullité du licenciement économique pour absence ou insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, avec pour point de départ la notification du licenciement. Toute autre action est soumise au délai de deux ans avec un point de départ « flottant » qui court à compter du jour où celui qui exerce l’action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Cette différence de traitement est avantageusement abandonnée. Avec les nouveaux textes, ce sera dorénavant « toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique » qui se prescrira par un an. L’harmonisation dans le sens de la réduction des délais est d’ailleurs plus générale puisqu’elle concerne toutes les actions portant sur la rupture du contrat de travail. Et elle se manifeste, qui plus est, par un alignement du point de départ de la prescription, le législateur ayant retenu la sûreté d’un point de départ fixe courant à compter de la notification du licenciement.

Les augmentations des minima conventionnels par avenant à la convention collective ou par accord collectif ne s'appliquent pas aux salariés dont la rémunération réelle est déjà supérieure à ces minima. Dès lors que la salariée a perçu un salaire supérieur à la rémunération globale à laquelle elle pouvait prétendre au regard de son ancienneté dans l'entreprise, elle n’a pas de droit acquis au maintien de la proportion existant en sa faveur entre le salaire minimum conventionnel et celui qui lui était contractuellement dû.

L'adhésion du salarié investi d'un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l'employeur dans le cadre d'un plan de réduction d'effectifs, ne dispense pas ce dernier de son obligation d'obtenir l'autorisation de l'administration du travail avant la rupture du contrat de travail.

Il résulte de l'article L. 2323-83 du Code du travail que le comité d'entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés ou de leur famille. Lorsqu'il exerce cette mission légale, le comité d'entreprise n'agit pas à des fins professionnelles, en sorte que, non-professionnel, il bénéficie des dispositions du Code de la consommation relatives à la reconduction tacite des contrats de prestations de services.

Reconnu par la Cour de Cassation en 2010, le préjudice d'anxiété reste pour l'heure cantonné aux risques liés à l'amiante et à des catégories précises d'établissements et de salariés. La procédure collective engagée par 750 anciens mineurs de charbon exposés à des contaminations multiples pourrait changer la donne le 7 juillet prochain. «L'objectif de cette procédure est évident. 11 consiste à étendre le préjudice d'anxiété aux salariés des établissements ne relevant pas de l'Acaata, et à d'autres risques dont les risques chimiques. Or, la jurisprudence de la Cour de cassation limite le préjudice d'anxiété aux salariés exposés à l'amiante ayant travaillé dans un établissement classé. Une décision qui dérogerait à cette règle serait loin d'être anodine», citation de Joumana Frangié-Moukanas.

Article publié dans Entreprise et Carrières, n°1344 le 4 juillet 2017. (réservé aux abonnés)

Un salarié qui contracte une maladie professionnelle après avoir travaillé successivement auprès de plusieurs employeurs peut, indifféremment, attaquer l'un d'entre eux, pas nécessairement le dernier, en reconnaissance de la faute inexcusable. Si l'employeur visé entend contester l'imputabilité au travail de la maladie, c'est à lui d'en rapporter la preuve.

Dès lors qu’il ressort des pièces du dossier, notamment de l'arrêt de la cour d'appel, que l'indemnité de 12 millions d'euros a été allouée au dirigeant salarié à titre de dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice distinct résultant de la perte de la possibilité de lever les options en raison du licenciement abusif dont il avait fait l'objet, cette indemnité n'avait pas pour objet de réparer le préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour administrative d'appel de Paris n'a pas commis d'erreur de droit en en déduisant qu'elle était imposable sur le fondement des dispositions des articles 79 et 82 du CGI, comme l'auraient été les revenus issus de la levée d'options.

Le principe d’égalité de traitement ne s’applique pas entre des salariés ayant bénéficié de mesures prévues dans des plans de sauvegarde distincts, élaborés dans le cadre de procédures de licenciement économique successives. En effet, les deux procédures de licenciement économique collectif ayant été successivement engagées dans l’entreprise accompagnées de plans de sauvegarde de l’emploi distincts, il en résulte que le salarié licencié dans le cadre de la première procédure n’était pas dans une situation identique à celle des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure au cours de laquelle avait été élaboré, après information et consultation des institutions représentatives du personnel, le plan prévoyant les avantages revendiqués.

En cas de réintégration après un licenciement nul, le salarié ne peut bénéficier des jours de congés payés qui n'ont pas été utilisés du fait de son exclusion de l'entreprise. En effet, la période d'éviction ouvre droit, non à une acquisition de jours de congés, mais à une indemnité d'éviction.

