Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat nach einer Vorlagefrage des Kammergerichts Berlin mit Urteil vom 18. Juli 2017 (Aktenzeichen: C-566/15) entschieden, dass das deutsche Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) mit dem Unionsrecht vereinbar ist. Ende Januar 2017 fand bereits die Verhandlung beim EuGH statt. Der EuGH-Generalanwalt hielt im Ergebnis in seinem Schlussantrag vom 4. Mai 2017 das MitbestG für unionsrechtskonform und der EuGH folgt in seiner Rechtsprechung tendenziell auch den Schlussanträgen des Generalanwalts. Dennoch war bis zuletzt unklar, ob der EuGH das MitbestG als mit dem Unionsrecht vereinbar oder unvereinbar ansieht und welche Folgen eine mögliche Unvereinbarkeit hätte. Jetzt besteht Rechtssicherheit: Die deutsche unternehmerische Mitbestimmung ist mit dem Unionsrecht vereinbar.

Liebe Leserin, lieber Leser,

das lang ersehnte Urteil des EuGH zur Unternehmensmitbestimmung in Deutschland ist da. Es besteht Rechtssicherheit, jedenfalls bis zur Bundestagswahl 2017. Möglicherweise werden im Koalitionsvertrag des 19. Deutschen Bundestags Änderungen der unternehmerischen Mitbestimmung enthalten sein.

Was ist die derzeitige Rechtslage der unternehmerischen Mitbestimmung?

„Unternehmerische Mitbestimmung“ bedeutet, dass in Unternehmen mit Sitz in Deutschland und in einer bestimmten Rechtsform, wie der Aktiengesellschaft (AG) oder der Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH), ein mit Vertretern der Arbeitnehmer besetzter Aufsichtsrat zu bilden ist, wenn die Schwelle einer bestimmten Anzahl von regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern überschritten ist. Der Aufsichtsrat ist bei in der Regel mehr als 500 beschäftigten Arbeitnehmern zu einem Drittel (Drittelbeteiligungsgesetz, DrittelbG) bzw. bei regelmäßig mehr als 2.000 beschäftigten Arbeitnehmern zur Hälfte (Mitbestimmungsgesetz, MitbestG) aus Arbeitnehmervertretern (Arbeitnehmer, leitende Angestellte, Gewerkschaftsvertreter) zu besetzen. Bei den Arbeitnehmerzahlen wird auf das Unternehmen, unter bestimmten Zurechnungsvoraussetzungen auch auf den Konzern abgestellt. Die unternehmerische Mitbestimmung ist nicht auf Tendenzunternehmen und -konzerne anwendbar.

Entscheidung des EuGH am 18. Juli 2017

Der Entscheidung des EuGH und des Kammergerichts Berlin lag folgender Sachverhalt zugrunde: Bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter für den mitbestimmten Aufsichtsrat des Tourismus-Konzerns TUI haben ca. 10.000 Mitarbeiter in Deutschland, nicht aber ca. 40.000 Mitarbeiter im EU-Ausland mitgewählt. Ein Anteilseigner der TUI AG hatte sich gegen diese Zusammensetzung des Aufsichtsrats und damit gegen den bisherigen üblichen „Territorialitätsgrundsatz“ gewandt. Er sah einen Verstoß des MitbestG gegen die Freizügigkeit der Arbeitnehmer und das allgemeine Verbot der Diskriminierung. Das Kammergericht Berlin hat den Fall dem EuGH vorgelegt. Der EuGH hat am 18. Juli 2017 entschieden, dass das MitbestG nicht unionsrechtswidrig ist und hat damit die deutschen Regeln zur Wahl von Arbeitnehmern in Aufsichtsräte bestätigt. Damit verfügen Arbeitnehmer deutscher Konzerne, die im Inland beschäftigt sind, über mehr Mitbestimmungsrechte als Arbeitnehmer eines deutschen Konzerns, die im Ausland beschäftigt sind. Die Argumente der Klägerseite, dass das MitbestG gegen die Freizügigkeit der Arbeitnehmer (Arbeitnehmer in Deutschland verlieren bei einer Beschäftigung und einem Umzug ins Ausland ihr Wahlrecht) und das allgemeine Verbot der Diskriminierung (bei Arbeitnehmern von Tochtergesellschaften im Ausland handelt es sich naturgemäß regelmäßig um Arbeitnehmer ohne deutsche Staatsangehörigkeit) verstoße, wies der EuGH zurück. Der EuGH führte aus, dass die Freizügigkeit der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmer nicht garantiere, dass ein Umzug in einen anderen Mitgliedsstaat in sozialer Hinsicht neutral sein wird.

Konsequenzen für die Praxis

Das Urteil des EuGH führt zu Rechtssicherheit, dass die Regeln die unternehmerischen Mitbestimmung nach dem MitbestG und dem DrittelbG wie bisher in rechtmäßiger Weise angewendet werden können. Dies ist jedoch nur eine Zwischenetappe auf der Tour der unternehmerischen Mitbestimmung. Bereits mit der Wahl des Bundestags im Herbst 2017 könnten sich – je nach Ausgang der Wahl – die Regelungen der unternehmerischen Mitbestimmung, insbesondere der Geltungsbereich der von den Mitbestimmungsgesetzen erfassten Unternehmen ändern. Es ist kein Geheimnis, dass die deutsche unternehmerische Mitbestimmung von vielen Unternehmen und Arbeitgebern kritisch gesehen und als Einschränkung der unternehmerischen Freiheit wahrgenommen wird. Viele Unternehmen achten deshalb darauf, dass die Voraussetzungen der Anwendbarkeit der Mitbestimmungsgesetze nicht vorliegen. Auch dies hat sicherlich dazu geführt, dass die Anzahl der Unternehmen mit paritätischer Mitbestimmung in den letzten Jahren stetig gesunken ist. Dies ist den Gewerkschaften und den „linksorientierten“ politischen Parteien ein Dorn im Auge. Im Koalitionsvertrag könnte deshalb beispielsweise vorgesehen werden, was es bereits eine Initiative der SPD war – dass die unternehmerische Mitbestimmung und damit die Beteiligung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsratsgremien gestärkt werden, indem insbesondere die Schwellenwerte von 2.000 auf 1.000 bei der paritätischen Mitbestimmung (MitbestG) und von 500 auf 250 bei der Drittelbeteiligung (DrittelbG) abgesenkt werden. Dies hätte erhebliche Konsequenzen für die Praxis, da mit Inkrafttreten einer möglichen Gesetzesänderung „schlagartig“ eine Vielzahl von derzeit mitbestimmungsfreien Unternehmen mit regelmäßig 250 bis 500 Arbeitnehmern unter das DrittelbG fallen und Unternehmen, die derzeit regelmäßig zwischen 1.000 und 2.000 Arbeitnehmer beschäftigen, „schlagartig“ der paritätischen Mitbestimmung unterliegen.

Unternehmen müssen der Einschränkung der unternehmerischen Freiheit und den aufgezeigten Folgen aber nicht tatenlos zusehen. Es gibt zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten, frühzeitig einer möglichen Stärkung der Unternehmensmitbestimmung entgegenzutreten, beispielsweise der Wechsel der Rechtsform, die Unterschreitung der Schwellenwerte oder die Sitzverlegung.

 

Hinweis: Dieser Blog-Beitrag ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Dr. Erik Schmid im HJR-Verlag erschienen.