Les salariés bénéficiant dans leur entreprise d’un compte épargne temps peuvent y accumuler des jours de congés non pris. Et les utiliser pour partir plus tôt à la retraite ou les monétiser. Comment alimenter ce compte ? Comment l'utiliser ? Retrouvez l'interview de Charlotte Michaud sur le compte épargne temps dans Le Particulier du numéro de juin 2017. Le Particulier n° 1134 de juin 2017

GeoPost (filiale du groupe La Poste dédiée à la livraison de colis) et l’UNI Global Union (fédération syndicale internationale) ont signé le 14 mars 2017 un accord prévoyant la garantie d’un certain nombre de droits de l’Homme au travail au sein du groupe GeoPost (présent dans 230 pays). L’accord a également été ratifié par la CGT, la CFDT et FO, toutes trois affiliées à l’UNI Global Union, sans que ces organisations ne soient pour autant parties à l’accord.

Article publié dans Les Cahiers sociaux n°296 en mai 2017 (réservé aux abonnés)

L’application erronée d’un taux de majoration des heures supplémentaires ne caractérise pas le travail dissimulé. Dès lors que l'ensemble des heures supplémentaires figure sur les bulletins de salaire, la seule application erronée du taux de majoration des heures supplémentaires ne saurait caractériser l'intention de dissimulation.

Une cour d'appel constate que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, qui avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l'encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s'y associer, n'a rien fait pour mettre fin à ces pratiques. Pour la cour d'appel, en sa qualité de responsable des ressources humaines, cette salariée avait une mission particulière en matière de management. En outre, il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs. Elle a donc justement retenu qu'en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés.

L’adhésion d'une union syndicale locale à une union départementale et à des organes confédéraux n'entraîne pas en soi la constitution d'un groupe au sens des dispositions de l'article L. 1233-4 du Code du travail relatif au reclassement des salariés licenciés pour motif économique.

La cour d'appel qui n'a pas précisé en quoi les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation de l'Union locale lui permettaient d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel avec d'autres unions affiliées au même syndicat, ne pouvait juger les licenciements sans cause réelle et sérieuse.

L'énonciation de l'objet de l'entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d'un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d'être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l'exigence de loyauté et du respect des droits du salarié.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel qui, pour condamner l'employeur à verser à la salariée des dommages-intérêts pour non-respect des droits de la défense, a retenu que l'entretien préalable constituant la seule étape de la procédure pendant laquelle le salarié a le droit de s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés, avec l'aide d'un défenseur, le respect des droits de la défense implique que celui-ci puisse être préparé en connaissance de cause, c'est-à-dire en connaissant, non seulement la sanction que l'employeur envisage de prendre, mais surtout les reproches que l'employeur s'apprête à articuler à l'encontre de son salarié.

Cass. soc. 8 mars 2017, n° 14-20.365 FD

La cour de justice de l'Union européenne a rendu mardi 14 mars un arrêt très attendu, qui autorise, sous conditions, les employeurs à interdire le port de signes religieux à leurs salariés en contact avec la clientèle. Me Joël Grangé décrypte les conséquences de cette décision pour les entreprises.

Dans les établissements de cinq cents salariés et plus, le comité d'entreprise détermine, en accord avec l'employeur, le nombre des CHSCT devant être constitués, eu égard à la nature, la fréquence et la gravité des risques, aux dimensions et à la répartition des locaux ou groupes de locaux, au nombre des travailleurs occupés dans ces locaux ou groupes de locaux ainsi qu'aux modes d'organisation du travail.

En cas de désaccord de l'employeur, le nombre des comités distincts ainsi que les mesures de coordination sont fixés par l'inspecteur du travail. En l'absence d'accord du comité d'entreprise avec l'employeur il ne peut être procédé à la modification du périmètre d'implantation des CHSCT déterminés.

Il en résulte que les CHSCT ne peuvent modifier leurs propres périmètres seuls, sans saisine des comités d'établissement concernés et de l'employeur.

Si le reproche fait au salarié d’avoir pris l’initiative de saisir le conseil de prud’hommes figure en tant que tel dans la lettre de licenciement, ce grief constitue une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice et entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Peu importe si, selon la lettre de licenciement, la décision de rupture du contrat de travail ne repose pas sur ce seul motif.

Cass. soc. 8 février 2017, n° 15-28.085 FD